Управление служебной карьерой руководителей органов внутренних дел : Социальные и организационно-правовые аспекты

С учетом изложенного  в диссертации приводится следующее  определение анализируемого понятия. 

Служебная карьера  руководителя ОВД - это результат  выбора в области профессиональной деятельности, связанный с должностным  ростом, творческим развитием личности, которое сопровождается изменением его административно-правового статуса, а также объема и технологии выполняемой  работы. 

Приведенное определение, как и всякое другое, не может  охватить в полной мере все аспекты  этого сложного понятия. Однако оно, в отличие от ранее предлагаемых в литературе определений карьеры  сотрудников ОВД, характеризует  его с позиции комплексного подхода, включая правовые, организационные, технологические аспекты. 

Следующий важный вопрос возникает при исследовании теоретических  основ карьеры руководителей  ОВД, связан с классификацией. 

В специальной литературе по вопросам организации работы с  кадрами ОВД виды карьеры рассматриваются  достаточно узко: как продвижение  по ступеням служебного роста. Такой  подход является верным, но недостаточным  с точки зрения как реальных видов  карьеры в системе ОВД, так и тех новых теоретических концепций, которые имеются в литературе. Систематизация видов служебной карьеры руководителей ОВД не является самоцелью. Она (классификация) позволяет более обоснованно решить 

12 

прикладные аспекты  проблемы и, по существу, является предпосылкой для разработки механизма управления карьерой. 

Обоснование видов  карьеры предопределяется теми классификационными критериями, которые при этом используются. В литературе существуют различные  модели решения данной проблемы. Поскольку  карьера всегда персонифицирована, т. е. связана с лицом и ролью  руководителя в системе управления ОВД, то её целесообразно, прежде всего, классифицировать по такому основанию  как уровни должностного роста, в  рамках которых происходит продвижение  по службе и руководителей ОВД. В  данном случае карьера может быть горизонтальной и вертикальной. 

Сущность горизонтальной служебной карьеры руководителей  ОВД состоит в том, что руководитель изменяет свое должностное положение  в рамках одного уровня управления. 

Особенностью данного  вида карьеры является то, что акцент делается на приобретение профессионального  опыта руководства различными направлениями  деятельности ОВД. Это дает возможность  посмотреть на функционирование ОВД  как бы с различных сторон, что  позволяет в дальнейшем успешно  осуществлять руководство ОВД с  позиции первого руководителя. 

Сущность вертикальной служебной карьеры руководителей  ОВД заключается в том, что  руководитель растет по службе посредством  занятия более высокой должности  в иерархической лестнице управления ОВД: начальник отделения, начальник  отдела и т. д. Это ведет к расширению полномочий, а значит, реальной власти, возможности распоряжения ресурсами  системы. Вертикальная служебная карьера  руководителя ОВД имеет и другие особенности. В отличие от горизонтальной здесь наибольшее значение приобретают  профессиональные знания по управлению, опыт организаторской работы. При  этом, чем выше поднимается руководитель по вертикали к вершине управленческой карьеры, тем меньше у него шансов для дальнейшего продвижения по служебной лестнице. Это связано с объективными ограничениями, которые заложены в организационном построении системы управления ОВД, реальной минимизацией должностей руководителей на высших уровнях управления. 

Для организации  управления служебной карьерой руководителей  ОВД важное значение имеет классификация  на последовательную и стремительную. Первая из них связана с продвижением по служебной лестнице последовательно, через все ступени, начиная от первоначальной должности в ОВД, до линейного руководителя различных уровней: РОВД, УВД, МВД. Такая карьера руководителя имеет ряд преимуществ: происходит постепенное накапливание профессиональных знаний, приобретаются новые умения организаторской работы. 

Особенность последовательной служебной карьеры руководителей  ОВД состоит также в том, что  в ОВД как в любой организации, есть 

13 

стандартные карьерные  лестницы, которые ведут к успеху. Они предопределяются функциями  системы, местом того или иного уровня управления в общей системе ОВД. Так, очевидно, что руководитель криминальной милиции имеет потенциально больше шансов для занятия должности  линейного руководителя по сравнению  с начальником обеспечивающих служб. При этом важное значение имеют так называемые ключевые должности, т.е. должности, оказывающие особое влияние на деятельность организации: первых руководителей, их заместителей. 

Говоря о целесообразности последовательной карьеры руководителя ОВД нельзя не учитывать, что при  этом возможно «перескакивание» руководителя через одну-две ступеньки служебной  лестницы. Речь в данном случае идет о стремительной карьере. В принципе это позволяет продвигать по службе способных и талантливых руководителей, реализовать принципы сочетания  опытных и молодых перспективных  руководителей ОВД, обеспечить преемственность  в руководстве. В целях поддержки  руководителей ОВД, назначенного через  определенные ступени должностного роста, возможно использовать такие институты, как стажировка молодого руководителя, наставничество, которые широко используются в гражданской службе. Однако в целом, учитывая особый характер задач, решающихся в ОВД, стремительная карьера в системе ОВД, скорее всего, должна быть не правилом, а исключением. 

Карьера руководителя ОВД это не только его личное дело, но и важная задача самой системы  МВД, поскольку от этого зависит  эффективность. Опыт и анализ решения  данного вопроса показывают, что  организации решают данную проблему двояко: с одной стороны, способствуют, профессиональному росту своих  сотрудников на всех уровнях иерархии, а с другой - приглашают на должность  руководителей со стороны. С учетом этого целесообразно различать  внутриорганизационную и внешнюю  карьеру руководителей ОВД. 

Внутриорганизационная служебная карьера руководителей  ОВД дает возможность всесторонне  изучать руководителя, постепенно продвигая  его по служебной лестнице. Но есть и определенные недостатки при внутриорганизационной  служебной карьере: назначение слабых, но «своих», отсутствие «свежего» взгляда на проблему, существование неформальных, межличностных отношений. Поэтому в ряде случаев более предпочтительными являются назначения руководителей ОВД из других регионов, из резерва МВД, после окончания учебного заведения. 

Отдельно в работе анализируется проблема назначения гражданских лиц на руководящие  должности в системе ОВД. В  принципе здесь нет ничего принципиально  нового. В советский период такие  назначения также проводились. Так, по данным Л.М.Колодкина, доля министров  союзных, республик и начальников  УВД, выходцев из партийно-советских  органов составляла 54%. Конечно, в  настоящее время ситуация изменилась 

14 

качественно, назначение гражданских лиц на должности  руководителей ОВД рассматривается  как условие построения гражданского общества, усиление социального контроля за деятельностью правоохранительных органов. 

Служебная карьера  руководителей ОВД, как и любой  вид деятельности, ограничена временными рамками. При этом целесообразно  выделить два аспекта данной проблемы: во-первых, время, которое занимает карьера в целом, начиная от поступления  на службу и заканчивая завершением; во-вторых, время которое проходит руководитель в той или иной должности. Последнее имеет важное значение для рассматриваемого нами вопроса - классификации служебной карьеры руководителей ОВД. С учетом данного временного критерия, возможно выделить три типа карьеры: скоростную, среднюю, медленную. Главным при отнесении той или иной карьеры руководителя ОВД к указанным группам является определение времени, которое является оптимальным для нахождения руководителя на одной должности. Данный вопрос, конечно, не является просто техническим. От его решения зависят динамичность карьеры, устранение так называемых «карьерных тупиков», стабильность кадрового потенциала. Поэтому «определение периодичности, исходя из времени наиболее эффективной деятельности руководителя, имеет существенное значение для регулирования его карьеры». 

В литературе имеются  различные рекомендации относительно того, сколько лет руководитель, поднимаясь по служебной лестнице, должен находиться на одной должности. Как правило, называются цифры от 3-х до 7-ми лет. В принципе, как  показал проведенный анализ, такие  интервалы в среднем наблюдаются  и применительно к руководителям  ОВД. 

Классификацию служебной  карьеры руководителей ОВД можно  проводить и по эффективности  в системе управления ОВД. Здесь  выделяют «карьеру в гору» и «карьеру с горы». В первом случае речь идет о последовательном продвижении  руководителя ОВД по иерархической  служебной лестнице к вершине. Возможна и другая ситуация - «карьера с горы», т. е. понижение по должности. Причины здесь могут быть различные: по собственному желанию, по состоянию здоровья, по инициативе вышестоящего руководителя. 

Служебную карьеру  руководителей ОВД возможно классифицировать с позиции возможности осуществления. С учетом данного критерия (возможность осуществления карьеры) можно выделить потенциальную и реальную карьеру. 

Потенциальная карьера - это возможный, индивидуально планируемый  руководителем карьерный рост, жизненный  путь на основе его потребностей, способностей, интересов. Рядом ученых, специалистов по управлению персоналом, в частности  Дж. Иванцевичем, А. Лобановым, были проведены исследования в данной области, которые позволили выделить 

15 

несколько возрастных этапов (стадий жизни) и установить их связь с изменениями потребностей и карьерой. 

Реальная карьера - это фактически достигнутое положение  в конкретной должности системы  управления ОВД на протяжении определенного  времени. Конечно, совпадение потенциальной  и реальной служебной карьеры  руководителя ОВД - это идеальный  вариант. На практике он вряд ли всегда реализуем. Связано это объективно с ограничениями штатного расписания, временными и другими факторами. 

Таковы основные подходы к классификации служебной  карьеры руководителей ОВД. В  систематизированном виде она может  быть выражена в виде следующей таблицы: 

Таблица № 1. 

Классификация служебной  карьеры руководителей ОВД. 

  

Основание классификации 

Вид карьеры 

1.Уровень должностного  роста в системе управления 

1.1.Горизонтальная 

1.2. Вертикальная 

2.Последовательности  прохождения ступеней служебного  роста 

2.1. Последовательная 

2.2.Стремительная 

З.Принадлежность к  организации 

3.1 .Внутриорганизационная  3.2.Внешняя 

4. Время прохождения 

4.1.Скоростная 

4.2.Средняя 

4.3.Медленная 

5.Эффективность 

5.1.«Карьера в гору»  5.2.«Карьера с горы» 

6.Возможность осуществления 

6.1.Потенциальная 

6.2.Реальная 
 

  

Приведенная систематизация служебной карьеры руководителя ОВД имеет не только познавательное и теоретическое значение. Как  представляется, она позволяет более  полно показать значимость данной проблемы в общем механизме организации  работы с кадрами ОВД, а также  определить предложения по совершенствованию  управления конкретными видами карьеры. 

Далее в работе анализируется  проблема управления служебной карьерой руководителей ОВД, что предполагает, прежде всего, раскрытие этапов и  стадий. 

16 

В научной литературе по теории управления достаточно полно  исследованы вопросы, относящиеся  к этапам управления. Они характеризуют  пространственно-временные особенности  управления и связаны с подготовкой, принятием и организацией исполнения управленческих решений. В принципе данные идеи применимы и к обоснованию  этапов управления служебной карьерой руководителей ОВД. 

Однако их содержание определяется особенностями прохождения  службы сотрудниками ОВД, т. е. предметом  управления карьерой. При этом важно  подчеркнуть, что управление служебной  карьерой должно охватывать, по существу, весь процесс прохождения службы сотрудниками ОВД: отбор, назначение на первую руководящую должность, поддержание  успеха, выход на пенсию. Данные этапы  взаимосвязаны и должны рассматриваться  в единстве. Недооценка одного из них  снижает эффективность управления карьерой, а это, в свою очередь, существенно  влияет на результаты работы в ОВД. Данное положение фактически во многом подтверждено сегодняшним процессом  работы с кадрами ОВД, когда наблюдается  значительная текучесть, нарушается преемственность  в работе, снижается профессиональное формирование кадрового ядра органов  внутренних дел в целом.