Управление персоналом

      где Т_р - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

      Т_см - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени  одного рабочего, часов;

      S - число рабочих смен в сутках;

      D_n - число суток работы предприятия в плановом периоде. 

      Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены  два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу: 

      Ч_сп = Ч_яв * К_сп, 

      где  К_сп-коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как: 

      К_сп=F_n / f  , 

      Где F_n - номинальный фонд рабочего времени (количество еалендарных рабочих дней);

             f - действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

      Планирование  численности вспомогательных, выполняющих  работы, на которые имеются нормы  обслуживания, сводится к определению  общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

      Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.).

      Численность обслуживающего персонала может  быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность  уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др.

      Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и  ряда других факторов. 

          

4.3.Планирование  профессионального состава. 

      Изменения в объемах производства, технике  и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Для ее планирования используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.

      Расчет  может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность  рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам).

      В первом случае есть опасность, что суммарная  численность по профессиям, рассчитываемая по каждой из них на основе своей методики, не будет соответствовать общей численности, рассчитанной укрупненным способом, причем различия могут быть весьма существенными.

      Во  втором случае точность расчета зависит  от правильного определения самой  профессиональной структуры в предстоящем периоде. Имеются как минимум три метода расчета структуры. Первый из них основан на использовании метода экстраполяции: сравнения профессиональной структуры рабочих предприятия за длительный период (ряд лет), выявления складывающихся тенденций и распространения их на будущий период.

      Как показали результаты периодически проводимых органами статистики обследований профессионального  состава рабочих в промышленности, профессиональная структура достаточно стабильна: существенные изменения  обнаруживаются лишь за длительный период (5-10 лет). Правда, эти выводы относились к условиям плановой экономики и относительно стабильно работающим предприятиям. Поэтому подход, основанный на экстраполяции данных, в "чистом" виде вряд ли оправдан на уровне предприятия, работающего в рыночных условиях. Полученную с использованием этого метода структуру рабочих следует скорректировать с учетом внедрения техники, намечаемой перестройки производства, изменений в специализации предприятия в выпуске продукции.

      Другой  подход к расчету перспективной структуры рабочих по профессиям основан на анализе изменения уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность труда, тем меньшая численность необходима для выполнения того же объема работ. Предпосылкой применения данного метода расчета будущей профессиональной структуры рабочих кадров, является организация учета изменения уровня производительности труда не в целом по всем рабочим, а по рабочим наиболее массовых профессий. Кроме того, рост производительности труда должен сопровождаться высвобождением излишней численности, а отсюда и изменением доли данной профессиональной группы рабочих в общей численности.

      При прогнозировании профессиональной структуры кадров можно использовать аппарат марковских процессов. В основе этого метода лежит оценка вероятности межпрофессиональных переходов по причинам текучести (включая возврат в прежнюю группу после увольнения) и экстраполяция сложившихся тенденций. Проще всего оценки вероятностей переходов в марковской модели можно получить как частности соответствующих переходов. Однако при использовании данного метода следует соблюдать важное требование: сложившаяся направленность и интенсивность профессионального движения работников на предприятии должны быть в определенной мере стабильными и инерционными, что выявляется соответствующим предварительным анализом.

      При этом большое значение имеет анализ рациональности использования рабочей  силы, поскольку увеличение потребности  в новых рабочих часто может  быть компенсировано более полным использованием нанятой рабочей силы.

      При проведении плановых расчетов потребной  численности персонала по структурным  подразделениям следует привлекать к этой работе их руководителей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение.

      Кадровое  планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

      Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового планирования. Не зная,какая понадобится численность ( в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный путь комплектования штатов.

      При переходе к рыночной экономике ситуация на предприятиях изменилась  в  корне. Прежде всего, снизилась стабильность производства в связи:

            -              с необходимостью перестройки  производства, увязкой объема продукции  со спросом на нее;

• с большей ориентировкой на новации, на выпуск новой продукции;
• с необходимостью параллельного существования на предприятии производства уже освоенной продукции и процесса освоения новых водов продукции, с организацией новых производств;
• с изменениями в оргструктуре самого предприятия вследствии интеграционных и дезинтеграционных процессов.

        Все это не может не затруднять  расчеты потребности в рабочей  силе особенно на дальнейшую  перспективу.

         По аналогии с базисным процессом  планирования можно выделить  следующие временные рамки кадрового  планирования:

         - краткосрочное (0-2 года);

         - среднесрочное (2-5 лет);

         - долгосрочное (более 5 лет).

         В поцессе кадрового планирования  могут возникать различные трудности,  но есть ряд "камней преткновения", принебрежение вниманием к которым,  может привести к фатальным  последствиям.

      Планирование  потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а также об их численности и  структуре в будущем периоде  с учетом развития производства и  внедрения плана организационно-технических  мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей – на основе действующей структуры управления и работы по  ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.

                     План по численности работников  должен быть увязан с планом  по сбыту продукции, финансовым и инвистиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план  производства, а прогноз сбыта продукции, то и само планирование преобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

         Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных  кадров, при использовании двух видов  источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом  количестве специалистов в конкретные временные рамки. кадровое планирование использует каждая организация, некоторые из

них - не отдают себе отчет в этом.

             Кадровое планирование  отключает применение базисного  процесса планирования к решению  потребностей человеческого ресурса  в организации. Успех кадрового планирования зависит от того, насколько тесно этот процесс связан с базисным планированием.

             Процесс кадрового  планирования состоит из четырех  шагов:

1) определение  воздействия организационных целей  на конкретные подразделения организации;

2) определение  числа, необходимых квалификаций  будущего персонала;

3) определение  дополнительной надобности в  персонале с учетом имеющихся  кадров;

4) разработка  конкретного плана действий.

             При кадровом  планировании может использоваться  большая сеть инструментальных средств. Это - квалифицированные листы, последовательное планирование, диаграмма замены и т.д.

            По аналогии  с базисным процессом планирования  можно выделить следующие временные  рамки кадрового планирования:

   - краткосрочное (0-2 года);

   - среднесрочное  (2-5 лет);

   - долгосрочное (более 5 лет).

            В поцессе кадрового  планирования могут возникать  различные трудности, но есть  ряд "камней преткновения", принебрежение вниманием к которым,  может привести к фатальным  последствиям.