Управління соціальним розвитком підприємства

ЗМІСТ

 

 

Вступ……………………………………………………………………...……….6

РОЗДІЛ 1. Теоретико-методологічні  основи управління соціальним розвитком  підприємства…………………………………………………………8

1.1. Соціальний розвиток на підприємстві: його роль та місце у структурі управління ………….............................................................................8

1.2. Планування соціального розвитку на підприємстві: особливості та складові………………………………………………………………………...…13

1.3. Досвід управління соціальним розвитком на підприємствах

заходу …………………..…………………...…………………………………....21

Висновки розділу І ..……………………………………………….…....26

РОЗДІЛ 2. Аналіз господарсько – фінансової діяльності та особливостей управління соціальним розвитком на ЗАТ «Лисичанський склозавод «Пролетарій»…………………………………………………………………..…28

2.1. Загальна характеристика діяльності підприємства…………….....28

2.2. Аналіз фінансових показників діяльності ЗАТ «Лисичанський склозавод «Пролетарій»…………………….………..……………………....….34

2.3. Аналіз особливостей  управління соціальним розвитком  на ЗАТ «Лисичанський склозавод «Пролетарій»…………………..……………….….39

Висновки розділу ІІ ………………………………………………….….66

РОЗДІЛ 3. Пропозиції щодо удосконалення системи управління соціальним розвитком підприємства………………………………………….……….…….68

3.1. Удосконалення структури управління соціальним розвитком підприємства …………………………………………..…………………..…….68

3.2. Впровадження системи моніторингу соціальних резервів підприємства..………………………………………………………………..…..74

3.3. Обґрунтування економічної  ефективності впровадження запропонованих  заходів…....................................................................................78

Загальні висновки та пропозиції………………………………..……………..81

 

Список використаної літератури………………………………………………86

 

Додатки……………………………………………………...…………………88

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

 

Ринок ставить організацію в принципово нові відносини з державними органами, діловими партнерами, працівниками. Установлюються нові економічні і правові регулятори, що змінюють відносини між керівниками організації, керівниками і підлеглими, працівниками всередині організації.

Відбуваються розширення і поглиблення функцій керування  робочою силою всіх категорій. Вирішального значення набувають стратегічні питання керівництва персоналом, перетворення його в цілісну систему. У процесах керування персоналом з'являється необхідність організації мислення і дій всіх працівників з урахуванням потреб партнерів по ринку.

Аналізуючи тенденції  роботи з персоналом у найближчому  майбутньому, можна побачити, що у виконанні функцій керівництва кадрами усе більшого значення набувають стратегічні аспекти, однак зберігаються і класичні традиційні інструменти роботи з кадрами, зокрема, планування в області кадрів, залучення робочої сили, підвищення кваліфікації кадрів, адміністрування кадрів.

Актуальність теми, підтверджується тим, що персонал організації починає розглядатися як основний ресурс фірми, що визначає в першу чергу успіх діяльності всієї організації.

Об’єктом дослідження  виступає ЗАТ «Лисичанський склозавод  «Пролетарій»

Предметом - є управління соціальним розвитком на підприємстві.

Головною метою роботи є дослідження сутності управління соціальним розвитком на підприємстві, визначення кадрової стратегії та раціонального  використання людських ресурсів ЗАТ  «Лисичанський склозавод «Пролетарій».

Завдання роботи:

• вивчити теоретичні основи управління соціальним розвитком підприємства;
• проаналізувати особливості господарської діяльності ЗАТ «Лисичанський склозавод «Пролетарій»;
• проаналізувати фінансові результати діяльності ЗАТ «Лисичанський склозавод «Пролетарій»;
• проаналізувати особливості управління соціальним розвитком на підприємстві ЗАТ «Лисичанський склозавод «Пролетарій»;
• на основі проведеного аналізу, розробити рекомендації щодо удосконаленню існуючої системи управління соціальним розвитком підприємства.

Дана проблема досліджується в роботах В.А. Савченко, О.А. Грішнової,  А.А. Алієва, В.Н. Іванова і В.І.Патрушева, В.М. Колпакова, Г.В. Щокина і інших авторів. У роботах цих дослідників дається спроба інтеграції розроблених знань у області керівництва персоналом, набір правил принципів і технологій, які можуть бути використані керівниками в ефективному управлінні і розвитку персоналу.

Реалізація завдань, визначених роботою дозволить оптимізувати структуру управління роботи з кадрами  приватного підприємства.

Теоретичною і методологічною базою дослідження стали роботи вітчизняних зарубіжних вчених – економістів в області кадрового менеджменту. Інформаційною базою для здійснення аналізу стали поточні документи, статистична і фінансова звітність ЗАТ «Лисичанський склозавод «Пролетарій».

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО – МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ СОЦІАЛЬНИМ РОЗВИТКОМ ПІДПРИЄМСТВА

 

1.1. Соціальний розвиток на підприємстві: його роль та місце у структурі управління

 

У розвитку працівника, підвищенні ефективності його трудової діяльності важливу роль відіграє соціальна політика організації. Соціальний розвиток організації означає зміни на краще у її соціальному середовищі — в тих матеріальних, суспільних і духовно-моральних умовах, у яких працівники організації працюють, разом з сім'ями живуть та в яких відбувається розподіл і споживання благ, складаються об'єктивні зв'язки між особистостями, знаходять вираження їхні морально-етичні цінності.

Управління соціальним розвитком організації— це сукупність способів, прийомів, процедур, що дають змогу вирішувати соціальні проблеми трудових колективів на основі наукового підходу, знання закономірностей перебігу соціальних процесів, обґрунтованих аналітичних розрахунків та вивірених на практиці соціальних нормативів [28]. Воно являє собою організаційний механізм заздалегідь продуманого, спрогнозованого, планомірного і комплексного впливу на соціальне середовище, використання різнобічних факторів, що впливають на це середовище.

Ефективність виробництва  в умовах розвинутої ринкової економіки насамперед визначається соціальним управлінням та організацією розвитку персоналу, високим ступенем координації спільної роботи працівників, бажанням персоналу відповідати цілям виробництва, заохоченням власної ініціативи працівників з метою вирішення особистих проблем, зокрема, свого професійного розвитку, професійно-кваліфікаційного просування.

Виходячи з цього соціальний розвиток персоналу — це цілеспрямований процес удосконалення соціальної структури і професійно-кваліфікаційного складу працівників, задоволення потреби менш соціально захищених груп персоналу організації в їх професійному розвитку [5]. Він забезпечується заходами з професійного навчання персоналу, його виробничої адаптації й атестації, планування трудової кар'єри працівників та їх професійно-кваліфікаційного просування.

Соціальний розвиток персоналу організації спрямований  на:

1. Удосконалення соціальної структури трудового колективу з метою поступового подолання розбіжностей між соціальними групами працівників, зближення їх за характером і змістом праці та досягнення на такій основі більшої соціальної однорідності;
2. Поліпшення професійно-кваліфікаційної структури персоналу з метою підвищення частки праці кваліфікованих і висококваліфікованих працівників, зростання їх загальноосвітнього та культурного рівнів;
3. Підвищення освітнього і професійного рівнів молоді, жінок та осіб передпенсійного віку;
4. Скорочення обсягів ручної, некваліфікованої та малокваліфікованої праці і стабілізація на цій основі персоналу організації й зниження плинності робочої сили;
5. Збереження та подальший розвиток персоналу через поліпшення ергономічних, санітарно-гігієнічних та інших умов роботи, охорони праці й гарантування безпеки працівників;
6. Урахування соціальних факторів під час створення нових підприємств чи структурних виробничих підрозділів, реконструкції підприємств з метою формування високопрофесійних стабільних трудових колективів;
7. Стимулювання заходами як матеріальної винагороди, так і морального заохочення успішного проходження виробничої адаптації, атестації персоналу, безперервного професійного навчання, розвитку їх трудової кар'єри та професійно-кваліфікаційного просування працівників, формування резерву керівників організації;
8. Формування і підтримку у трудовому колективі здорової соціально-психологічної атмосфери стосовно працівників, які постійно працюють у напрямі свого індивідуального розвитку і цим сприяють злагодженій роботі персоналу структурного підрозділу та організації в цілому;
9. Забезпечення розвитку персоналу в результаті більш повного використання можливостей соціального страхування працівників, посилення організацією своїх соціальних гарантій і додержання на виробництві громадянських прав людини;
10. Підвищення життєвого рівня працівників та членів їхніх сімей і задоволення на цій основі потреб персоналу у різноманітних освітніх послугах, самовираженні й подальшому вдосконаленні.

Соціальне управління персоналом за своєю сутністю насамперед спрямоване на працівників організації. Основним його завданням є формування сприятливих умов праці, забезпечення належного рівня заробітної плати та побуту працівників і сприяння постійному розвитку персоналу організації.

В організації реалізуються пільги щодо розвитку персоналу у межах трудового законодавства і соціального захисту населення, що встановлюються на державному рівні. Так, Основами законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування визначені такі види страхування: пенсійне страхування; страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням і похованням, медичне страхування, страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності; страхування на випадок безробіття; інші види страхування, передбачені законами України.

Разом з тим організації  ще надають працівникам і членам їхніх сімей додаткові пільги щодо розвитку персоналу за рахунок власних коштів. Це, зокрема, оплата навчання працівників у вищих навчальних закладах без відриву від виробництва, оплата навчання та стипендій осіб, направлених на навчання підприємством з відривом від виробництва, тощо. Надання таких пільг працівникам відповідно до чинного законодавства не є обов'язковим для адміністрації організації. Вона надає їх персоналу з власної ініціативи, втілюючи цим у життя власну соціальну політику стосовно розвитку персоналу.

Соціальна політика щодо розвитку персоналу [28], як складова менеджменту, являє собою цілі і заходи, що пов'язані з наданням працівникам додаткових пільг, послуг та виплат, які забезпечують подальший розвиток персоналу. Чим більше таких пільг і послуг надає організація, чим їх сума вища передбаченого чинним законодавством розміру, тим, як правило, успішніше відбувається процес виробничої адаптації працівників, результативніше проходить атестація персоналу, цілеспрямовано здійснюється професійне навчання персоналу та професійно-кваліфікаційне просування працівників, ефективно формується резерв керівників.

Соціальний розвиток персоналу є складовою механізму  формування, розподілу, обміну робочої сили й ефективного її використання. При цьому об'єктом впливу соціального розвитку персоналу є не тільки працівники, а й члени їхніх сімей, зокрема підростаюче покоління. Отже, соціальна політика сприяє відтворенню робочої сили як на підприємстві, так і поза виробництвом. Робота щодо соціального розвитку персоналу забезпечує також підвищення рівня суспільного престижу та привабливості професій працівників серед молоді і цим створює сприятливі умови для формування трудових династій.

До факторів, що впливають  на розмір витрат коштів роботодавців на соціальний розвиток персоналу, відносять: розмір підприємства, його галузеву належність, рівні технічної оснащеності та технологій, наукоємність виробництва, впливовість представників найманих працівників, фінансово-економічний стан організації, ефективність чинного законодавства стосовно стимулювання розвитку персоналу та ін.

Напрями і заходи соціальної політики в різних країнах та в  організаціях досить різняться між собою. Це обумовлює неоднакову структуру витрат на заходи соціальної політики. У державах з розвинутою ринковою економікою в зазначеній структурі здебільшого переважають витрати на забезпечення працівника після очікуваного його виходу на пенсію. Водночас витрати на професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації персоналу ще становлять відносно невелику питому вагу.

Середня частка додаткових виплат та пільг, пов'язаних з реалізацією соціальної політики організації, у загальних витратах на робочу силу повинна мати тенденцію до збільшення. Тому важливо забезпечити випереджаючі темпи зростання витрат коштів організацій на соціальний розвиток персоналу. Це дасть змогу суттєво підвищити рівень конкурентоспроможності як самих організацій, так і їх персоналу на вітчизняному та світовому ринках.

На великому підприємстві управління соціальним розвитком персоналу  здійснює соціальний підрозділ служби управління персоналом. Водночас на середньому чи малому підприємстві вказані функції покладаються на окремих працівників служби управління персоналом або роботодавця. Завдання і функції цих працівників мають свою специфіку. У процесі проведення роботи з соціального розвитку персоналу вони повинні за рахунок обґрунтованого надання додаткових виплат та пільг стимулювати персонал щодо свого подальшого розвитку. Це, зокрема, стосується цілеспрямованого планування професійного навчання і трудової кар'єри, завдяки чому підтримується благополуччя працівників та сприятливий соціально-психологічний клімат у трудовому колективі. До важливих функцій соціальної служби також належать прогнозування і планування соціального розвитку персоналу на виробництві та поза ним, усунення негативного впливу ринкових відносин на професійний і кваліфікаційний склад працівників.

 

1.2. Планування соціального розвитку на підприємстві: особливості та складові

 

Прогнозування і планування соціального розвитку персоналу є складовою плану соціального розвитку організації. Ефективне соціальне планування розвитку персоналу передбачає наявність відповідних прогнозних проектів, цільових програм, а також короткострокових, середньострокових та довгострокових планів.