Управление персоналом

 

      

     Глава 3. Стратегия управления персоналом на ООО  «СГ-Консалт».  

     С целью совершенствования организации  управленческого труда рассмотрим процесс подготовки резерва на руководящие  должности в организации ООО  «СГ-Консалт». Ответственными за данное направление работы должны быть назначены  работники службы управления.

     Предлагается  следующая схема работы с кадровым резервом в организации ООО «СГ-Консалт».

     Подготовка  резерва руководителей должна включать ряд уровней:

     1. Работа с линейными руководителями  низшего звена управления. На  этом этапе к отобранным линейным  руководителям низшего звена  (директор подразделения, менеджеры)  присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные  вузы, успешно работающих в своих  коллективах и прошедших тестирование. В течение всего периода (2-3 года) с данной группой проводится  конкретная целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей,  являются их дублерами, обучаются  на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки  на основании анализа производственной  деятельности каждого конкретного  руководителя проводится вторичный  отбор и тестирование. Успешно  прошедшие второй отбор руководители  после стажировки предлагаются  для выдвижения на вакантные  должности начальников структурных  подразделений, их заместителей  или зачисляются в резерв и  при появлении вакансий назначаются  на должности. Остальные работники,  прошедшие подготовку, продолжают  работать на своих должностях, возможны их горизонтальные перемещения. 

     2. Работа с линейными руководителями  среднего звена управления. На  данном этапе к уже сформировавшейся  группе молодых руководителей  присоединяются действующие перспективные  начальники подразделений и их  заместители. Работа строится  по индивидуальным планам. За  каждым назначенным на должность  руководителя среднего звена  закрепляется наставник - руководитель  высшего звена для индивидуальной  работы с ним. Руководитель-наставник  совместно со специалистами подразделений  на основании проведенного анализа  личных качеств и профессиональных  знаний, навыков претендента составляет  для него индивидуальный план  подготовки. Как правило, это программы  обучения основам коммерческой  деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого  труда, экономики и юриспруденции.  На этом этапе подготовки предусматривается  стажировка линейных руководителей  среднего звена управления в  передовых организациях с подготовкой  программ мероприятий по улучшению  деятельности организации (подразделения).

     Ежегодно  должно проводиться тестирование руководителя среднего звена, которое будет выявлять его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально  решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов  тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе.

     3. Работа с линейными руководителями  высшего звена управления. Назначение  руководителей на высшие посты  - это сложный процесс. Одну  из главных трудностей составляет  выбор кандидата, отвечающего  многим требованиям. Руководитель  высшего звена управления обязан  хорошо знать отрасль, а также  организацию, должен иметь опыт  работы в основных функциональных  подсистемах, чтобы ориентироваться  в производственных, финансовых, кадровых  вопросах и квалифицированно  действовать в экстремальных  социально-экономических и политических  ситуациях. 

     Ротация - это перемещение из одного подразделения  организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и  среднего звена управления. Отбор  на выдвижение и замещение вакантных  должностей высшего звена должен осуществляться на конкурсной основе. Им будет заниматься специальная  комиссия, состоящая из руководителей  высшего звена с участием специалистов соответствующих подразделений  управления персоналом и привлечением, при необходимости, независимых  экспертов.

     Основные  требования, которым должны отвечать работники управленческого звена  в организации ООО «СГ-Консалт» следующие:

     1. Подготовка к работе:

     хорошо  интеллектуально развит и быстро схватывает знания;

     высокая профессиональная компетенция, не отстает  от жизни;

     обладает  творческим, инициативным подходом к  работе, проявляет изобретательность  и разносторонность;

     трудится  быстро и энергично, руководствуется  здравым смыслом, эффективно организует работу и полностью использует время; непосредственно участвует в  подготовке программы исполнения работы, включая вопросы качества, надежности, эксплуатационных свойств безопасности, производительности, издержек и расценок;

     стремится к рационализации и совершенствованию  процесса труда, но знает меру;

     постоянно занимается совершенствованием.

     2. Мотивация труда: 

     самостоятельно (внутренне) мотивирован к труду, проявляет инициативу, сам начинает работу, ведет ее без понуканий, обладает высоким чувством долга;

     проявляет упорство в работе, продуктивно трудится пока не выполнит ее полностью вопреки  всем препятствиям;

     имеет сильный интерес к труду, всегда занят;

     способен  эффективно работать без надзора  или почти без надзора;

     обладает  способностью предвидеть результаты работы еще до ее начала, ориентирован на выполнение конечной цели;

     любит перемены, хочет на деле проверять  свои способности, радуется разрешению проблем;

     обладает  критическим складом ума, высокой  степенью любознательности;

     обладает  чувством конструктивной неудовлетворенности, постоянно думает над рационализацией  процессов труда;

     сильно  развито чувство своевременного выполнения работы;

     получает  удовлетворение от хорошо выполненной  работы;

     верит, что за хорошо выполненную работу будет и хорошая оплата;

     стремится выполнить работу лучше, чем от него ожидают.

     3. Отношение к труду: 

     получает  от работы радость и гордится, что  видит в ней главный источник удовлетворения;

     придерживается  высоких стандартов качества выполняемого труда;

     при выполнении задания полностью поглощен им;

     точен, уверен, последователен в труде, имеет  хорошие рабочие привычки;

     уважает руководство и его представителей;

     поддерживает  хорошие отношения с руководством;

     точно выполняет все указания, всегда готов  к неожиданным решениям и новым  установкам;

     восприимчив к переменам на производстве.

     4. Общая человеческая зрелость:

     цельность натуры, искренность, честность, прямота;

     развито чувство ответственности;

     реально оценивает свои слабые и сильные  стороны;

     полагается  на свои собственные силы, самодисциплинирован, уверен в себе;

     обладает  самоуважением;

     живет в мире реальных вещей, находится  в ладу с окружающими;

     эмоционально  выдержан;

     постоянно набирается опыта;

     имеет здоровое самолюбие и амбиции, хочет  расти профессионально.

     5. Отношения в коллективе:

     интеллигентен в общении с другими людьми;

     одинаково ровно, с чувством собственного достоинства  держится как с вышестоящими, так  и с рядовыми членами коллектива;

     легко вступает в контакты с другими  людьми, говорит ясно и немногословно, не откажет в совете, умеет слушать  собеседника;

     умеет эффективно работать в коллективе, обмениваться идеями, помогать другим членам коллектива.

     Перечисленные требования достаточно разнообразны и  высоки. Все лучшие качества работника  берутся на учет. Более того, ряд  качеств предприниматели и их менеджеры стараются воспитывать  в нужном для себя направлении.

     Итак, для квалифицированной подготовки и принятия необходимых решений, связанных с назначением на должность, перемещением по должности, сменой, подготовкой  кадрового резерва, аналитическая  работа должна отвечать следующим требованиям. При проведении анализа потенциала руководителей необходимо учитывать  продолжительность работы в должности, уровень требований к коллективу. Отрицательные явления никогда  не следует рассматривать изолированно, а с позиций общих интересов. Анализ профессиональной пригодности  к занимаемой в данный момент должности  должен проводиться с чувством высокой  ответственности за дальнейший жизненный  путь руководителя.

     Каждый  руководитель своим примером мотивированности действий, своим стилем и методами работы, своим поведением должен оказывать  решающее воздействие на представления  подчиненных о работе руководителя.  
 

Список  литературы  

1.  Карташова  Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина  Т.О. Организационное поведение:  Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2001. — 220 с. — (Серия «Высшее образование»). 

2.  Травин  В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала  предприятия: Учеб.-практ. пособие.  — 5-е изд. — М.: Дело. 2003. —  272 с. 

3.  Управление  персоналом организации: Учебник  / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 512 с. 

4.  Официальный  сайт компании www.sevzapmebel.ru  

5.  http://dps.smrtlc.ru/ 

6.  www.glossary.ru 

7.  http://mylearn.ru/ 
 

[1] Организационное  поведение. М.: ИНФРА-М, 2001. С.7 

[2] www.glossary.ru 

[3] http://mylearn.ru/ 

[4] dps.smrtlc.ru 

[5] Менеджмент  персонала предприятия. М.: Дело. 2003. С. 22 

[6] Управление  персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 1997. С. 76 

[7] www.glossary.ru