Управління соціальним розвитком підприємства

Прикладом цілеспрямованого й обґрунтованого планування у соціальній сфері можуть бути програми підвищення якості трудового життя, що знайшли своє поширення в середині 70-х років минулого століття у США та інших країнах з розвинутою ринковою економікою, а також практика соціального планування в організаціях колишнього СРСР і країн Східної Європи в 70—80-х роках. В Україні за часи економічної кризи 1990—1999 рр. соціальне планування в організаціях зазнало регресивного розвитку, що негативно вплинуло на якість трудового та освітнього потенціалу персоналу.

Соціальне прогнозування  та планування являють собою дійовий механізм управління розвитком персоналу. Соціальний прогноз — це передбачення, що на основі спеціальних досліджень містить: прогнозування умов відтворення робочої сили в організації; прогнозування стану відтворення робочої сили поза виробництвом; визначення соціальних наслідків прогнозних заходів стосовно розвитку персоналу.

Соціальне планування розвитку персоналу передбачає аналіз стану соціального середовища організації, врахування факторів, що впливають на розвиток персоналу, розроблення проектів планів і програм, розрахованих на використання у плановому періоді потенційних можливостей особистості, трудового колективу щодо свого розвитку. Під час соціального прогнозування та планування розвитку персоналу необхідно також враховувати ситуацію в галузі, регіоні і державі. Такий аналіз є підґрунтям для соціального прогнозу розширеного відтворення робочої сили на підприємстві та поза виробництвом.

Соціальному підрозділу служби управління персоналом повинні бути надані організаційно-розпорядчі функції забезпечення заходів з розвитку персоналу. Ці заходи слід обґрунтовувати цільовими програмами і планами соціального розвитку. Звідси випливає необхідність взаємодії та координації служби управління персоналом із суміжними структурними підрозділами організації, представниками найманих працівників й іншими громадськими організаціями, територіальними органами управління Міністерства праці та соціальної політики України.

Робота соціального  підрозділу служби управління персоналом з розвитку працівників організації  повинна здійснюватися на основі чинного законодавства, що визначає правові засади соціальної політики держави і гарантії у сфері розвитку персоналу. У цьому зв'язку під час планування соціального розвитку персоналу необхідно використовувати соціальні нормативи, стандарти тощо.

Законом України «Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії» визначено, що державні соціальні стандарти — це встановлені законами, іншими нормативно-правовими актами соціальні норми і нормативи або їх комплекс, на базі яких визначаються рівні основних соціальних гарантій. Соціальні норми та нормативи являють собою показники необхідного споживання продуктів харчування, непродовольчих товарів і послуг та забезпечення освітніми, медичними, житлово-комунальними й соціально-культурними послугами.

До державних соціальних нормативів у сфері забезпечення навчальними закладами входять [23]:

• перелік та обсяги послуг, що надаються державними і комунальними закладами дошкільної, загальної середньої, професійно-технічної та вищої освіти;
• нормативи граничного наповнювання класів, груп та співвідношення вихованців, учнів, студентів і педагогічних працівників у навчальних закладах;
• норми матеріального забезпечення навчальних закладів та додаткових видів соціального і матеріального забезпечення учнів.

Законами України з  метою надання соціальної підтримки  населенню в цілому та окремим категоріям громадян установлені державні гарантії щодо стипендій учням професійно-технічних та студентам вищих державних навчальних закладів, надання гарантованих обсягів і обслуговування у сфері освіти.

Важливими функціями  соціального підрозділу служби управління персоналом організації є контроль та регулювання процесу виконання запланованих соціальних заходів з розвитку персоналу, інформування трудового колективу про стан і перспективи змін у соціальному середовищі. Виконання цих функцій пов'язане з одержанням і аналізом даних про виробничу адаптацію працівників, атестацію персоналу, професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників, планування їх трудової кар'єри й професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників. На основі узагальнених даних підводяться підсумки, визначається економічна та соціальна ефективність розвитку персоналу організації.

Основними цілями і завданнями планування соціального розвитку персоналу в організації є:

• розроблення системи соціальних заходів, що сприяють підвищенню ефективності використання трудового потенціалу працівників;
• вибір таких техніко-економічних рішень, які найбільш відповідають розвитку персоналу;
• удосконалення соціальної, професійної та кваліфікаційної структури працівників, соціальних відносин у трудовому колективі;
• поліпшення умов праці, насичення праці творчими елементами з метою підвищення вимог до якості робочої сили та здійснення на цій основі цілеспрямованої роботи щодо подальшого розвитку персоналу;
• заохочення всіх видів трудової і соціальної активності працівників, залучення їх до управління виробництвом для більш повного використання освітнього потенціалу працівників;
• розширення можливостей для більш повного задоволення культурних, побутових та матеріальних запитів працівників унаслідок безперервного розвитку персоналу.

Планування соціального  розвитку персоналу організації  передбачає розроблення й обґрунтування соціальних показників у тісному зв'язку з основними показниками бізнес-плану. Ця комплексність надає соціальному плану більш обґрунтований характер. Виконання цього плану як складової і рівноправної частини комплексного плану організації стає обов'язковим.

Досвід соціального  планування свідчить про те, що успішне комплексне вирішення питань економічного та соціального розвитку персоналу, як правило, під силу великим підприємствам з могутньою матеріально-технічною базою і кваліфікованими працівниками, потужною службою управління персоналом. Одночасно соціальне планування розвитку персоналу на малих та середніх підприємствах здійснюється на більш низькому рівні. За таких умов актуального значення набуває підвищення ролі органів виконавчої влади регіонів щодо прогнозування і сприяння плануванню соціального розвитку персоналу організацій, розробленню соціального прогнозу відтворення робочої сили поза виробництвом.

Соціальне прогнозування  та планування на рівні міста (адміністративного району) має ґрунтуватися насамперед на соціальних нормах і нормативах, забезпечувати встановлені державні гарантії щодо розвитку персоналу. На цьому рівні управління організаціям необхідно надавати всебічну підтримку в задоволенні їх потреб у висококваліфікованих працівниках, удосконаленні соціальної структури трудових колективів на основі неперервного розвитку персоналу.

Соціальний розвиток персоналу планується в спеціальному розділі «Соціальний розвиток колективу» плану організації і є його невід'ємною частиною, що тісно пов'язана з іншими розділами. Однак не тільки у зазначеному розділі зосереджені усі заходи соціального розвитку персоналу. Ряд важливих заходів, які дають підґрунтя для планування соціального розвитку персоналу, містяться в інших розділах плану (технічний розвиток, підвищення ефективності виробництва, капітальне будівництво, праця та персонал, фонди економічного стимулювання тощо). Такий підхід дає змогу забезпечити тіснішу ув'язку планових соціальних показників з плановими економічними показниками розвитку персоналу.

Плани соціального розвитку підприємств різні за своєю структурою і відображають у такий спосіб специфічні особливості розвитку їх колективів. Найважливіші напрями планування соціального розвитку колективу можуть бути відображені у розділі «Соціальний розвиток колективу» в таких підрозділах (рис. 1.1) [5].

                                          Підрозділи

Рис. 1.1. Найважливіші напрями планування соціального розвитку колективу

З проблемою соціального  розвитку персоналу пов'язані всі  перелічені підрозділи розділу «Соціальний  розвиток колективу» плану організації. Разом з тим найбільшу кількість заходів стосовно планування соціального розвитку персоналу містить саме напрям щодо вдосконалення соціальної структури трудового колективу і професійно-кваліфікаційного складу працівників.

Розробкою плану соціального  розвитку колективу має займатись служба соціального розвитку, до складу якої входять висококваліфіковані спеціалісти — економісти, соціологи, психологи, юристи, їх завдання полягає у регулярному здійсненні соціологічних досліджень, спрямованих на розробку та впровадження заходів щодо створення сприятливих соціально-психологічних умов для підвищення міри задоволеності матеріальних та духовних потреб працівників, а також зростання продуктивності праці та ефективності виробництва.

Розробка плану соціального  розвитку здійснюється у декілька етапів (рис. 1.2).

Рис. 1.2. Етапи розробки плану соціального розвитку

Задля здійснення планування та управління соціальним розвитком  трудового колективу необхідна  його кількісна оцінка за певною системою критеріїв та показників, включаючи оцінку впливу на працівників виробничої сфери, оцінку можливостей особистого розвитку працівників, оцінку розвитку соціальної інфраструктури підприємства, оцінку роботи щодо соціального розвитку трудового колективу.

Аналіз кількісних показників соціального розвитку дає змогу оцінити ефективність плану соціального розвитку, яка може бути економічною та соціальною.

 Економічна ефективність  проявляється у зростанні продуктивності праці, підвищенні якості продукції та зниженні її собівартості, підвищенні рентабельності виробництва; соціальна ж ефективність — у вдосконаленні соціальної структури трудового колективу, підвищенні соціального статусу та культурного рівня його членів, у раціональному використанні вільного часу, зростанні добробуту членів колективу, зростанні прихильності працівників до підприємства.

Концепція соціального розвитку відрізняється від іншої діяльності з розвитку тим, що при традиційному підході до розвитку діяльність керівника з розвитку зосереджується на окремому менеджері, а не на його робочій групі та на тому, щоб менеджер навчався ізольовано від динамічної ситуації в робочій групі. А соціальний розвиток звертає увагу на всю роботу групи. Формальні робочі групи визначаються головним об'єктом діяльності з соціального розвитку. Така група складається з керівника та його підлеглих.

Участь в соціального  розвитку або вторгнення (інтервенція) здійснюється різними плановими  заходами, в яких бере участь організація, підрозділ або виробнича група. Такі засоби призначені для вдосконалення функціонування організації шляхом надання членам організації можливості найкращим чином управляти культурою їх групи в організації. Ці засоби можуть плануватися з допомогою консультанта або власним фахівцем, що мають спеціальну підготовку або брали участь в розробці таких програм раніше. Приклади різних видів участі в соціальному розвитку наведено нижче:

1. Діагностичні заходи, для яких необхідно збирати інформацію про стан підприємства або підрозділу за допомогою інтерв'ю, нарад тощо.

2. Заходи щодо використання результатів дослідження, до яких відносять передачу інформації, залученої в результаті діагностичних заходів, членам організації та розробку планів дій на основі цієї інформації.
3. Заходи з навчання та підвищення кваліфікації, призначені підвищувати кваліфікацію, можливості та рівень знань індивідуумів. Ці заходи можуть відноситися до технічних і виконавчих питань або до міжособистісних та соціальних проблем.
4. Заходи щодо зміни техноструктури або оргструктури, призначені вдосконалити організаційну структуру або процедури виконання завдань. Вони можуть мати план і практичне здійснення модернізації діючої організаційної структури, модифікації схеми роботи й застосування методу управління згідно з цілями.
5. Консультування з групових процесів, призначене для того, щоб допомогти членам організації більш точно сприймати та оцінювати події в їх організації або підрозділі та діяти відповідно. Основну увагу необхідно приділяти комунікації, ролі лідера і члена групи, вирішенню проблем і прийняттю рішень, груповим нормам та розвитку групи, лідерству та повноваженням, а також співробітництву й конкуренції між групами. Значення надається також тому, як діагностувати й розвивати необхідну інформацію, щоб ефективно управляти цими процесами.
6. Дії щодо формування груп призначені підвищувати ефективність у робочих групах. Вони можуть стосуватися питань, пов'язаних із задачами, наприклад способу виконання роботи, необхідній кваліфікації для виконання завдань, виділенню ресурсів для виконання завдань, і саме там, де все це може бути пов'язане з характером і якістю стосунків між членами групи або між членами групи та її лідерами.
7. Заходи щодо між групової взаємодії аналогічні заходом з формування груп, але призначаються вони для підвищення ефективності взаємодій між взаємозалежними робочими групами. Наприклад, між збутовими і виробничими відділами або між адміністрацією та виконавцями.