Управление социально- психологическим климатом организации

Затем экспериментатор спрашивал испытуемых, равна ли длина линии X длине линий А, В или С. Аш намеренно выбрал очень простое задание, так, чтобы испытуемые, будучи в одиночестве, всегда давали правильный ответ. Аш хотел выяснить следующее: что произойдет, когда все шесть его сотрудников дадут один и тот же неправильный ответ? Скажет ли истинный испытуемый о том, что он на самом деле видит, или на него повлияет единодушное мнение группы и он ему подчинится и даст тот же самый ответ, как и все остальные? Аш организовал эксперимент так, чтобы настоящий испытуемый всегда был шестым, и у него была возможность услышать пять других мнений перед тем, как высказать свое. Почти в одной трети случаев испытуемый поддавался давлению группы и давал ответ, который не считал верным. Подобную подверженность давлению группы называют конформизмом. Конформизм по отношению к групповым нормам рассматривают как процесс организации человеком социальных сигналов, помогающий ему понять, какую реакцию от него ожидают и какими могут быть последствия, если он поведет себя по-другому [5].

6. Психологическая совместимость  и перебатываемость людей в  рабочих группах, которая означает способность людей к взаимодействию в связи с их социальными и психофизиологическими качествами. Психологическая совместимость определяется совокупностью личностных качеств, а срабатываемость прежде всего зависит от стиля работы. Трудности взаимодействия порождают стресс, который сказывается на общем настрое отдельных людей и группы в целом.

7. Соотношение мужчин и женщин  в коллективе иногда также оказывает влияние на климат. Психологи рекомендуют при возможности смешанные по половому составу коллективы. Женские коллективы более подвержены колебаниям психологического климата, чем мужские.

8. Размеры первичного коллектива. Оптимальными психологи считают средние коллективы от 10 до 20 человек. Большие первичные коллективы (более 25 человек) склонны распадаться на отдельные группировки, в меньших затрудняется нахождение психологически совместимых лиц по причине ограниченности выбора. Практика и исследования подтверждают, что в оптимальных по численности коллективах создаются наиболее благоприятные условия для установления здорового микроклимата, так как люди оказываются в постоянном деловом и дружеском общении, что способствует сплоченности. Это условие сложно выполнить, так как размеры рабочей группы диктуются объемом, характером и номенклатурой работ [5].

9. Возрастная структура коллектива. Опытом установлено, что для большей стабильности коллектива желательно комплектовать его разными по возрасту работниками. Исследования показали, что более стабильные коллективы там, где совместно трудятся 40 % работников с опытом и стажем работы и 60 % молодых работников. Коллектив, состоящий из людей одного возраста, имеет тенденцию замыкаться на интересах своего возраста. Сочетание в производственной группе людей разного опыта, профессионального мастерства, как правило, дает положительный результат, «размыкая» это сосредоточие работников на себе самих и своей деятельности. Младшие с уважением относятся к старшим, а старшие помогают младшим, передают свой опыт. Однако такое отношение не складывается само - менеджеру нужно формировать данный стиль отношений во вверенном ему коллективе.

10. Одним из существенных факторов  является физическая удаленность  работающих членов коллектива. Человек, работающий рядом, чаще воспринимается как лучший друг, чем тот, кто работает дальше.

11. Важным является наличие в  помещении предметов, провоцирующих агрессию. Д. Статт описывает исследование наличия неодушевленных предметов на поведение членов группы [5].

Заслуживает внимания стратометрическая  концепция коллектива, разработанная  А. В. Петровским. Согласно этой концепции, в качестве отношений, определяющих состояние и уровень развития коллектива, выступает не та или  иная удовлетворенность или механическая сплоченность, а предметное взаимодействие и взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, то есть ее реальным содержанием [6].

С точки зрения Петровского, в коллективе можно выявить определенные уровни, или слои (страты), групповой активности. Первый, поверхностный слой, образуют особенности взаимодействия: ведущих и ведомых, совместимых и несовместимых, контактных и неконтактных и т. д.

Второй слой, лежащий глубже, образуют собственные признаки коллектива как общности людей, где ихэмоциональные отношения и взаимодействие опосредуются содержанием совместной деятельности, ее целями, задачами, ценностями.

Третий слой, глубинный, образуется из тенденций отдельных  личностей соотносить свою активность с социально значимой совместной целенаправленной деятельностью [6].

Также на формирование психологического климата влияют национальный состав, религиозные, расовые и другие обстоятельства.

2 Разработка мероприятий по улучшению социально-психологического климата в коллективе в коллективе

2.1 Организация  и результаты исследования социально-психологического климата

Объектом исследования является малая группа ООО «Электрохозяйство» (отдел сборки), возраст испытуемых от 30 лет до 40 лет. Для удобства членам коллектива присвоены порядковые номера от 1 до 7.

Цель диагностики  – определить психологический климат в малой группе. Под психологическим  климатом в данном случае понимается характер взаимоотношений и взаимодействий между сотрудниками.

Для реализации данной цели нами было проведено анкетирование. Бланк анкеты представлен в Приложении 1.

Рассмотрим  полученные результаты. В таблице 1 представлена оценка удовлетворенности испытуемых своей работой.

Таблица 1 - Удовлетворенность испытуемых своей работой

Уровень удовлетворенности	Количество  испытуемых
вполне удовлетворен	4
в основном удовлетворен	1
не совсем удовлетворен	0
совершенно  не удовлетворен	2
затрудняюсь ответить	0

Таким образом, большинство испытуемых (4 чел.) вполне удовлетворены своей работой. Только 2 испытуемого совершенно не удовлетворены  своей работой.

Далее рассмотрим, какие характеристики работы вызывают удовлетворение у сотрудников малой  группы (таблица 2).

Таблица 2 - Удовлетворение от отдельных характеристик работы

Оцениваемые характеристики работы	Количество  испытуемых
	Вполне удовлетворен	В основном удовлетворен	Не вполне удовлтворен	Совсем не удовлетворен	Затрудняюсь ответить
Содержанием выполняемой работы	3	2		2
Условиями труда	3	3		1
Организацией  труда	1	3	1	2
Технической оснащенностью  производства		5	1	1
Работой оборудования		6		1
Рабочим местом	3	2	1	1
Своей специальностью	3	1	1	2
Перспективами роста	3		2	2
Режимом работы	4	1		2
Размерами заработков		4	1	2
Системой оплаты труда	4	3
Регулярностью выплат заработной платы	6			1
Премиальной системой	2	2	1	2
Моральным стимулированием  труда		3		4
Соблюдением трудовых прав работников		4	2	1
Коллективом в  первичной группе	4	2	1
Информацией на производстве	3	2	2
Стилем работы непосредственного начальника	3	1	2	1
Вашим участием в управлении предприятием	1		2	4

 

Таким образом, большинство сотрудников в основном удовлетворены технической оснащенностью, работой оборудования и регулярностью выплат заработной платы. Как правило, сотрудники совсем не удовлетворены премиальной системой, моральной системой мотивации, участием в управлении предприятия.

На рисунке 1 представлен уровень развития основных характекристик коллектива.

Рисунок 1 - Развитие основных характеристик коллектива

 

Из данных рисунка 1 можно сделать вывод, что основные психологические характеристики коллектива (взаимопомощь, интерес друг к другу  и др.) не развиты.

На рисунке 2 представлены данные по частоте возникновения конфликтов.

Рисунок 2 - Частота возникновения конфликтов в коллективе

 

Данные рисунка  свидетельствуют, что у большинства  испытуемых конфликты с начальником  цеха бывают очень редко. Только у 1 испытуемого время от времени  бывают конфликты с коллегами.

Уровень социального  дискомфорта представлен на рисунке 3.

Рисунок 3 - Уровень социального дискомфорта в коллективе

 

По результатам  исследования можно отметить, что  только 2 испытуемых испытывают сильный  социальный дискомфорт (60 – 100 баллов). 1 испытуемый не испытывает никакого социального дискомфорта.

Таким образом, проведенное исследование показало, что руководству коллектива и  предприятия в целом необходимо улучшить социально – психологический климат.

2.2 Рекомендации  по улучшению социально – психологического климата в коллективе

В целях оптимизации  и формирования благоприятного социально-психологического климата нами были разработаны следующие  рекомендации. Данные рекомендации заключаются  в следующем:

- при проведении  ежедневной пятиминутки ставить задачу выполнения работы таким образом, чтобы взаимодействовали все подразделения в цехе; информировать цех о текущем состоянии дел на заводе; отмечать достижения каждого рабочего участка, каждой микрогруппы, отдельного сотрудника при выполнении им работы качественно и быстро;

- улучшение  условий материально-технической  базы (покупка нового оборудования, переход на новые технологии);

- успевающий  участок, микрогруппу за качественное  и своевременное выполнение своей  работы, за ответственность и добросовестное отношение к своему делу и коллегам по работе награждать грамотами и выплачивать премии;

- самых активных, способных, ответственных сотрудников  вывешивать на доску почета;

- помощь в  предоставлении жилой площади  самым ответственным, трудолюбивым, сотрудникам;

- способных,  ответственных сотрудников цеха  необходимо отправлять на повышение  квалификации;

- ввести рейтинг  между рабочими цехами, тем самым  создать конкуренцию между ними, установить соревнование на лучший  цех ООО «Электрохозяйство» в эту программу можно включить такие пункты как:

а) самый дружный  коллектив цехов,

б) критерий успеваемости цеха по месяцам,

в) критерии движения текучести кадров за последние месяцы,

г) вклад в  развитие завода и цеха,

д) критерий ответственного отношения к труду и своим коллегам,

е) нравственная, этическая сторона коллектива и  цеха в целом;

- вышестоящему  руководству мы предлагаем внедрить  внерабочую совместную деятельность - проведение корпоративного футбольного  матча между цехами или одним  цехом;

- для создания благоприятной атмосферы в цехе по окончанию рабочего времени и при описании рабочих дел в течение дня лучшую микрогруппу или отдельного сотрудника поощрить похвалой и так же поблагодарить всех сотрудников цеха за проделанную ими работу;

- вышестоящему руководству с целью повышения производительности труда и сплочения коллектива мы рекомендуем провести тренинг командообразования.

 

 

 

Заключение

В первой главе курсовой работы был рассмотрен теоретический аспект развития психологического климата в коллективе; дано понятие психологического климата; определены факторы, влияющие на психологический климат в коллективе.

В данной главе говориться о том, что психологический климат как качественная сторона межличностных  отношений проявляется в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности и развитию личности в группе.

Психологический климат коллектива является существенным фактором жизнедеятельности человека, оказывающим  влияние на всю систему социальных отношений, на образ жизни людей, на их повседневное самочувствие, работоспособность и уровень творческой личностной самореализации. В свою очередь, сам психологический климат зависит от большого числа факторов, положительно или отрицательно воздействующих на него. На некоторые из них руководителю можно оказать влияние, а на некоторые - нет. Эти факторы разделяют на внешние и внутренние.