Управление персоналом

Введение

     Одной из важнейших проблем на современном  этапе развития экономики большинства  стран мира является проблема в области  работы с персоналом.

     Целью курсовой работы является исследование теоретических и практических аспектов формирования стратегии развития персонала  организации.

     В соответствии с данной целью, задачами являются:

     рассмотрение  теоретических основ формирования стратегии развития персонала организации;

     исследование  стратегического управления персоналом;

     анализ  количественного и качественного  состава кадров предприятия;

     исследование  процессов подбора, оценки, расстановки  и обучения персонала;

     формирование  стратегии развития персонала организации  ООО «СГ-Консалт».

     Объектом  исследования в курсовой работе является организация ООО «СГ-Консалт». Предметом  исследования является процесс формирования стратегии развития персонала в  исследуемой организации.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические вопросы  стратегии управлением  персоналом 

Управление персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей  и специалистов подразделений системы  управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности  работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими  методами [2]. То есть управление персоналом представляет собой процесс воздействия  организации или действующей  в ней кадровой службы на ее сотрудников  с помощью комплекса специальных  методов, направленных на достижение определённых целей.  

Главным элементом  любой системы управления являются человеческие ресурсы, которые в  одно и то же время могут быть как объектом, так и субъектом  управления. Работники предприятия  выступают объектом, потому что они  являются производительной силой, главной  составляющей любого производственного  процесса. С этой точки зрения они  рассматриваются аналогично материально-вещественным элементам производства. Вместе с  тем персонал — это прежде всего  люди, характеризующиеся сложным  комплексом индивидуально-типических качеств и свойств, среди которых  социально-психологические играют главенствующую роль. Способность людей  одновременно выступать в качестве объекта и субъекта управления представляет собой главную специфическую  особенность управления персоналом на производстве.

В условиях стратегического  управления происходят качественные изменения  в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что  в рамках традиционных направлений  кадровой работы все большее значение приобретают стратегические аспекты. Объединяясь со стратегическими  технологиями, такие конкретные направления  работы с персоналом, как планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие, выступают как составляющие стратегии  управления персоналом, приобретают  новое качество и единую целевую  направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами организации. 

 Составляющими  стратегии управления персоналом  являются: 

- условия и  охрана труда, техника безопасности  персонала; 

- формы и  методы регулирования трудовых  отношений; 

- методы разрешения  производственных и социальных  конфликтов; 

- установление  норм и принципов этических  взаимоотношений в коллективе, разработка  кодекса деловой этики; 

- политика занятости  в организации, включающая анализ  рынка труда, систему найма  и использования персонала, установление  режима работы и отдыха; 

- профориентация  и адаптация персонала; 

- меры по  наращиванию кадрового потенциала  и лучшему его использованию; 

- совершенствование  методов прогнозирования и планирования  потребности в персонале на  основе изучения новых требований  к работникам и рабочим местам; 

- разработка  новых профессионально-квалификационных  требований к персоналу на  основе систематического анализа  и проектирования работ, выполняемых  на различных должностях и  рабочих местах; 

- новые методы  и формы отбора, деловой оценки  и аттестации персонала; 

- разработка  концепции развития персонала,  включающей новые формы и методы  обучения, планирования деловой  карьеры и профессионально-служебного  продвижения, формирования кадрового  резерва с целью опережающего  проведения этих мероприятий  по отношению к срокам появления  потребности в них; 

- совершенствование  механизма управления трудовой  мотивацией персонала; 

- разработка  новых систем и форм оплаты  труда, материального и нематериального  стимулирования работников; 

- разработка  новых и использование существующих  мер социального развития организации; 

- совершенствование  информационного обеспечения всей  кадровой работы в рамках выбранной  стратегии; 

- мероприятия  по совершенствованию всей системы  управления персоналом или ее  отдельных подсистем и элементов  (оргструктуры, функций, процесса  управления и т.д.) и др. 

 В каждом  конкретном случае стратегия  управления персоналом может  охватывать не все, а только  отдельные ее составляющие, причем  набор этих составляющих будет  различным в зависимости от  целей и стратегии организации,  целей и стратегии управления  персоналом. 

Сущность управления персоналом заключается в том, что  люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь  ее стратегических целей.  

Основу концепции  управления персоналом организации  в настоящее время составляют: огромная роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в  соответствии с задачами, стоящими перед организацией. 

Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений  деятельности, а также различных  видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного роста  эффективности производства, повышения  производительности труда и качества работы.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей  и основных направлений работы с  персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и  контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы  работы с персоналом. 

В соответствии с этим можно определить ряд задач [4], которые должен решить менеджер в процессе управления:  

-   помощь  фирме в достижении ее целей; 

-   обеспечение  фирмы квалифицированными и заинтересованными  работниками; 

-   эффективное  использование мастерства и способностей  персонала; 

-   совершенствование  мотивационных систем персонала; 

-   повышение  уровня удовлетворенности трудом  всех категорий персонала; 

-   развитие  и поддержание на высоком уровне  системы повышения квалификации  персонала и профессионального  образования; 

-   сохранение  благоприятного морального климата; 

-   управление  внутриорганизационным движением  персонала к взаимной выгоде  работников и администрации, общества; 

-   планирование  карьеры - продвижения по службе; 

-   влияние  на творческую активность персонала,  помощь в реализации инновационных  планов фирмы; 

-   совершенствование  методов оценки деятельности  персонала и аттестации управленческого  и производственного персонала,  связь управления персоналом  со всеми работниками; 

-   обеспечение  высокого уровня жизни, который  делает желанной работу в данной  фирме. 

Технология (механизм) управления персоналом (рис. 1) [5] предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его  деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию  труда, управление конфликтами и  стрессами, обеспечение социального  развития организации, высвобождение  персонала и др. Сюда же следует  отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с  профсоюзами и службами занятости, управления безопасность персонала. 

Существуют следующие  инструменты управления персоналом: 

планирование  ресурсов – разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат; 

набор персонала  – создание резерва потенциальных  кандидатов по всем должностям; 

отбор персонала  – оценка кандидатов на рабочие  места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора; 

определение заработной платы и компенсации – разработка структуры заработной платы и  льгот в целях привлечения  и сохранения персонала; 

профориентация  и адаптация персонала – постепенное  взаимное приспособление работника  и организации в новых для  сотрудника профессиональных, социальных и организационно-экономических  условиях труда; 

обучение и  развитие персонала – разработка программ обучения персонала в целях  эффективного выполнения работы и его  продвижения, повышение квалификации; 

использование персонала – управленческая деятельность по разработке и реализации комплекса  мероприятий, направленных на обеспечение  условий эффективной реализации трудового и творческого потенциала работников; 

оценка трудовой деятельности – целенаправленный процесс  установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям  должности или рабочего места; 

повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов  перемещения работников на должности  с большей или с меньшей  ответственностью, развития их профессионального  опыта путём перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения  договора найма; 

мотивация и  стимулирование персонала – разработка методов повышения производительности труда; 

управление корпоративной  культурой – разработка социальных норм и ценностей, определяемых миссией  и стратегией развития компании; 

налаживание системы  коммуникации предприятия – разработка механизма правильного понимания  участниками трудового процесса целей и средств их достижения; 

управление трудовыми  отношениями – осуществление  переговоров по заключению коллективных договоров;

Методами управления персоналом называют способы воздействия  на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации  их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и  социально-психологические (рис. 2) [6]. Все  виды методов органично связаны  между собой. 

Организационно-распорядительные (административные) методы представляют собой различные способы воздействия  на работников и основываются на использовании  установленных организационных  связей, правовых положений и норм (например, на правилах внутреннего  трудового распорядка, положениях о  порядке проведения аттестации или  высвобождения работников, инструкциях  о порядке ведения учета и  хранения трудовых книжек рабочих и  служащих и др.). Эти методы ориентированы  на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство  долга, стремление человека трудиться  в определенной организации и  т.п. Их отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим  на определенном уровне управления, а  также актам и распоряжениям  вышестоящих органов управления.