Управление развитием персонала как фактор роста эффективности труда

      – раскрыты преимущества, которые дает планирование карьеры организации, работнику и обществу в целом: улучшение финансово-экономических показателей деятельности организации за счет оптимальной расстановки руководителей и специалистов; сокращение текучести персонала, изменение ее структуры; снижение вероятности утечки конфиденциальной информации; снижение затрат на найм и адаптацию новых сотрудников для замены ушедших по причине отсутствия возможности планировать свою карьеру; минимизация затрат на оплату труда за счет замещения собственными кадрами, возможность более точного планирования затрат на персонал; формирование «ядра организации»; уменьшение напряженности, возникающей в силу неизвестности своей дальнейшей судьбы в организации (боязнь внезапного увольнения), более эффективное формирование корпоративной культуры;

      – определены показатели, при помощи которых возможно оценить эффективность мероприятий по формированию кадрового резерва: коэффициент эффективности использования оперативного и перспективного резерва, показатель процентного соотношения источников формирования резерва, показатель эффективности работы независимых оценочных комиссий, показатель обеспеченности резервом, коэффициент увольнения по причинам отсутствия возможности организовать карьерное продвижение, коэффициенты текучести и ротации резерва, коэффициент своевременного достижения промежуточных целей, коэффициент неудачных назначений и другие.

      Практическая  значимость диссертации заключается в том, что разработанные в ней методические рекомендации и показатели могут применяться (с небольшими коррективами) не только в подразделениях ОАО «ЛУКОЙЛ», но и в организациях других отраслей экономики для оценки эффективности существующей системы планирования развития персонала, определения направлений влияния этой системы на эффективность деятельности организации. На основании подобной оценки руководством организаций может быть сделан вывод о необходимости коррекции определенных мероприятий по планированию карьеры и управлению кадровым резервом в организациях или о пересмотре всей системы управления развитием персонала.

      Апробация результатов исследования. Отдельные разработки диссертации были приняты к внедрению в ООО «ЛУКОЙЛ-Пермь», ОАО «ЛУКОЙЛ» и его структурных подразделениях и дочерних обществах. Автор принимал участие в разработке материалов следующих проектов: «Положение об оценке деятельности работников ОАО «ЛУКОЙЛ», «Положение об управлении карьерой персонала», «Положение о кадровом резерве (о формировании и подготовке кадрового резерва)», «Положение о системе непрерывного образования работников ОАО «ЛУКОЙЛ». Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на Всероссийской научно-практической конференции «Формирование отечественной системы управления персоналом организации. Опыт и проблемы». Москва, РАГС, 17 мая 2005 г., Опыт построения локальных систем управления на действующем предприятии (на примере системы управления персоналом в ООО «ЛУКОЙЛ-Пермнефть» докладывался автором в выступлении на седьмой ежегодной конференции «Управление в России. Менеджмент роста» (СПб, 2001).

      Положения диссертации, отражающие проблемы развития персонала, изложены в авторских публикациях общим объемом 2,7 п.л.

      Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. 

СОДЕРЖАНИЕ  РАБОТЫ 

      Во  введении обосновывается актуальность выбранной проблемы, формулируются цели и задачи исследования, определяется объект и предмет исследования, раскрываются научная новизна и практическая значимость работы.

      В первой главе – «Теоретико-методологические основы управления развитием персонала» – рассматриваются теоретические подходы к социально-трудовому потенциалу как объекту управленческой деятельности, развитие персонала и его роль в комплексной системе управления человеческими ресурсами, а также зарубежный опыт управления развитием персонала и возможности его использования в России.

      Рассмотрение  характера социально-трудового потенциала как объекта управления позволяет определить его потенциальную эффективность, которая выражается в повышении результатов труда по отношению к затратам на человеческие ресурсы и повышении уровня социальной защиты работника. Выявление и использование социально-трудового потенциала призваны обеспечить достижение экономического роста за счет факторов, зависящих от человека и его трудовой деятельности.

      Потребность в управлении вытекает из системной  природы объекта управления, необходимости  общения людей и обмена результатами их труда. Современная система управления персоналом – это лишь часть управленческой деятельности субъекта управления. Однако она имеет приоритет по сравнению с другими системами управления (финансовыми, материальными, информационными), так как главный элемент любой социально-экономической системы – человек.

      Понятия «управление» и «менеджмент» часто  употребляются как синонимы. Вместе с тем между ними есть различия. Слово «менеджмент» обычно используется по отношению к людям, коллективам и организациям. Говорят «менеджмент организации», имея в виду состав высших управленцев. Однако современная практика в других случаях оперирует и такими терминами, входящими в состав понятия «менеджмент», как: «процесс управления людьми в организациях», «наука управления», «орган управления и люди, его составляющие».

      К середине 60-х годов ХХ века в практике менеджмента развитых стран сложилась обстановка, в которой ни автократическая, ни экономическая модели управления уже не могли привести фирму к успеху. В 90-е годы эти модели управления в значительной мере отошли в прошлое. В обстановке конкурентной борьбы утвердилась новая модель управления. Она основана на творческом участии, на сочетании экономических и моральных стимулов, на коллективизме и приверженности своей работе, собственному коллективу и фирме в целом. Для этой модели управления характерно тотальное творчество (т. е. творчество каждого). Каждый работник участвует в деятельности организации, не только выполняя непосредственно круг своих обязанностей, но и постоянно участвует в поиске и разработке новых методов работы, новых видов услуг, новых социальных технологий. На основе изученных источников в работе рассматриваются теоретические подходы к определению таких понятий, как «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «работник», «кадры» и «персонал».  Эти понятия являются ключевыми в теоретическом обосновании управления развитием персонала.

      Категория «рабочая сила» учитывает духовные и физические способности, которыми уже обладает индивид, то есть по отношению к непосредственному процессу труда она выступает как потенциальная величина, в то время как современный труд – это функциональная способность. Поэтому в экономической науке и практике широко используется и другая категория – «трудовые ресурсы».

     Понятие «человеческий фактор» более  современно по сравнению с понятиями  «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». В понятие «человеческий фактор» вкладывается глубинный смысл, раскрывает человека как сознательного субъекта хозяйственной деятельности, как проявление всей совокупности его личностных качеств, которые влияют на результаты труда. Но вместе с тем термин «человеческий фактор» содержит и определенную ограниченность, обусловленную технократическим подходом к развитию производства, в рамках которого люди рассматриваются не как самостоятельная ценность, а как внешняя движущая сила производства.

     Дальнейшее  познание человеческого фактора в процессе производства привело к введению в научный оборот категории «трудовой потенциал», как совокупность всех трудовых возможностей как отдельного человека, так и различных групп работников и общества в целом. В отличие от трудовых ресурсов, определяющих количество и структуру труда, трудовой потенциал характеризует его качество и потенциальные возможности.

      Социальный  аспект управления персоналом способен коренным образом изменить качество системы управления персоналом. Другими словами, возможности для реализации человеком всего того, чем он обладает или может обладать, воплощаются в социальной политике организации. Поэтому социальная политика субъекта управления – важнейшее и необходимое условие самореализации человеком своей социальной сущности. Тенденция к интеграции кадровой политики и социальной корпоративной политики находит свое отражение и в практике. Наиболее отчетливо характер и направленность процессов, происходящих в этой сфере, можно показать на примере крупнейшей нефтяной компании России – ОАО «ЛУКОЙЛ».

      В конце XX в., когда экономику развитых стран охватили структурные изменения под воздействием научно-технического прогресса, появляется новое понятие – «человеческий капитал». Позже для выражения нового взгляда на роль человека стал использоваться термин «человеческие ресурсы». Планирование человеческих ресурсов в большей мере интегрировано в общее планирование организации. Большое значение придается внутриорганизационному развитию сотрудников. В центре внимания управления человеческими ресурсами находятся управленческие кадры. Развивается корпоративная культура организации и взаимная ответственность работодателя и работников за результаты деятельности организации.

      Основной  целью управления человеческими ресурсами является обеспечение совмещения имеющихся ресурсов, квалификации и потенциала работников со стратегией и целями организации. Развивается горизонтальное управление, формируются управленческие команды. Управление персоналом является сложной целостной системой, в которой каждая составляющая часть в отдельности (формирование, использование и развитие) не обеспечит эффективности ее функционирования в целом. И только комплексный, интегрированный подход к управлению персоналом является залогом достижения стратегических целей организации.

      Ключевое  значение в современных организациях приобретает развитие персонала, нацеленное на повышение уровня знаний, способностей, ценностей и на усиление мотивации работников для достижения стратегических целей организации и удовлетворения личных потребностей. Развитие персонала представляет собой комплекс целенаправленных образовательных, информационных, социально-культурных, мотивационных элементов, которые содействуют повышению квалификации работников в соответствии с задачами  развития организации.

      Развитие  персонала является важной частью более  общей системы – политики управления персоналом организации. Методологической основой политики управления персоналом в ОАО «ЛУКОЙЛ» являются: «Миссия компании», «Бизнес-стратегия», «Социальный кодекс Компании», Соглашение между работодателем и профобъединением. Наряду с внешними социально-экономическими факторами, оказывающими влияние на организацию, все это создает магнитное поле, влияющее на политику управления персоналом, которая представляет собой план использования человеческих ресурсов и в то же время является частью общей стратегии управления Компанией. Утверждение Правлением Компании Политики позволило обеспечить единство подходов к управлению персоналом во всех организациях Группы «ЛУКОЙЛ», а также учесть специфику регионов присутствия Компании и особенности ее подразделений.

      Политика  управления персоналом – это политика единой интегрированной Компании, имеющей сильную и устойчивую корпоративную культуру и стройную систему корпоративных ценностей. Приверженность корпоративным ценностям лежит в основе всех действий и решений, формирует «путь ЛУКОЙЛа», т.е. задает вектор движения, позволяющий сохранить единство и целостность в условиях меняющейся внешней ситуации. Все составные части политики управления персоналом выстроены таким образом, чтобы обеспечивать максимальную гибкость Компании, ее способность не только быстро и эффективно адаптироваться к изменениям социально-политических и внешних экономических факторов, но и активно инициировать и успешно внедрять необходимые изменения и инновации.

      Политика управления персоналом ОАО «ЛУКОЙЛ» использует интегрированный подход в развитии перечисленных выше областей и управлении ими. Нормативные документы и процедуры, информационные и технологические системы поддержки, другие необходимые компоненты инфраструктуры управления персоналом разрабатываются и выстраиваются исходя из положений основных составляющих Политики управления персоналом Компании (см.: Рис.1), которые подробно рассматриваются в диссертации.