Управление персоналом

     Поскольку кадровая служба в лице директора  организации призвана обеспечить человеческую составляющую работы фирмы, что служит важной гарантией эффективности  деятельности организации, то среди  наиболее значимых ее задач можно  выделить:

     помощь  фирме в достижении ее целей;

     эффективное использование мастерства и возможностей работников;

     обеспечение фирмы высококвалифицированными и  заинтересованными служащими;

     стремление  к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;

     развитие  и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;

     связь управления персоналом со всеми служащими;

     помощь  в сохранении хорошего морального климата.

     Эффективная работа сотрудников предприятия  зависит не только от управленческой ориентации руководителя, но и от морально-психологического климата, царящего в коллективе. Для  оценки климата в анализируемом  коллективе был проведен опрос среди 6 сотрудников организации.

     В целом работники довольны своей  работой. Общий настрой фирмы  поддерживающий. Возложенная ответственность  на работников предприятия в общем  соответствует их способностям. Большинство  опрошенных считают, что деятельность директора организации эффективна. На работу сотрудники ходят в целом  для получения стабильного дохода для своей семьи и удовлетворения своих материальных потребностей.

     В общем, работникам нравится в организации  человеческое отношение руководителя к подчиненным, они хотели бы изменить системы повышения квалификации персонала и материального стимулирования в организации.

     Особая  роль в оценке кадров принадлежит  их аттестации. При этом, пожалуй, важное значение имеет коллективное оценивание деятельности личности. Поэтому эффективность  аттестации, ее объективность во многом будет зависеть от степени, уровня подготовленности коллектива к осуществлению такой  работы. В первичном коллективе люди практически всегда находятся в  непосредственном контакте, основанном на совместно выполняемой работе и общении, что создает благоприятные  условия для изучения человека. Однако непосредственный контакт нередко  способствует формированию ошибочного мнения о том или ином работнике. Причина такой ошибки заключается  в недифференцированном восприятии человека как работника и как  партнера по общению. Чтобы избежать односторонней идентификации качеств  личности, необходимо аттестационное собрание проводить в полном составе, сосредоточив вначале внимание коллектива на положительных качествах личности.

     В организации должен вестись учет опорных качеств, на базе которых  развиваются другие, профессионально  важные. К ним следует отнести: критическую оценку собственной  деятельности, способность к обучению, т.е. отношение к новой технологии, технике, к организаторской деятельности; внимание к людям, их судьбам, проблемам, трудностям; наличие организаторских  способностей, проявляющихся наилучшим  образом в налаживании совместной деятельности людей.

     Такая система учета опорных качеств  должна быть определена для каждой профессии, должности, обязанностей. Процедуры  оформления резерва должны быть гласные, доступные не только контролю, но и  активному воздействию коллектива, что существенно влияет на формирование благоприятного социально-психологического климата.

     Оптимальная оценка деятельности менеджеров на практике должна носить формализованных характер и выражаться в оценке личных качеств  руководителей и их конкретного  взгляда в достижение конечных результатов  работы организации. Рассмотрим одну из методик оценки персонала, которая  успешно функционирует в преуспевающей  западной корпорации «JNT». Основу оценочной формы работника составляет оценочная таблица (см. табл.12). Произведем оценку эффективности труда начальника отдела по туризму ООО «СГ-Консалт».  

     Таблица 2

Оценочная форма  для персонала (оценка эффективности  труда на примере начальника отдела по туризму ООО «СГ-Консалт»)

 

     Таким образом, общий балл оценки эффективности  труда начальника отдела по туризму  ООО «СГ-Консалт» равен 83,5. Учитывая, что максимально возможный балл равен 115, рассчитанный показатель достаточно высокий.

     Самые высокие баллы работник получил  по показателям качество труда и  результативность труда, имеющие самые  высокие веса в общем интегральном показателе эффективности труда. Процесс  управления связан со стадиями производства, распределения и использования  продукции. Эффективность управленческого  труда следует оценивать дифференцировано, исходя из содержания функций конкретных руководителей.

     SWOT-анализ - один из самых распространенных  видов анализа в маркетинге  и стратегическом управлении, позволяющий выявлять и структурировать сильные и слабые стороны фирмы, а также потенциальные возможности и угрозы.

     На  основе сравнения внутренней силы и  слабости своей компании с возможностями  и угрозами, которые исходят от рынка, делается вывод о том, в каком направлении организация должна развивать свой бизнес.

     В организации ООО «СГ-Консалт» практически  отсутствует какая-либо система  оценки результатов труда и мотивации  персонала. В основном действует  принцип уравниловки, какая-либо инициатива со стороны подчиненных должным  образом не поощряется. Также не развиты и мотивационные механизмы. Об этом, прежде всего, говорит низкая заработная плата сотрудников, отсутствие дополнительных стимулов.

     Показатели  интенсивности оборота кадров и  текучести низкие и имеют дальнейшую тенденцию к снижению, что связано  с ситуацией на рынке труда. Руководители высшего звена управления ООО  «СГ-Консалт» относятся к руководителям  бюрократического типа. Отсутствует  система оценки труда и мотивации  персонала. Система найма и продвижения  по службе «больна» наличием родственных  связей и крайне статична.

     SWOT-анализ  управления персоналом ООО «СГ-Консалт»  представим на рис.3.  

 

     Рисунок 3 - SWOT-анализ управления персоналом ООО «СГ-Консалт»

     Таким образом, стратегическая программа  управления персоналом ООО «СГ-Консалт» должна включать в себя реализацию следующих мероприятий.

     Необходимо  повышение квалификации и обучение менеджеров, консультантов путем  направления их на курсы повышения  квалификации в МарГТУ, МарГУ, УМЦ  «Лидер». В настоящее время многие методические организации представляют платные курсы, специально нацеленные на повышение уровня подготовки продавцов-консультантов: «Повышение продаж», «Как правильно  представить услугу клиенту», «Эффективные технологии продаж», «Мерчендайзинг», «Как разговаривать с клиентами», «Эффективные коммуникации» и т.д.

     Таким образом, содержание управления персоналом в ООО «СГ-Консалт» должно составлять:

     определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития организации, товарооборота,

     формирование  численного и качественного состава  кадров (система комплектования, расстановка),

     кадровая  политика (взаимосвязь с внешним  и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров),

     система общей и профессиональной подготовки кадров,

     адаптация работников в организации;

     оплата  и стимулирование труда, система  материальной и моральной заинтересованности,

     оценка  деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение  работников по результатам труда  и ценности работника для предприятия;

     система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании, обеспечение профессионально-квалификационного  роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

     межличностные отношения между работниками, между  работниками, администрацией и общественными  организациями.

     Целями  управления персоналом организации  ООО «СГ-Консалт» должны быть:

     повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

     обеспечение высокой социальной эффективности  функционирования коллектива.

     Успешное  выполнение поставленных целей в  рассматриваемой организации требует  решения таких задач, как:

     обеспечение потребности организации в рабочей  силе, в необходимых объемах и  требуемой квалификации;

     достижение  обоснованного соотношения между  организационной структурой коммерческого  потенциала и структурой трудового  потенциала;

     обеспечение условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка  у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

     закрепление работника в организации, формирование стабильного коллектива как условие  окупаемости средств, затрачиваемых  на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

     обеспечение реализации желаний, потребностей и  интересов работников в отношении  содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного  и должностного продвижениям т.п.;

     повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при  сокращении издержек на рабочую силу.

     Для более эффективной кадровой политики в организации ООО «СГ-Консалт» необходимо внести существенные изменения  в практику управления персоналом, в первую очередь создать службу управления персоналом, которая бы смогла проводить кадровую работу в  соответствии со стратегией развития организации в современных условиях.

     По  итогам работы выделим основные мероприятия  по развитию трудового потенциала в  организации ООО «СГ-Консалт» в  таблице 13.

     В результате предложенных мероприятий  по развитию трудового потенциала в  организации ООО «СГ-Консалт» создадутся условия для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, у  работников выработается привычка к  взаимодействию и сотрудничеству.  

     Таблица 4

     Мероприятия по развитию трудового потенциала в  организации 

     ООО «СГ-Консалт»