Управление персоналом

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

1ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………………………………….6

1.1 Понятия адаптации персонала: цели, задачи, виды…….….….……..6

1.2 Особенности адаптации персонала...………………………….…......11

1.3 Программы адаптации персонала в организации…………………...14

2 ИЗУЧЕНИЕ ОПЫТА АДАПТАЦИИПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ «ООО ЗЕЛЕНОГРАДСКИЙ КООПЕРАТОР»………...…..19

2.1 «ООО Зеленоградский кооператор»………………………….….......19

2.2 Исследование управления адаптации персонала в организации «ООО Зеленоградский кооператор»……………………………………….…...23

3 РЕКОМЕНДАЦИИ  ПО УПРАВЛЕНИЮ АДАПТАЦИЕЙ  ДЛЯ 

ООО «ЗЕЛЕНОГРАДСКИЙ  КООПЕРАТОР………………………………….28

3.1 Программы  по совершенствованию адаптации персонала………...28

3.2 Оценка эффективности процесса адаптации персонала……….…....34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….43

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………....46

ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………….....……48

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Адаптация персонала в  организации является необходимым этапом кадрового менеджмента. Становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

К сожалению, важность мероприятий  по адаптации работников в нашей  стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого  периода. До сих пор многие государственные  предприятия и коммерческие организации  не имеют даже базовых программ адаптации.

Внедрение системы управления адаптацией в предприятия, представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит решение таких  важных задач для предприятия, как  уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров, возможно более  быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя, вхождение работника в рабочий  коллектив, в его неформальную структуру  и ощущение себя членом команды, снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации, описание ее как системы, определение  направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ адаптации.

Интерес к данной проблеме заметен и по обилию литературных источников, статей, посвященных не только теоретическому аспекту проблемы адаптации работников, но и применению описанных в них методов и  процедур на практике.

Проблема адаптации персонала  на предприятии и ее влияние на эффективность работы персонала  в различных аспектах рассматривается в учебниках, научных публикациях Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Веснин В.Р., Волина В.А., Дятлова В.А., Еремина Б.Л., Игнатьева А.В., Кибанова А.Я., Коханова Е. Ф., Кузнецова Ю.В., Максимцова М.М., Маслова Е.В., Мескона М.Х., Одегова Ю.Г., Плешина И.Ю., Подлесных В.И., Самыгина С.И., Сульдина Г.А., Столяренко Л.Д., Травина В.В., Хедоури Ф., и других авторов.

Данная проблема изучается на материале организации «ООО Зеленоградский кооператор».

Объектом исследования в данной курсовой работе является организация «ООО Зеленоградский кооператор».

Предмет исследования - управление адаптацией персонала в организации «ООО Зеленоградский кооператор».

Цель данной работы – Изучение теории и практики управления адаптацией персонала в «ООО Зеленоградский кооператор».

В данной курсовой работе поставлены следующие задачи:

1. Проанализировать деятельность организации «ООО Зеленоградский кооператор»;
2. Разработать рекомендации по адаптации персонала в «ООО Зеленоградский кооператор»;

В данной курсовой работе использовались следующие методы исследования:

• Анализ литературы: учебников, научных статей, учебных пособий по проблемам курсовой работы.
• Наблюдение: изучение опыта по управлению адаптацией персонала в организации ООО « Зеленоградский кооператор».
• Изучение материалов и документов предлагаемых организацией.

Структура курсовой работы включает в себя введение, три главы, заключение, список использованной литературы, приложение.

Первая глава посвящена  изучению теоретических основ адаптации персонала в организации, на примере разных источников и с точки зрения многих авторов.

Вторая глава непосредственно  затрагивает  изучение опыта адаптации  на примере организации, ООО «Зеленоградский  кооператор». Она включает в себя описание самой организации, исследование управления адаптацией персонала в  организации.

В третьей главе описываются  рекомендации по управлению адаптацией в организации ООО « Зеленоградский кооператор».

Приложения содержат нормативные  документы, предложенные для рассмотрения организации.

 

 

 

 

 

 

 

1ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.

1.1 Понятия адаптации:  цели, задачи, виды.

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и

дорогостоящий процесс —  к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него  значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через  несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент  принятых на работу покидает организацию  именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность  интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться  в новую организацию — важнейшая  задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее  место не подготовлено, и никто  особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют  право выплывать самим. Но поскольку  первое впечатление обычно оставляет  глубокий след, такая процедура может  оказать длительное отрицательное  воздействие на мотивацию и отношение  сотрудника к работе. "Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую  текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым  новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации  прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются  самим себе, то организация не может  влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение  к работе и преданность традициям  фирмы. Облегчить вхождение новых  сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.

В самом общем виде адаптация  — «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды». Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки.

 В социологии и психологии  выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

Адаптация (от латинского adaptio - приспособлять) - это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании.

Как отмечается в работе Веснина В.Р. адаптация - это приспособление нового сотрудника к содержанию и  условиям труда, социальной среде. В  ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция - полное приспособление к среде  и, наконец, идентификация - отожествление  личных интересов и целей с  общими.

Профессиональная адаптация выражается в: процессе приспособления работника к профессии, овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессиональных качеств, развитий положительного отношения работника к своей профессии.

В зарубежной психологии значительное распространение получило необихевиористское определение адаптации, которое используется, например, в работах Г. Айзенка и его последователей. Адаптацию они определяют двояко: а) как состояние, в котором потребности индивида, с одной стороны, и требования среды - с другой полностью удовлетворены. Это состояние гармонии между индивидом и природой или социальной средой; б) процесс, посредством которого это гармоничное состояние достигается.

Авторы учебника по управлению персоналом Базарова Т.Ю. и Еремина  Б.Л. считают, что адаптация - процесс  изменения знакомства сотрудника с  деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

В работах Егоршина А.П. дается следующие определение адаптации  персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту  и трудовому коллективу.

Многие авторы в своих  определениях говорят только о приспособлении работников к организации, хотя в  ходе взаимодействия работника и  организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические  условия труда. За рабочее берем  определение Кибанова А.Я «Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда».

Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
• снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Кроме того, способы включения  новых сотрудников в жизнь  организации, могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его  подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Рассмотрев высказывания различных авторов и вычленив главное, можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:

• По отношениям субъект-объект:

·   активная — когда индивид стремится воздействовать на

среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

· пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

• По воздействию на работника:

·    прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

·  регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

• По уровню:

·    первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

·    вторичная — при последующей смене работы.

Автор статьи «Методы адаптации  персонала» В.Волина выделяет также еще два вида адаптации:

·    адаптация работника в новой должности;

·    адаптация работника к понижению в должности;

В этой же статье есть упоминание о т.н. адаптации после увольнения.

 Приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний — около 60% — не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.

• По направлениям:

·    производственная;

·    непроизводственная.

Последний критерий классификации  является определяющим для более  широкой подклассификации.

Значения некоторых типов адаптации:

• Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.