Управление персоналом

Содержание: 

ВВЕДЕНИЕ 

Глава 1: Сущность процесса планирования персонала:

1.1.Основы планирования  персонала.

1.2.Количественная  характеристика персонала.

1.3.Виды планирования  персонала. 

Глава 2: Кадровое планирование персонала в организации:

2.1.Определение предмета процесса кадрового планирования.

2.2.Проблема интеграции  кадрового планирования в планы  организации.

2.3.Основные виды  кадрового планирования (планирование  потребности в персонале, использования  кадров, обучения персонала, высвобождение  персонала).

2.4.Временные рамки  кадрового планирования.

2.5.Распространенные  «ловушки» процесса кадрового  планирования.

2.6.Стадии процесса кадрового планирования персонала 

Глава 3: Планирование численности персонала:

4.1.Планирование  потребностей в персонале.

4.2.Определение численности  персонала.      

4.3.Планирование  профессионального состава. 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1.Управление персоналом  организации: стратегия, маркетинг,  интернационализация: Учебное пособие.  Авторы: Кибанов А.Я., Дуракова И.Б.
Издательство: ИНФРА-М, 2009 г.

2.Управление персоналом: Учебник. Авторы: Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А.
Издательство: РИОР, 2008 г.

3.Управление персоналом: Учебник. Автор: Бухалков М.И.
Издательство: ИНФРА-М, 2009 г.

4.Управление персоналом: учебное пособие. Автор: Лукичёва Л.И.
Издательство: Омега-Л, 2011 г.

5.Управление персоналом: Учебник. Авторы: Кротова Н.В., Клеппер Е.В.
Издательство: Финансы и статистика, 2006 г.

6.Управление персоналом: Учебное пособие. Автор: Алексахина Ю.
Издательство: Издательство МГОУ, 2006 г.

7.Основы управления  персоналом в современных организациях: экспресс-курс: учебное пособие.  Автор: Шапиро С.А.
Издательство: ГроссМедиа, 2008 г.

8.Теория управления: Учебное пособие. Автор: Бурганова Л.А.
Издательство: ИНФРА-М, 2009 г. 
 

ВВЕДЕНИЕ 

Проанализировав достаточно большой объем литературы, я могу с уверенностью сделать  вывод, что в отечественной науке управления теме, касающейся планирования персонала в организации до недавнего времени выделялось достаточно скромное место. Возможно причина состоит в том, что российская теория управления намного моложе, например, американской. В работах российских авторов наибольшее значение до XXI в. уделялось математическим расчетам необходимого числа служащих. К счастью, такая наука как управление персоналом не стоит на месте, а двигает вперед. В связи с этим к 2011г. можно увидеть достаточное количество литературы, посвященной данной науке.

Я выбрала  данную тему для моей курсовой работы, т.к. я считаю управление персоналом одной из важнейших наук, которую  должен изучать и понимать каждый уважающий себя менеджер.

Теперь  несколько слов о предмете исследования.

Базой планирования персонала в организации являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

В связи  с дефицитом рабочей силы планирование персонала стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.

До 60-х годов  в вопросах планирования численности  персонала ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой  момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

В 70-80 г. в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб планирование персонала, или планирование человеческих ресурсов.

Происходящие  изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением  к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании. 

Одним из важнейших  показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного  персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. 

В своей  курсовой работе я рассмотрю сущность процесса планирования персонала, кадровое планирование персонала в организации  и планирование численность персонала. 
 

Глава 1: Сущность процесса планирования персонала 

1.1.Основы  планирования персонала. 

Термин  «планирование» имеет множество  разных значений:

- Планирование  – главная задача (функция) менеджмента  – разработка управляющим на  основе глубокого и всестороннего  анализа ситуации целей и задач  организации на предстоящий период, стратегии действий, составление необходимые планы и программы. Образно говоря, речь идет о том, где мы находимся в настоящее время, куда хотим двигаться и как собираемся это делать.

- Планирование - процесс практического воплощения  стратегии, принятия совокупности взаимосвязанных решений, позволяющих обеспечить эффективное функционирование и развитие организации в будущем.

- Планирование - составление специальных документов  – планов, определяющих конкретные  шаги организации по осуществлению принятых решений. В данной курсовой я рассмотрю такую науку как «планирование персонала». Планирование персонала – процесс определения потребности организации в кадрах. Включает оценку наличного кадрового ресурса организации, оценку будущих потребностей и программу удовлетворения этих потребностей.

Термин  «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Планирование персонала, во-первых, служит целевому планированию потребностей в  области персонала и, во-вторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, применения персонала, его оплаты, а также для высвобождения персонала.

Планирование  персонала как одна из важнейших  функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, который необходим для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать в прямой взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной  количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

Основу  планирования персонала составляют надежные и четко разграниченные данные, которые собраны без ограничений и могут быть переработаны при помощи подходящей техники планирования. Так как этот вид данных имеет место лишь в редких случаях, то на предприятиях возникают следующие основные проблемы:

1. планирование  персонала производиться без  уверенности. Оно должно было  бы исходить из различных предположений  о развитии планово-актуальных  параметров и касаться методов,  которые перерабатывают данные  ожидания в подходящую форму.  В распоряжении имеются лишь те количественные методы планирования, которые довольствуются существующим положением вещей;

2. проблемы  в планировании во многих случаях  являются тяжело определяемыми  только потому, что никто не  знает все показатели влияния  и их действие на переменные планирования персонала;

3. информация  о плановых актуальных, независимых  переменных должна идентифицироваться, в известной мере допустимо  повышаться и затем, согласно  своему влиянию, анализироваться  для выяснения, что мешает сбору  и соединению данных. Должны быть найдены такие методы планирования персонала, которые смогли бы переработать данные, относящиеся к планированию.

Планирование  является не методом, а функцией управления персоналом, которая представляет собой  деятельность по согласованию интересов работодателей и работополучателей.

Планирование  персонала продолжает развитие кадровой политики, опирается на эту политику, а также на стратегию развития организации.

Планирование  персонала осуществляется в три  этапа:

1. прогноз  потребности в кадрах сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;

2. планирование  наличия кадров: установление фактического  наличия кадров с учетом их  качественных, количественных характеристик  и временного аспекта;

3. планирование  несоответствия фактических и  плановых показателей наличия  кадров: выяснение недостатка или  избытка кадров во времени  и в соответствии с этим  разработка мероприятий по обеспечению  кадрами, высвобождению кадров, повышению  квалификации кадров.

С помощью  планирования персонала определяется:

• сколько  работников, какой квалификации, когда  и где будет необходимо;

• какие  требования предъявляются к тем  или иным категориям персонала (для  этого используются профессионально-квалификационные модели должностей);

• каким  образом привлечь нужный и сократить  ненужный персонал;

• как использовать кадры в соответствии с их потенциалом;

• как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию;

• как организовать справедливую оплату труда, мотивацию  персонала и решить его социальные проблемы;

• каких  затрат потребуют проводимые мероприятия.

Обычно  планирование персонала осуществляется по следующим стадиям:

• подготовительная (профориентация, профотбор, профессиональная подготовка);

• распределительная (набор, отбор и расстановка кадров);

• адаптационная. 
 
 

1.2.Количественная  характеристика персонала. 

Персонал  предприятия и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей  или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

-списочная  и явочная численность работников  предприятия и (или) его внутренних  подразделений, отдельных категорий  и групп на определенную дату;

-среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;