Управления "человеческим капиталом" ООО «Тойото-Моторс»

     Эти коммуникации служат также средством  служебного общения. Наконец, еще один элемент формальной организации — нормы и принципы поведения должностных лиц в ее рамках, подлежащие строгой регламентации — как правовой, так и отчасти моральной.[13]

     Формальная  организация обладает рядом особенностей, две из которых — рациональность и безличность — являются важнейшими. Первая означает, прежде всего целесообразность собственной деятельности, направленной на реализацию программы формальной организации. При всех плюсах эта особенность иногда превращается в свою крайность — начинает «работать» на саму себя, сводя первоначально поставленные широкие цели удовлетворения потребностей значительных групп людей к узким целям удовлетворения потребностей только членов данной организации.

     О второй особенности формальной организации  — ее безличности — уже упоминалось  выше. Суть ее в том, что организация рассчитана не на конкретных людей, а на абстрактных индивидов — должностных лиц. С учетом названных особенностей формальная организация имеет все основания рассматриваться как бюрократическая система, без привнесения в нее негативных характеристик понятия «бюрократизм».[14]

     Неформальная  организация

     В отличие от формальной неформальная социальная организация — это  спонтанно складывающаяся система  социальных связей, норм, действий, являющаяся результатом длительного межличностного либо группового общения. Поскольку формальная организация не в состоянии охватить и регулировать все процессы функционирования социальной организации, постольку нужны неформальные структуры, базирующиеся на специфических неформальных отношениях.[15]

     Последние представляют собой либо неформализованные  служебные отношения, которые несут  функциональное (производственное) содержание и существуют параллельно с формальной организацией, либо социально-психологическую  организацию в виде стихийно возникающей  общности людей, основанной на личном выборе связей и товарищеских отношениях. В качестве таких неформальных организаций могут выступать любительские группы, отношения престижа, лидерства, симпатий и т.д.

     Неформальные  отношения и организации в  условиях жесткой системы административных правил повышают эффективность формальной организации, поскольку:

     а) сглаживают возможный конфликт между  подчиненными и вышестоящими должностными лицами;

     б) способствуют сплоченности членов организации;

     в) сохраняют чувство самоуважения людей, их индивидуальной целостности.[16]

          Социологическая наука предлагает различные типологии организаций. В основу одной из них положены три признака:

     1) степень формализации отношений  в организации, 

     2) подвижность цели и 

     3) степень влияния членов на результаты ее деятельности.

     В соответствии с этими признаками выделяют три типа организаций:

     Административные.

     Общественные.

     Ассоциативные.

     Административные (или деловые) организации характеризуются следующими признаками:

• жестко заданной структурой и высокой степенью формализации отношений;
• целями, которые устанавливаются извне, а не вырабатываются самой организацией;
• ограниченными возможностями для участников влиять на
• процесс принятия решений в организации.

     Примерами здесь могут служить министерства, военные ведомства, предприятия, учреждения и т.п.

     Общественные (или союзные) организации — это организации, в которых:

• цели более подвижны по сравнению с административными объединениями;
• структуры и взаимодействия менее формализованы;
• участники имеют возможности влиять на конечные цели организации;
• члены организации вступают в нее добровольно.
• Профсоюзы, политические партии, клубы по интересам и т.д. — все это общественные организации.

     Для ассоциативных организаций характерны свои особенности:

• степень формализации отношений в таких объединениях минимальна;
• структуры подвижны;
• цели не декларируются, а вырабатываются самой организацией; влияние индивидов на процессы принятия решений достаточно велико.

     Примеры организаций данного типа — семья, дружеская компания и т.п.[17]

     Все эти объединения, несмотря на их значительные различия, относятся к классу организаций. Дело в том, что все они выполняют  одну важную функцию — регламентируют разнонаправленную деятельность индивидов, объединенных в одно целое. Организации предлагают участникам кодекс правил поведения, набор обязанностей и ролей для скорейшего достижения общей цели. Эти правила могут быть жесткими или не очень жесткими, в зависимости от типа взаимодействий между членами, тем не менее, они всегда должны соблюдаться для успешного функционирования организации.

     Понятия формальной и неформальной организации  ввел в мировую науку американский социолог Элтон Мэйо. При проведении своих знаменитых Хоторнских экспериментов он обнаружил, что в любой компании или на заводе, помимо служебных, формальных отношений, возникают неофициальные, дружественные связи. Причем и те и другие не хаотичны, а строго упорядочены и починяются определенным законам. Благодаря этим особенностям формальные и неформальные отношения как внутри одного объединения индивидов, так и отдельно друг от друга получили название организаций.

     В зависимости от того, какие типы отношений (личностные или деловые, институционализированные) преобладают в том или ином объединении людей, организации подразделяют на формальные и неформальные.

     В формальной организации в отношениях между ее участниками доминирует система узаконенных безличных требований и стандартов поведения, которые формально заданы и жестко закреплены. Такие организации ограничивают поведение людей строго в рамках их статусов и ролей, все отношения и деятельность членов сводятся к некоторому обязательному их набору. Личные качества и способности индивидов не учитываются.

     Так, директор может быть деловым и  энергичным, полностью соответствующим  своей должности, а может быть пассивным и некомпетентным. Исполнитель  может быть сверхталантливым, но формально  он должен занимать более низкую позицию в структуре организации.

     Таким образом, формальная организация стремится  сделать поведение участников контролируемым и предсказуемым. В ее основе лежит  принцип максимального упрощения  и стандартизации отношений между  людьми. Именно благодаря набору моделей и стандартов поведения формальные организации составляют каркас социальной структуры всего общества, придают ей устойчивость и целостность. Примерами формальной организации могут служить предприятия, учреждения, министерства и т.п. В таких объединениях личные возможности индивида крайне ограничены.[18]

     Неформальная  организация представляет собой совокупность индивидов, малых групп и отношений между ними и строится на принципах саморегуляции. Здесь в большей степени учитываются личные особенности и качества работника, нет жестко закрепленных безличных стандартов, в числе регуляторов поведения превалируют групповые нормы. Часто среди руководителей, формально занимающих позиции одного уровня, мы выделяем того, кто умеет работать с людьми, способен быстро и четко решать поставленные перед ним задачи. Отдавая ему предпочтение, налаживая с ним деловые контакты, мы устанавливаем одну из взаимосвязей неформальной структуры. [19]

     Такие отношения не закрепляются официальными правилами и документами и, следовательно, могут быть легко разрушены, если, например, данный руководитель не оправдал ожиданий. Таким образом, неформальная структура менее устойчива по сравнению с формальной. С другой стороны, спонтанное поведение людей в такой организации придает ей гибкость и подвижность, что в современном мире, где все непрестанно и быстро меняется, является достоинством.

     «Законсервированная», полностью формализованная организация  не способна сегодня эффективно функционировать, хотя определенная доля формализации в отношениях между людьми для успешного целее - достижения всегда необходима. Неформальные организации могут существовать не только как составляющие формальных. Например, клубы по интересам, кружки, женские союзы и т.д. — все это неформальные объединения.

     Итак, организация — это разновидность социальных групп, в которых социальные действия индивидов направлены, прежде всего, на достижение цели, а отношения между ними регулируются более или менее жесткими правилами, которые устанавливаются либо ее участниками (в случае неформальной организации), либо извне (в формальной организации).[20] 

     1.4. Организационная структура на  предприятии.

     Термин  «организационная структура» сразу же вызывает в нашем воображении двумерную древовидную схему, состоящую из прямоугольников и соединяющих их линий. Эти прямоугольники показывают выполняемую работу и круг обязанностей и, таким образом отображают разделение труда в организации. Относительное положение прямоугольников и соединяющие их линии показывают степень подчинения. Рассмотренные соотношения ограничены двумя измерениями : вверх - вниз и поперек, так как мы оперируем с ограниченным допущением, согласно которому организационная структура должна быть представлена на двумерной схеме, вычерчиваемой на плоской поверхности. [21]

     В самой же организационной структуре не содержится ничего такого, что ограничивало бы нас в этом отношении. Кроме того, эти ограничения на структуру организации часто вызывают серьезные и дорогостоящие последствия. Вот только четыре из них. Во-первых, между отдельными частями организаций такого рода возникает не сотрудничество, а конкуренция. Внутри организаций существует более сильная конкуренция, чем между организациями, и эта внутренняя конкуренция приобретает значительно менее этичные формы. Во-вторых, обычный способ представления структуры организаций серьезно затрудняет определение задач отдельных подразделений и измерение соответствующих показателей качества работы вследствие большой взаимозависимости подразделений, объединенных подобным образом. В-третьих, это способствует созданию организаций, сопротивляющихся изменениям, особенно изменениям их структуры; поэтому они перерождаются в бюрократические структуры, не поддающиеся адаптации. Большинство таких организаций обучается крайне медленно, если обучается вообще. В-четвертых, представление организационной структуры в виде двумерного дерева ограничивает число и характер возможных вариантов решения возникающих проблем. При наличии такого ограничения невозможны решения, обеспечивающие развитие организации с учетом технических и социальных изменений, темпы которых все больше и больше растут. Существующая обстановка требует, чтобы организации были не только готовы к любым изменениям, но и способны им подвергаться. Другими словами, необходимо динамическое равновесие. Очевидно, что для достижения такого равновесия организация должна иметь достаточно гибкую структуру. (Хотя гибкость не гарантирует приспособляемости, тем не менее она необходима для достижения последней). [22]

     Построение  гибкой или обладающей какими-либо иными достоинствами организационной структуры является одной из задач так называемого «структурного зодчества». Используя терминологию, принятую в архитектуре, можно сказать, что в данном реферате излагаются основные идеи, на основе которых могут быть разработаны различные варианты решения проблемы организационной структуры без ограничений, связанных с ее графическим представлением. [23] 

     Иерархический тип структур управления

       Структуры управления на многих  современных предприятиях были  построены в соответствии с принципами управления, сформулированными еще в начале ХХ века. Наиболее полную формулировку этих принципов дал немецкий социолог Макс Вебер (концепция рациональной бюрократии):