Управління трудовими ресурсами підприємства готельного господарства в умовах ринкових відносин

Підготовка персоналу готелю «Братислава» являє собою процес придбання працівниками теоретичних знань і практичних навичок в обсязі кваліфікаційної характеристики, що вимагає початкового рівня кваліфікації.

Перепідготовка персоналу  – означає навчання кваліфікаційних  працівників із метою зміни їхнього  професійного профілю для досягнення відповідності кваліфікації кадрів вимогам.

Підвищення кваліфікації персоналу – це процес удосконалювання теоретичних знань і практичних навичок з метою підвищення професійної майстерності працівників, освоєння передової техніки й технології, орієнтації праці, виробництва й керування.

Перепідготовка кадрів у  багатьох випадках носила формальний характер, тому що підвищувати кваліфікацію працівники посилалися часто тому, що за планом треба було побувати на курсах один раз у 5 років.

Значення навчання й перепідготовки кадрів на підприємстві широко визнано в усьому діловому світі. Існує цілий ряд причин, що викликають необхідність навчання, перепідготовки. Головними з них є:

- збільшення вартості  робочої сили як виробничого  ресурсу;

- тиск конкурентів вимагає  скорочення витрат, а отже, більшого  ефективного використання трудових  ресурсів;

- технічні зміни, що  вимагають оволодіння новітніми знаннями;

- недостача досить кваліфікованих  працівників на національному  рівні;

- підготовка працівників до заняття більш високої посади;

- розвиток потенціалу  працівників, задоволення потреб  вищих рівнів;

- соціальна відповідальність підприємства за своїх працівників;

- поява нових виробничих  працівників.

Навчання також потрібно й корисно в наступних трьох  основних випадках:

- коли працівник надходить  на підприємство;

- коли працівника призначають  на нову посаду чи він одержує нову роботу;

- коли перевіркою встановлено, що в працівника не вистачає визначених навичок для ефективного виконання своєї роботи[23, c. 74-75].

Таким чином, підготовка кадрів готелю «Братислава» обумовлена наступними причинами:

1) недостатній кількості  курсів по навчанню якісному обслуговуванню відвідувачів готелю;

2) порівняно короткими  термінами навчання, що дозволяє  готельному комплексу без відчутних витрат заповнити недолік у робітників;

3) можливості використання  для навчання робітників сучасного  обладнання, що мається на підприємстві.

Розрізняють три форми  підготовки робітників на підприємстві:

- індивідуальна;

- групова;

- курсова.

При індивідуальній формі  кожному, що навчається, прикріплюється висококваліфікований робітник або майстер, що і ведуть навчання.

Групова форма застосовується на великих підприємствах. Теоретичні знання ця група одержує або самостійним вивченням, або за допомогою інженерів відділу виробничого навчання. З цією метою створюються спеціальні навчальні кабінети.

Курсова форма також застосовується на великих підприємствах і навчання проходить у 2 етапи:

- у навчальних групах  на спеціально створених для цього курсах стажування;

- на робочих місцях  у діючих цехах.

Підвищення кваліфікації робітників може здійснюватися:

- на виробничо-технічних  курсах;

- на курсах по вивченню  передових методів праці;

- на курсах цільового  призначення.

Підвищення кваліфікації керівників і фахівців здійснюється шляхом стажування на інших підприємствах.

Час навчання керівників і  фахівців зараховується їм у загальний  стаж, за цей час їм виплачується середній заробіток, інші винагороди. Будь-яка форма навчання, перепідготовки й підвищення кваліфікації повинні у своїй основі мати які-небудь мотивуючі фактори і тільки в цьому випадку буде ефективно.

Постійна потреба готелю «Братислава» в підвищенні продуктивності праці, у підвищенні теоретичних знань змушує планомірно вести підготовку кадрів і підвищувати їхню кваліфікацію. Між кваліфікацією працівника й ефективністю його праці існує пряма залежність.

Навчання:

Для придбання початкового  рівня кваліфікації проводиться навчання працівників. Найчастіше це індивідуальні заняття. Кожен новий працівник готельного комплексу має наставника, що навчає його теоретично й практично. Крім цього начальники відділів один раз у 2 місяці проводять заняття з підлеглими для підвищення їхньої кваліфікації.

Перепідготовка:

Тиск конкурентів вимагає  скорочення витрат, а отже, і більш  ефективного використання трудових ресурсів. З цією метою на підприємстві пройшли перепідготовку багато працівників. У зв'язку з новими технологіями обслуговування відвідувачів, появою нових стандартів в 2006-2007 рр., і т.д., підприємство мало потребу у кваліфікованих працівниках. Тому в 2007 р. перепідготовку пройшли 5 працівників у м. Києві. Після перепідготовки двом із них була привласнена вища категорія (стаж роботи 18 років і 21 рік), а іншим було підвищено категорію.

Технічні зміни, що вимагають  оволодіння новітніми знаннями й  недостача досить кваліфікованих працівників  жадають від готельного комплексу  подальшого планування по перепідготовці кадрів. У 2008 р., у зв'язку з придбанням нового імпортного обладнання, планується відправити на курси двох працівників. У серпні 2007 р. десятиденні курси по маркетингу пройшли два агенти в справах продажу послуг.

Підвищення кваліфікації:

Готельний комплекс потребує від працівника постійного удосконалювання  теоретичних і практичних знань, підвищення професійної майстерності, освоєння нових технологій, орієнтації праці. Підвищення кваліфікації працівників проводиться один раз у 5 років. За останній рік такі курси пройшли 11 працівників. Вони були організовані в навчальних групах на спеціально створеному для цього навчальному центрі в м. Києві. У липні 2008 р. планується провести такі курси для бухгалтерів і економіста. Планується проходження практичних курсів цільового призначення для агентів по рекламі.

Фінансові й економічні труднощі не дозволяють готелю «Братислава» приймати на роботу нових працівників і збільшувати штат. Тому дирекція готелю «Братислава» намагається створити умови, сприятливі для навчання всіх працівників, тому що від цього залежить продуктивність праці, якість послуг, економія матеріальних ресурсів. Тому своєчасна й високоякісна підготовка, перепідготовка й підвищення кваліфікації персоналу є найважливішим чинником ефективної роботи готелю «Братислава».

За останні 2 роки в готельному комплексі кілька разів проводилося  переміщення кадрів. В основному  переміщалися керівники низової  ланки з відділу у відділ на термін від трьох місяців до одного року. Це було зв'язано з метою ознайомлення керівників із багатьма сторонами діяльності. Такі знання потрібні для більш успішної роботи і для підготовки на більш високі посади.

Планомірна й систематична робота з виконання професійного рівня проводиться і з керівниками вищої ланки. Усі працівники готелю «Братислава» систематично проходять курси в м. Києві. Директор готелю працює в цій посаді 5 років (загальний стаж роботи 14 років). За цей час він систематично проходив курси підвищення кваліфікації, брав участь у семінарах республіканського рівня, дискусіях, ділових переговорах. Виходячи з цього, можна зробити висновок, що керівні кадри підприємства планомірно, систематично й безупинно підвищують свої знання, уміння й навички.

Але готельний комплекс зіштовхується  і з деякими фінансовими проблемами: не завжди готель може оплатити курси, командировочні чи заняття на семінарах. Найчастіше це залежить не стільки від даного підприємства, скільки від зовнішніх факторів, що впливають на прибуток і витрати.

 

Висновки

Вдосконалювання механізму  управління персоналом у вітчизняних  готелях має бути спрямоване на усунення бюрократичних бар'єрів управління, активізацію творчого, організаторського, професійного, інтелектуального і людського потенціалу персоналу, збільшення його відповідальності за кінцевий результат.

Таким чином, сучасний процес управління персоналом містить у собі комплекс інноваційних механізмів, організованих навколо взаємодії працівників, активізації творчого й організаційного персоналу, інтеграції його зусиль на досягненні поставлених цілей. Абсорбуючи традиційні світові підходи до управління людськими ресурсами, він розширює існуючі рамки, виводячи управлінські процеси на потенційно новий рівень.

Прогнозування кваліфікації кадрів має велике значення в процесі  здійснення організаційних заходів, що стосуються персоналу. Заздалегідь  проведений прогноз дозволяє вирішити виникаючі проблеми і дати очікуваний ефект.

Успішна програма по розвитку кадрів сприяє створенню робочої  сили, що володіє більш високими здібностями і сильною мотивацією до виконання задач, що коштують перед організацією. Таким чином, як для блага самої організації, так і для блага особового складу організації, керівництво повинне постійно працювати всіляким підвищенням потенціалу кадрів. У підприємства присутні такі методи навчання як: наставництво; навчання на робочому місці; планові курси удосконалювання; активне навчання.

Характерно і те, що керівництво  веде контроль про одержання необхідних знань.

Параметри організаційної програми й організаційна структура організації  визначають необхідну кількість  робочої сили і її якість. За допомогою  кадрового прогнозування можна  зменшити плинність кадрів, оцінюючи можливості кар'єри фахівців у межах організації.

Суть прогнозування в  тім, що оцінка приймає вид постійного відстеження, а не періодичних заходів. Незалежно від використовуваного  методу, прогнози являють собою визначені  наближення і не повинні розглядатися як абсолютно вірний результат. Надійність прогнозу визначається ймовірністю  настання прогнозованої події, тобто  реалізації відповідної прогностичної  оцінки. Чим вони вище, тим і вище надійність.

Точність і надійність прогнозів є значною мірою  умовними показниками. Прогнози спираються на цілу систему методів, серед яких, статистичні методи прогнозування  займають важливе місце. Важливу  роль при статистичному підході до прогнозування визначають числові параметри, що стають безпосереднім інструментом прогнозування. Розташовуючи статистичними даними, можна одержати варіанти прогнозу, що відповідають визначеним умовам і гіпотезам. Статистична модель переслідує одну мету – не замінити судження й досвід фахівця, а дати йому в руки інструмент, що дозволяє більш глибоко проникнути в істину досліджуваних явищ, інструментом у яких є узагальнена і приведена в систему, різноманітна статистична інформація.

Одержувані прогнози мають  сенс тільки в рамках тих умов, гіпотез і пропозицій, що були враховані при їхньому застосуванні для прогнозування.

Зробивши оцінку чисельності  персоналу неважко помітити, що чисельність  персоналу підприємства за останні три роки сильно змінилася в позитивну сторону. Причому значне збільшення чисельності відбулося в середині 2006 року.

Як би там не було, але успіх організації безсумнівно залежить від наявності необхідних службовців, у необхідний час на правильно обраних посадах.

Успіхи прогнозування  значною мірою залежать від особливостей і ступеня дослідження об'єкта прогнозу. Не можна успішно прогнозувати динаміку того об'єкта, сутність і особливості якого вивчені недостатньо, не з'ясовані його зв'язки з іншими економічними категоріями. Тому важливою умовою успішного прогнозування динаміки потреб у засобах виробництва є попереднє рішення ряду методологічних і теоретичних питань: співвідношення прогнозу й плану; виявлення сутності потреб і їхня класифікація; установлення факторів, що визначають обсяг і структуру потреб у засобах виробництва.

Розроблена концепція  розвитку трудових ресурсів готелю «Братислава», яка гарантує стабільний розвиток на ринку надання послуг у галузі обслуговування туристів та гостей міста; прибутковість і функціонування підприємства готелю «Братислава», безперервний розвиток персоналу готелю.

 

Список використаної літератури

1. Агафонова Л. Туризм, готельний та ресторанний бізнес: ціноутворення, конкуренція, державне регулювання: Навч. посібник для студ. вищ. навч. закладів/ Людмила Агафонова, Ольга Агафонова,; Київський ун-т туризму, економіки і права. - К.: Знання України, 2002. - 351 с.
2. Байлик С. Гостиничное хозяйство: проблемы, перспективы, сертификация: Учебное пособие/ Станислав Байлик,. - К.: Альтерпрес: ВИРА-Р, 2001. - 207 с.
3. Браймер Р. Основы управления в индустрии гостеприимства. - М., 1995.
4. Валентей С. Д., Нестеров Л. И. Человеческий потенциал: Новые измерители и новейшие ориентиры. — М.: Госкомстат РФ, 2003.
5. Виноградов Е. А., Маусов Н. К., Ламскова О. М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. - М.: Рос.экон.акад., 1992.
6. Виноградська А. Стратегія готельного бізнесу в Україні // Діловий вісник. - 1999. - № 11. - C. 24-25
7. Виноградська А. Технологія комерційного підприємництва: Навчальний посібник/ Алла Виноградська,; М-во освіти і науки України, Київ. економ. ін-т менеджм. (екомен). - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 778 с.
8. Гостиничный и туристический бизнес: Учебник/ Под ред. Чудновского А.Д.. - М.: ЭКМОС, 1998. - 351 с.
9. Зорин И. В., Квартальянов В, А. Энциклопедия туризма. — М.: Финансы и статистика. 2000.
10. Измайлова Н. В. Управление персоналом в сфере гостеприимства: проблемы и перспективы // Учебно-методическое пособие: Актуальные вопросы качества предоставляемых услуг в гостиничных предприятиях: В 2-х ч. - Ч. 2. - М., 2001.
11. Кабушкин Н. Менеджмент гостиниц и ресторанов: учбовий посібник/ Николай Кабушкин, Галина Бондаренко,. - 3-е изд., перераб. и доп.. - Мн.: Новое знание, 2002. - 367 с.
12. Карсекін В. Проблеми розвитку готельного господарства в Україні // Економіка України. - 1997. - № 9. - C. 41-47
13. Квартальнов В. А. Стратегический менеджмент в туризме: современный опыт управления. - М.: Финансы и статистика, 2000.
14. Кияниця А. Стратегія і тактика управління підприємствами готельного господарства та туризму в Україні // Вісник Української Академії державного управління при Президентові України. - 1999. - № 3. - C. 149-159.
15. Котлер Ф., Боуэн Дж., Майкенз Дж. Маркетинг гостеприимство туризм: Пер. с англ. / Под ред Р. Б. Ноздревой. – М.: Издат. объединение «Юнити», 1998. – 764с.
16. Лесник А. Л., Матицкий И. П., Чернышев А. В. Некоторые аспекты функционирования индустрии туризма. — М.: Вестник, 1998.
17. Мальська М.П., Худо В.В., Цибух В.І. Основи туристичного бізнесу: Навчальний посібник. – К,: ЦУЛ, 2004. – 272 с.
18. Менеджмент туризма: основи менеджмента. - М: Финансы и статистика, 2002. – 352с.
19. Нечаюк Л. Готельно-ресторанний бізнес: Менеджмент: Навчальний посібник для студ. вузів/ Лідія Нечаюк, Наталія Телеш,; Центр навчальної літ., М-во освіти і науки України, Київський нац. ун-т культури і мистецтв. - К.: Центр навчальної літератури, 2003. - 346 с.
20. Ольхова А. Гостиницы/ А. П. Ольхова,. - М.: Стройиздат, 1983. - 174 с.
21. Папирян Г. А. Менеджмент в индустрии гостеприимства. — М.: Экономика, 2000.
22. Папирян Г. А. Менеджмент в индустрии гостеприимства. — М.: Экономика, 2000.
23. Ресторанне господарство і туристична індустрія у ринкових умовах: Збірник наукових праць/ Київський нац. торговельно-економічний ун-т; Ред. кол.: М.І. Пересічний, Н.Я. Орлова, Т.І. Ткаченко. - К., 2002. - 168 с
24. Роглєв Х. Основи готельного менеджменту: Навчальний посібник / Христо Роглєв,; Київський ун-т туризму, економіки і права. - К.: Кондор, 2005. - 405 с.
25. Туризм и гостиничное хозяйство: Учебное пособие. /Под ред. Шматько В.Л.– М.: ИКЦ „МарТ”; Ростов н/Д: Издательский центр „МарТ”, 2003. – 352 с.
26. Уніфіковані технології готельних послуг: Навч. посібник для студ. вузів/ КІЕП; Ред. В.К.Федорченко. - К.: Вища школа, 2001. - 236 с.
27. Управління сучасним готельним комплексом: Навчальний посібник / Георгій Мунін, Андрій Змійов, Георгій Зінов’єв та ін.; За ред. С. І. Дорогунцова; НАНУ, Рада по вивченню продуктивних сил України, Укр. гуманіт. ін-т. - К.: Ліра-К, 2005. - 514 с