Управління трудовими ресурсами підприємства готельного господарства в умовах ринкових відносин

Аналогічний розрахунок виробляється для кожної категорії працюючих. З приклада, наочно видно, що готельний комплекс наголошує на основних робітниках, що складають 57,8% від загальної чисельності, тобто підприємство в основному виконує процеси по наданню послуг. Малу частку чисельності складає керівник – 5,2%, що говорить про високий рівень його професійній підготовці й орієнтації.

Кількісна характеристика трудових ресурсів (персоналу) готелю(Рис. 2.2), в першу чергу, виміряється такими показниками, як облікова і середньосписочна чисельність працівників. Облікова чисельність працівників готелю - це чисельність працівників облікового складу на визначене число чи дату з обліком прийнятих і вибулих у цей день працівників. Явочна чисельність – кількість працівників облікового складу, що з'явилися на роботу. Різниця між явочним і обліковим складом характеризує кількість цілодобових простоїв (відпустки, хвороби, відрядження і т.д.) Середньосписочна чисельність працівників за місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день місяця, включаючи святкові й вихідні дні, і розподілу отриманої суми на кількість календарних днів місяця. Середньосписочна чисельності працівників за квартал (рік) визначається шляхом підсумовування середньосписочної чисельності працівників за всі місяці роботи готелю у кварталі (року) і розподілу отриманої суми на 3.

Крім чисельності працівників  кількісна характеристика трудового  потенціалу готелю і (чи) його внутрішніх підрозділів може бути представлена і фондом ресурсів праці (Фр._т.) у людино-днях чи людино-годинах, якому можна визначити шляхом множення середньосписочної чисельності працівників (Чс._п.) на середню тривалість робочого періоду в днях чи годинах (Тр._в.):

Якісна характеристика трудових ресурсів персоналу готелю визначається ступенем професійної й кваліфікаційної  придатності його працівників для  виконання цілей готелю і вироблених ними робіт.

В даний час немає єдиного розуміння якості праці і якісної складової трудового потенціалу робочої сили. Тривалі дискусії з цих питань в економічній літературі в 40-60-х і 70-х рр. намітили лише основне коло параметрів або характеристик, що визначають якість праці:

а) економічні (складність праці, кваліфікація працівника, галузева приналежність, умови праці, виробничий стаж);

б) особистісні (дисциплінованість, наявність навичок, сумлінність, оперативність, творча активність);

в) організаційно-технічні (привабливість  праці, насиченість устаткуванням, рівень технологічної організації виробництва, раціональна організація праці);

г) соціально-культурні (колективізм, соціальна активність, загальнокультурний і моральний розвиток).

Структурна характеристика трудових ресурсів (персоналу) готелю визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій і груп працівників готелю.

Професійно-кваліфікаційна структура кадрів складається під впливом професійного й кваліфікаційного поділу праці. При цьому під професією мається на увазі особливий вид трудової діяльності, що вимагає визначених теоретичних знань і практичних навичок. Під спеціальністю – вид діяльності в межах професії, що має специфічні особливості і жадає від працівників додаткових спеціальних знань і навичок. Спеціальність визначає вид трудової діяльності в рамках однієї і тієї ж професії.

Працівники кожної професії і спеціальності розрізняються  рівнем класифікації, тобто ступенем оволодіння працівниками тією чи іншою професією й спеціальністю, що відбивається у кваліфікаційних (тарифних) розрядах і категоріях.

Професійно-кваліфікаційна структура готельного комплексу, що працює, знаходить висвітлення в штатному розкладі – документі, щорічно затверджуваним керівником підприємства і представляє собою перелік згрупованих по відділах і службам посад службовців з указівкою розряду робіт і посадового окладу. Перегляд штатного розкладу здійснюється в плині року шляхом внесення в нього змін відповідно до наказу керівника підприємства[24, c. 261-263].

Розділ 3. Вдосконалення  управління трудовими ресурсами  в готелі «Братислава»

3.1. Шляхи вдосконалення  трудових ресурсів готелю «Братислава»

Використання персоналу  готелю «Братислава» являє собою  комплекс заходів спрямованих на забезпечення умов для ефективної реалізації творчого, фізичного і трудового  потенціалу працівників.

Використання персоналу  повинно відповідати цілям готелю, не ігнорувати інтереси працівників  і дотримуватись Законів про працю. Раціональне використання персоналу має забезпечити:

- оптимальну зайнятість  працівників і стабільне та  рівномірне їх завантаження протягом робочого періоду;

- відповідність трудового  потенціалу працівників вимогам  робочого місця, посади;

- періодичну зміну одного  робочого місця на інше з  метою забезпечення різноманітності виконуваних робіт і можливості гнучкого маневрування в процесі виробництва;

- максимальну можливість  виконання на робочому місці  різних операцій, чергуючи навантаження різних груп м’язів людини;

Збалансованість кількості  робочих місць і кількості  працівників досягається правильним їх розміщенням і внутрішньо організаційною мобільністю працівників.

Розміщення персоналу  – це раціональний розподіл складу кадрів у структурних підрозділах, що проводиться з врахуванням специфіки виробництва, відповідності психологічних якостей людини змісту виконуваної роботи. При цьому вирішуються такі завдання:

- формування активно діючих  трудових колективів в межах структурних підрозділів;

- перспективність розміщення  кадрів, що сприятиме їх росту;

При розміщенні персоналу  дотримуються наступні принципи:

- відповідності;

- перспективності;

- змінності;

Принцип відповідності –  це відповідальність моральних і  ділових якостей претендентів вимогам  робочих місць, посад.

Принцип перспективності  вимагає врахування таких умов:

1. встановлення вікового  цензу для різних категорій посад;

2. визначення тривалості  періоду роботи на одній посаді, на одному і тому самому робочому місці;

3. можливість зміни професії  або спеціальності та підвищення кваліфікації;

4. стан здоров’я[27, c, 376-378].

В готелю «Братислава» розроблені і інші умови, які сприяють змінності, оскільки застій кадрів, пов’язаний з  тривалим перебуванням на одній і  тій же посаді, має негативні наслідки для готелю.

Зарубіжні і вітчизняні спеціалісти  виділяють декілька підходів до організації раціонального використання персоналу, суть яких зводиться до пошуку оптимальної мотивації працівників через формування:

- моделей гнучкого управління  балансом робочих місць і кількістю  працівників, оплати і стимулювання праці;

- стабільність трудових  колективів;

Ці два основних і взаємопов’язаних напрямки організації раціонального використання персоналу реалізуються різними формами в готелі «Братислава».

Формування моделей гнучкого управління передбачає різні форми трудового переміщення:

1. Внутрішньоорганізаційні  трудові переміщення викликані  потребами організації, при частій  зміні системи робочих місць  під впливом НТП і зовнішніх факторів, тому організація повинна мати можливості встановлення відповідності між вимогами робочого місця і якістю робочої сили та задоволення потреб працівників. Трудове переміщення повинно сприяти:

- освоєнню суміжних спеціальностей, щоб забезпечувати взаємозамінність  працівників;

- задоволенню працівників  своєю роботою;

- нагромадженню досвіду  з метою професійного чи службового  росту.

Переміщення можуть бути міжпрофесійними, міжпосадовими, з однієї категорії  в іншу ( робітника в службовці, службовця в керівника)

2. Кількісна гнучкість  – це зміна кількості працівників  або тривалості робочого часу  відповідно до стану попиту  на ринку праці і потреб виробництва, тому в організаціях широко застосовуються нестандартні форми зайнятості:

- часткова;

- тимчасова;

- робота на дому;

- використання короткотермінових  трудових угод.

Масштаби застосування такої  форми гнучкості залежать від  норм трудового права, наявності  обмежень при підписанні трудових договорів, процедур звільнення та ротації персоналу.

3. Функціональна гнучкість  – це здатність організації  вносити певні зміни в характер  використання персоналу, а також  зміст його трудової діяльності у зв’язку зі зміною умов виробництва. Це досягається шляхом виконання працівником більше 2-3 функцій, оволодіння багатопрофільними спеціальностями, що дає змогу забезпечити взаємозамінність в “піковий період”, в час відпусток, а також зменшує монотонність праці, що сприяє підвищенню інтересу до праці. Результатами функціональної гнучкості є підвищення продуктивності праці і оплати.

Основним завданням формування стабільних виробничих колективів є  попередження плинності кадрів, оптимізація  внутрішньої мобільності кадрів, зміцнення виконавської і трудової дисципліни, створення нормального  соціально-психологічного клімату в колективі[17, c. 138-140].

Колектив готелю – це цілісний організм, від структури  якого залежить поведінка кожного працівника.

Ефективність роботи колективу  визначається якістю і обсягом взаємовпливу, взаємовідносин членів колективу і  служби інформації. На роботу колективу впливають такі фактори:

- чітка, одна для всіх мета, що об’єднує людей для вирішення поставлених завдань;

- мотивація членів групи,  їх взаємовідносин;

- структура влади в  колективі, вплив на авторитет  членів групи і підгруп;

- чітко виражена групова незалежність;

- якість комунікації і  жорстка відповідальність за  результати;

- свобода діяльності як  умова успішної роботи.

Організаційна атмосфера  і методи управління готелю «Братислава» повинні сприяти пріоритетності груп, а керівники повинні сприймати своїх підлеглих як групу і підтримувати спілкування з ними як з групою, та добре знати стадії розвитку групи і зробити все можливе для її створення.

Основними передумовами підвищення ефективності використання персоналу є:

- ефективне використання  інтелектуальних, організаторських, творчих здібностей працівників на основі покращення змісту праці, її гуманізації, виключення монотонності та беззмістовності праці;

- забезпечення безпеки  та надійності виробничих процесів;

- забезпечення нормальних  умов праці, раціональних режимів  праці та відпочинку;

- визначення потенціалу  працівника, чітке встановлення  його характеристик, які безпосередньо  або опосередковано впливають  на ефективність праці.

Основні характеристики трудового потенціалу працівника:

- вік, здоров’я – фізичний і психічний стан, режим, якість харчування, вживання алкоголю, паління;

- особисті характеристики  – тип, темперамент, риси характеру;

- підготовка – загальноосвітня, професійна, економічна здатність до професійного росту, безпосереднього навчання;

- ставлення до праці  – творча дисципліна, відповідальність, ініціативність;

- досвід – навики до  праці, стаж роботи;

- сімейний стан – сімейний, одинокий, наявність дітей, матеріальний  стан.

Оцінка реального працівника, його трудового потенціалу дозволяє диференційовано підходити до включення його в систему зайнятості, розміщення в певних підрозділах.

Слід пам’ятати, що праця  виконує основну функцію матеріального  забезпечення життя людини. Вона, як правило є основним джерелом її доходу. З трудовою діяльністю пов’язаний не тільки дохід, а й можливість розвитку, самореалізації працівників. Праця формує статус людини.

 

3.2. Впровадження  сучасних методів управління  трудовими ресурсами готелю «Братислава»

Система управління трудовими  ресурсами готелю «Братислава» являє  собою комплекс цілей, задач і  основних напрямків діяльності, а  також різних видів, методів і  відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи.

Методи управління персоналом — це способи впливу на колективи  та окремих працівників з метою  здійснення координації їхньої діяльності в процесі функціонування підприємства. Методи управління персоналом поділяються на три основні групи: адміністративні, економічні і соціально-психологічні.

Аспектами управління персоналом є: техніко-технологічний (відображає рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використовуваних у ньому техніки і технології, виробничі умови та ін.); організаційно-економічний (містить питання, пов'язані з плануванням чисельності і складу персоналу, їх матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу, організацією діловодства і т. д.); правовий (включає питання дотримання трудового законодавства у кадровій роботі); соціально-психологічний (відображає питання соціально-психологічного забезпечення управління персоналом, упровадження різних соціологічних і психологічних процедур у практику кадрової роботи); педагогічний (передбачає рішення питань, пов'язаних з вихованням кадрів, наставництвом та ін.).

Існує постійна потреба готелю «Братислава» в підвищенні продуктивності праці, для цього, в першу чергу, необхідна якісна робоча сила. Тому найважливішим фактором ефективної роботи підприємства є безупинна перепідготовка персоналу. Між кваліфікацією працівника й ефективністю його праці існує пряма залежність: чим вище його розряд, тим вище продуктивність його праці. На виконання однієї і тієї ж роботи у кваліфікованих працівників іде значно менше часу, чим у менш кваліфікованих. Більш кваліфіковані працівники швидше й ефективніше освоюють нову техніку, технологію, методи організації праці. Завдяки своїй вищій освітній і професійній підготовці, такі працівники одержують можливість технологічно «бачити» значно більше своєї безпосередньої обов'язки в процесі виробництва. Саме це багато в чому визначає більш високий ступінь задоволення своєю працею.