Управление трудовой адаптацией

  СОДЕРЖАНИЕ

  Введение.................................................................................................................................3

  Глава 1. Трудовая адаптация как объект управления в организации............................……………………………… …. ……………………………..4

  1.1. Содержание, структура, критерии  трудовой адаптации...............………………………………………………………………….……… …7

  1. 2. Факторы трудовой адаптации,  расчеты экономического эффекта  ..................…………………… …………………………………………………………..… ….9

  Глава 2. Управление трудовой адаптацией........... ……………………………………...17

  2.1.Социально  - экономические показатели.………..... ……………………………….. 17

  2.2.Экономика  управления....................………………………………………………… 19

  2.3.Компенсация  затрат как механизм управления  адаптации ..................... ………………………………………………………………………………………………....23

  2.4.Источники  финансирования мероприятий по  трудовой адаптации......................……………………………………………..…………………….… 26

  Заключение.........................................………………………………………….………….29

  Список литературы................................... ……………………………………………..…31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Основой любой организации и ее главным  богатством являются люди. Хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организации, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже увеличились. В настоящее время говорят о социально ориентированной экономике, одним из направлений которой является развитие человека в процессе труда. Это означает превращение труда в сферу развития человека, постепенный переход к содержательному труду в комфортных условиях, изменение отношений в коллективе и т. д.

  Человек стал самым дорогостоящим ресурсом. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любой организации.

  Данное  исследование направлено на изучение процесса трудовой адаптации, с тем  чтобы выявить экономическую  целесообразность, необходимые затраты  и источники финансирования мероприятий  по адаптации. Объектом исследования является организация. Предмет исследования – экономические аспекты управления трудовой адаптацией на предприятии.

   
Глава I. Трудовая адаптация как объект управления в организации

  Главная цель деятельности любого предприятия  получение максимальной прибыли при минимальных издержках. Достигнет ли предприятие данной цели, это зависит от объема выпускаемой продукции, ее качества и цены. Показатель способности производителя производить максимальный объем продукции приемлемого качества с минимальными затратами факторов производства называется эффективностью производства. Говорят, что одна компания эффективнее другой, если она может производить столько же продукции , сколько и другая компания, но с меньшими затратами факторов производства 
[11, 341]. Эффективность (результативность) определяется рядом факторов, включающих способность к труду, отношение к труду и усилия. Влияние указанных трех факторов на данную работу и результативность опосредуются системой целей, задач, операций, обучения и стандартов (ЦЗООС), а также общим управленческим процессом планирования, руководства, организации, контроля и адаптации (ПРОКА) [10;341]. Эффективность большинства работ в большинстве организаций измеряется и оценивается в той или иной форме в зависимости от организации и уровня внутри организации. Тем не менее, главные цели одинаковы: измерить, оценить и вознаградить результативность индивида. Бытует мнение, что, пожалуй, достаточным показателем эффективности, результативности какого-либо предприятия является прибыль. 
На первый взгляд – да, если опираться на некоторый экономико- технократический подход, оставляющий вне поля зрения "человеческий фактор" и производителя, и потребителя. Это управленческая логика времен У.Тейлора и, увы, нашего отечественного движения к рынку. Современные исследователи организационных систем смотрят на проблему иначе, и следующие два примера - лучшие тому свидетельства.

  По  Д.С. Синку по Т.Питерсону и Р.Уотермену

  Действенность Верность своему делу

  Ориентация  на действие

  Лицом к потребителю

  Связь с жизнью, ценностное руководство

  Экономичность Простота форм, скромный штат управления

  Качество

  Производительность  Производительность от человека

  Качество  трудовой жизни

  Прибыльность

  Нововведения  Самостоятельность и предприимчивость

  Рис. 1.1. Критерии результативности; приводится по [5 ;315].

  Можно начертить обобщающую схему эффективности, условно разделив при этом ее критерии на психологические и непсихологические (рис. 1.2).

  Рис. 1.2 Критерии эффективности; приводится по [5, .315].

  Качество  трудовой жизни – один из критериев эффективности. Под ним понимается реакция людей на условия труда и жизни в организационных системах. О качестве трудовой жизни мы судим по удовлетворенности людей условиями труда, чувству безопасности, уверенности и т. п., другими словами, по уровню адаптации человека в трудовом коллективе.

  Таким образом, адаптация является одним  из критериев эффективности предприятия  и оказывает влияние на способность  фирмы производить максимальный объем продукции приемлемого  качества с минимальными затратами человеческих, временных, информационных и др. ресурсов производства.

  1.1. Содержание и структура, критерии  трудовой адаптации

  Адаптация означает включение личности в новую  для нее предметно- вещевую и  социальную среду. Когда человек  поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними pаботник предъявляет и требования к организации к условиям труда, к оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде.

  Организация предъявляет требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс адаптации.

  Принято выделять первичную и вторичную  адаптацию [6, 29]. Первичная происходит при первоначальном вхождении молодого человека в настоящую трудовую деятельность. Вторичная происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место, со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов.

  Трудовая  адаптация имеет сложную структуру. В ней выделяют психофизиологический, социально-психологический и профессиональный аспекты 
[6, 31]:

  1. Психофизическая адаптация - это  процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда.

  2. Социально-психологическая адаптация  - это включение работника в  систему взаимоотношений коллектива  с его традициями, нормами жизни,  ценностными ориентациями.

  3. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессиональных качеств, в развитии положительного отношения работника к своей профессии.

  На  степень трудовой адаптации работников воздействуют различные факторы, связанные с одной стороны с фактическим состоянием элементов общественного труда, а с другой стороны, с уровнем требований работающих к этим элементам [6, 31]. 
1.2. Факторы трудовой адаптации, расчеты экономического эффекта

  Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результат этого процесса. Поскольку адаптация – двусторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается, все факторы адаптации могут быть разделены на две группы: личностные и производственные [6, 31].

   
| |Производственные | 
| | | 
| | | 
|Личностные | | 
|Социально-демографические: |1.Содержание трудовой | 
|1. Стаж, возраст |деятельности | 
|2. Образование |2.Условия труда и правила | 
|3. Квалификация |внутреннего распорядка, | 
|4. Социальное происхождение |организация труда, руководство | 
|Психологические : |3.Возможности повышения | 
|5. Уровень притязаний |квалификации, участия в | 
|6. Восприятие самого себя |обсуждении принимаемых решений | 
|Социологические: |4.Виды и способы передвижения | 
|7. Степень профессионального |на работу, продолжительность | 
|интереса |передвижения на работу | 
|8. Степень заинтересованности |5.Заработная плата | 
|в собственном заработке |6. Психологический климат | 
|9. Наличие установки на |в коллективе | 
|продолжение образования | | 
|10. Знание производственных | | 
|перспектив | |

  Рис. 1.3. Факторы трудовой адаптации ;приводится по [3, 200].

  Расчет  экономического эффекта

  Для достижения своих целей организация  может влиять на процесс адаптации. Регулирование адаптации предполагает проведение системы мероприятий, направленных на ускорение адаптации новых работников. Существует ряд факторов, на которые организация не может влиять. Это такие личностные факторы, как пол, возраст, семейное положение, планы на будущее, нормы и ценности молодого работника. Действие производственны:": факторов во многом управляемо.

  В литературе по трудовой адаптации выделяют следующее факторы s

  1.Содержание  трудовой деятельности - совокупность  выполняемых работником действий, их соотношение и взаимосвязь [8;стр.30]. Главный фактор, обуславливающий изменение трудовых функций - научно - технический прогресс. Его сущностью является переход от простых машин к автоматизированным. Техническая база предприятия представляет собой сложное переплетение орудий и средств труда различного типа. Совершенствование содержания условий труда будет иметь как прямое, так ни косвенное влияние на результат деятельности предприятия: достижение целей при меньших затратах труда и времени и ускорение процесса адаптации.

  2.Условия  труда - совокупность технике  - экономических и технике - организационных  форм, в которых происходит процесс  труда [6;стр.31]. При благоприятных  условиях работоспособность человека  повышается, так как отсутствует  необходимость в затрате сил на защиту организма от воздействия вредных и опасных производственных факторов. Кроме того, повышается эффективность использования рабочего времени за счет снижения потерь рабочих дней, вызванных временной нетрудоспособностью работников. Для оценки санитарно - гигиенической обстановки используются следующие показатели: а) удельный вес рабочих мест, отнесенных по условиям труда к благоприятной зоне, Крм определяется по формуле:

  Крм = Мб/Мо, где Мб - количество мест с  благоприятными условиями труда

  Мо - общее количество рабочих мест [9;стр.84] б) удельный вес показателей  санитарно — гигиенических условий  труда 
Кс, имеющих отклонения от предельных норм в меньшую сторону (рассчитывается аналогично Крм) в) удельный вес рабочих, которые трудятся в условиях, не соответствующих санитарно - гигиеническим нормам Кгн определяется по формуле:

  Кгн = Чрн/Чо, где Чрн - численность работников, которые трудятся в условиях, несоответствующих  санитарно - гигиеническим нормам