Управление трудовой адаптацией

  Чо - общая численность рабочих [9;84] 
Неблагоприятные условия труда приводят к увольнениям, что влияет на величину потерь рабочего времени. Для расчета этой величины (П) используется следующая формула [9;81]

  П = Ч х Пд х 0,5 , где Ч - численность  работников, уволенных по собственному желанию из- за неудовлетворительных условий труда

  Пд - потери рабочего времени в расчете  на одного уволившегося

  0,5 - коэффициент, показывающий, что  мероприятия осуществляются в  течении года равномерно [9;31]

  Годовая экономия себестоимости продукции  Эт в результате улучшения условий труда: n

  Эт = (Ут(1-Кт2/Кт1)L i=1

  где, Ут - среднегодовой ущерб, причиняемый  текучестью рабочей силы по причине  плохих условий труда (руб.)

  Кт1 и Кт2 - коэффициенты текучести рабочей  силы до и после внедрения мероприятий  по улучшению условий труда (%)

  L - коэффициент, учитывающей долю  работников, уволившихся по причине  неудовлетворенности условиями  труда в общем числе увольнений  по собственному желанию [9;81]

  Улучшение условий труда и внедрение  мероприятий по обеспечению его  безопасности приводит к сокращению профессиональной, производственно - обусловленной заболеваемости и производственного травматизма, увеличивает эффективный фонд рабочего времени, приводя тем самым к существенному экономическому эффекту.

  Еще одним резервом экономии материальных средств, связанных с улучшением условий труда, является сокращение затрат на льготы и компенсации работающим во вредных условиях. В настоящее время широко применяется система предоставления льгот и компенсаций лицам, занятым на работах с вредными и тяжелыми условиями труда [2;47]. Сюда входит сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск от 6 до 36 дней, лечебно - профилактическое питание, повышенные тарифные ставки, пенсии на льготных условиях (снижение на 5-10 лет пенсионного возраста, уменьшение требуемого стажа работы для назначения пенсии, увеличение ее размера). На предоставление льгот и компенсаций государство расходует огромные средства, которые значительно превосходят расходы на осуществление мероприятий по улучшению условий труда.

  3. Повышение квалификации является  одним из требований организационной  культуры "образцовых компаний" Необходимость постоянного приобретения  новых знаний обусловлена многими  причинами, в частности, изменениями  технике - технологического плана,  переводом предприятий на выпуск более совершенной продукции и т.д., словом, прежде всего вызвана ситуацией, складывающейся на потребительском рынке.

  Работники общих категорий изучают функциональные дисциплины и основы человеческих отношений. Подготовка ведется на рабочем месте и вне него и, кроме того, предполагается самоподготовка. Самоподготовка и саморазвитие - важный аспект обучения работников. Компания способствует этому, распространяя печатные материалы и субсидируя покупку соответствующей литературы. Самостоятельное обучение, в том числе и приобретение теоретических знаний, поощряется администрацией как в плане продвижения по службе, так и повышения заработной платы. Что касается обучения вне рабочего места, то оно осуществляется в учебных центрах компании или в учебных центрах вне компании. Все подобного рода занятия финансируются компанией. По данным журнала "Форчун", в 1987 году, например, "ИБМ" занимала четвертое место в мире по объему продаж (54.2 млрд. долларов) и не имела себе равных по объему прибыли (5.4 млрд. долларов) и величине рыночной стоимости (68.1 млрд. долларов). При этом общие расходы компании на обучение и переподготовка кадров превысили 600 миллионов долларов ( 5 стр.317).

  4. Заработная плата. В.Я.Ядов одним  из факторов адаптации в трудовом  коллективе называет заработную плату наряду с содержанием труда и опытом работы. Заработная плата - один из способов экономического стимулирования результативности труда. Поштучная, сдельная, повременная оплата труда заставляет работать даже самых ленивых работников. В настоящее время вознаграждение за труд тщательно увязывается с достижением конкретных целей в трудовом процессе, а главной заботой менеджера стала оценка результатов деятельности работника и дозирование моральных и материальных стимулов.

  Руководитель может выразить удовлетворенность или неудовлетворенность трудом своих работников, формы их выражения - поощрения и наказания. В связи с этим необходим расчет индексов, характеризующих распределение поощрений и наказаний. Индекс поощряемости рассчитывается по формуле:

  In=Nm/Mn,

  где, N - число рабочих всей изучаемой  совокупности

  М - число морально поощренных по всей совокупности n - число рабочих данной социальной группы (адаптантов) m - число  морально поощренных адаптантов [7;45]

  При расчете соответствующих индексов материального поощрения, естественно, берется во внимание как средний размер выплат из фонда материального поощрения, так и из других фондов, которыми распоряжается данный руководитель.

  Размер  премии, как было показано Ф. Тейлором, должен составлять не менее 30% основной заработной платы. В противном случае премия теряет свою стимулирующую силу .

  К системе поощрений необходимо добавить ряд льгот, являющихся составной  частью любой постоянной работы, а  именно: оплаченные отпуска, страхование  жизни и здоровья, оплату больничных, пенсионное обеспечение. 
Кроме того, организации используют и такие косвенные вознаграждения, как оплата детских учреждений и части строящегося жилья, ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение детей сотрудников в высших учебных заведениях, предоставление оплаченных юридических услуг, программы физического оздоровления, коллективные гаражи и т.д. При этом необходимо учитывать индивидуальные запросы людей в зависимости от их возраста, семейного положения, размера семьи и т.д. Молодых работников чаще всего интересует немедленное получение денег, людей с большими семьями - размер льготного медицинского обслуживания и страхование жизни. Д.С.Синк подчеркивает, что «в основе хорошо спроектированных и разработанных систем прямого финансового поощрения" лежит ряд принципов, имеющих психологическую специфику» [10;390].

  5. Психологический климат в коллективе. Неблагоприятный психологический  климат может привести к чисто  экономическим последствиям. 
Для оценки потерь рабочего времени в следствие неудовлетворительного психологического климата используется показатель потерь рабочего времени из- за текучести кадров по этой причине:

  Пт = Ч х Пд х 0,5, где, Ч - численность  работников, уволенных по собственному желанию из-за неблагоприятного психологического климата (чел.)

  Пд - потери рабочего времени в расчете  на 1 увольнение

  0,5- коэффициент, показывающий, что мероприятия  осуществляются в течении года  равномерно [9;31]

  Необходимо  сравнивать величины потерь рабочего времени из-за нарушения дисциплины труда в коллективах с благоприятным и неблагоприятным психологическим климатом, что позволит определить потери рабочего времени из-за нарушений дисциплины труда, происходящих вследствие неблагоприятного психологического климата.

  Косвенные показатели непроизводственного использования рабочего времени в коллективах с неблагоприятным психологическим климатом, является увеличение брака продукции и времени, затрачиваемого на его исправление 
[9;32]. Практикой установлено, что конфликтные ситуации способствуют увеличению брака продукции и нерациональных затрат рабочего времени на его исправление. Величины этих потерь можно определить по доплатным листкам, выписываемым рабочим за выполнение сверхплановых работ по исправлению брака или по количеству забракованных изделий.

  Кроме того системы вознаграждения, рассматриваемые  в отрыве от характера взаимоотношений  в коллективе, не могут сами по себе дать ответа на вопрос о том, в какой  мере та или иная система влияет на взаимоотношения в группе, на поведение членов коллектива. Например, нельзя оценить влияние на группу индивидуально - сдельной оплаты или же оплаты на основе фиксированного бюджета группы, если не знать характера деятельности группы.

  При анализе оплаты важно учитывать  одновременно две совокупности факторов:

  1) насколько взаимосвязаны взаимодействия  членов группы;

  2) насколько велика дифференциация  в оплате.

  Возможны  четыре комбинации этих факторов:

  1) низкая взаимозависимость - низкая  дифференциация в оплате ;

  2) низкая взаимозависимость - высокая дифференциация в оплате ;

  3) высокая взаимозависимость - низкая  дифференциация в оплате ;

  4) высокая взаимозависимость - высокая  дифференциация в оплате [1;83].

  |Диф-ция  |Высокая оплата труда |Низкая  оплата труда | 
|в оплате| | | 
|высокая |Благоприятные отношения в |Много проблем в отношениях | 
| |группе, нормальное |между членами группы | 
| |функционирование группы | | 
|низкая |Много проблем в отношениях |Благоприятные отношения в | 
| |между членами группы |группе, нормальное | 
| | |функционирование группы |

  Рис. 1.4 Матрица влияния оплаты труда  на взаимоотношения в коллективе. 
Взаимозависимость членов группы. Приводится по: [1;84].

  Глава 2. Управление трудовой адаптацией

  2.1. Социально-экономические показатели  степени трудовой адаптации

  Источником  информации о показателях адаптации служит документация предприятия и результаты опросов как самих адаптантов, так и их непосредственных руководителей. Социально экономические формы проявления удовлетворенности трудом той или иной социальной группы определяется, прежде всего, местом этой группы в структуре общества, общественной организации и разделении труда, ее правовым и моральным статусом в обществе. Эти разнообразные формы проявления удовлетворенности трудом можно объединить в три основные группы показателей:

  1) в процессе трудовой деятельности

  2) в движении рабочей силы

  3) в структуре качественных характеристик  совокупного работника, 
«качества работника» [7;43]. Первая группа показателей степени удовлетворенности трудом может быть представлена коэффициентом использования общего фонда рабочего времени (Коф) и его составляющими. Он рассчитывается по формуле

  Коф = Квф х Кцф , где Квф - коэффициент  использования внутреннего фонда  рабочего времени

  Квф= tпр/t, где tпр - время производительной работы в смене, t – сменный фонд времени;

  Кцф – коэффициент использования целодневного фонда времени

  Кцф= Тф/Тв, где Тф – целодневный фонд рабочего времени

  Тв  – возможный для использования (потенциальный) целодневный фонд рабочего времени [7;46].

  Чем больше работники удовлетворены  своим рабочим временем, тем интенсивнее они его используют, тем выше коэффициенты использования фондов рабочего времени. Показателем степени удовлетворенности рабочих своим трудом коэффициенты использования фонда рабочего времени могут служить лишь с учетом той части его потерь, и нерациональных затрат, которые произошли по вине рабочего .

  Вторая  группа показателей внешней фиксируемой  удовлетворенности трудом связана  с движением рабочей силы. Прежде всего, это показатели текучести  кадров и постоянства кадров.

  Коэффициент текучести определяется отношением уволившихся по собственному желанию по инициативе субъекта управления к среднесписочной численности работников. В этом случае выражается удовлетворенность трудом не только группы уволившихся, но и их руководителей. поэтому следует отдельно (дополнительно) "коэффициент текучести по собственному желанию" и 
"коэффициент текучести по инициативе администрации".

  Коэффициент постоянства кадров рассчитывается как отношение числа работников, проработавших на данном предприятии (в данном коллективе) полный год (от 1 января до 31 декабря соответствующего года), к среднесписочной численности работников. Он не является обратной величиной коэффициента текучести, т.к. при расчете последнего учитываются не среднегодовые уволившиеся, а фактические списочные рабочие.