Управление персоналом (отечественный и зарубежный опыт)

     Впервые проблему западной «хозяйственной этики» наиболее систематизированно изложил  М. Вебер в работе «Протестантская  этика и дух капитализма» (1905 г.). В наше время, когда на Западе стали  приходить к пониманию неэффективности  этики индивидуального труда, эта  проблема вновь приобрела актуальность.

     Питере  и Уотермен в своей работе «В поисках  эффективного управления», изданной в 1982 г., одними из первых высказали мнение о неэффективности американских управленческих технологии и попытались привлечь внимание американских менеджеров к успехам японских компаний, позволившим  раскрыть понятие организационной  культуры как мощного инструмента  управления, который мобилизует энтузиазм  и творчество людей на достижение целей бизнеса.

     Но  и японская система управления имеет  ряд недостатков и не во всем отвечает современным экономическим и  психологическим условиям. Основная составляющая системы пожизненный  наем становится невыгодной как фирме, так и работникам. Система оплаты по старшинству как основа пожизненного наема оправдывает себя только при расширении масштабов деятельности компании и, соответственно, увеличении руководящих постов, однако является тяжелым бременем для предприятия при невозможности дальнейшего расширения деятельности. С точки зрения сотрудников:

• фирма не в состоянии обеспечить быстрое продвижение по службе для более компетентных работников;
• сотрудникам трудно поменять работу;
• талантливые работники оплачиваются не по достоинству.

     Анализ  литературы показывает, что западная и японская системы управления всегда противопоставлялись. В основе их сравнения  лежит такая черта, как ориентированность  на индивидуализм или коллективизм. Индивидуализм считается важнейшей  характеристикой западной, в частности  американской, культуры, и с ним  связываются такие особенности  управления, как краткосрочный наем, оплата по результатам труда, технократическое управления, управление «сверху вниз», индивидуальная ответственность. Основной же особенностью восточных цивилизаций  является коллективизм, с которым  связаны такие элементы управления, как пожизненный наем, оплата по старшинству, активное использование  человеческого потенциала, управление «снизу вверх», коллективная ответственность.

     Однако  последние публикации свидетельствуют  о том, что сегодня в мировой  практике наблюдается тенденция  к встречному движению хозяйственных  предпринимательских культур Запада и Востока. Запад заимствует из восточной  культуры управления принципы коллективизма  и такие ценностные ориентации, как  чувство причастности к фирме, своей  идентичности с компанией, более  полное использование человеческого  потенциала, вовлечение сотрудников в процесс принятия решений. А на Востоке предпринимаются попытки задействовать индивидуально-предпринимательские мотивации. Такая черта, как пожизненный наем, сменяется более мягкой его формой - - долгосрочным наемом, оплата по старшинству переходит в оплату в зависимости от результатов и качества работы.

     Такие процессы происходят благодаря взаимопроникновению  западной и восточной предпринимательских  культур, что свидетельствует об универсальности методов управления и их глобализации. Вместе с тем  в последних публикациях говорится  лишь о наличии тенденций к  сближению, но пока нет серьезного анализа  самого механизма перехода от традиционных моделей управления к более адекватным современности моделям. А именно этот процесс, по нашему мнению, представляет наибольший интерес для российской практики управления, особенно переход  от традиционной японской системы управления к современной[26,3 9].

     Как показывает практика, японцы развивают  свою систему, не отказываясь от традиционно  присущих восточному управлению, а  стремятся адаптировать свой стиль  управления к динамично меняющимся социально-экономическим условиям. На наш взгляд, для российской практики управления предприятиями наиболее ценным было бы перенять у японцев  умение, не отрицая традиционного  опыта, постепенно переходить к современным  моделям управления. 

      2. Анализ системы управления персоналом на ООО «Александра» 

     ООО «Александра» было основано в 2006г., находится по адресу: ул. Веселовского 43а, имеет площадь 60 кв.м. Основано в лице директора Костюк А.В. В тот момент в ней работало девять человек. В настоящее время в ООО «Александра» работает девятнадцать человек, включая директора.

     На  данном этапе это ООО насчитывает  три закусочных и одно кафе ночного  типа.

     На  данный момент во всех организациях, за исключением самых мелких, имеет  место горизонтальное разделение труда  по специализированным линиям. Если организация  достаточно велика по размеру, специалистов обычно группируют вместе в пределах функциональной области. Как именно осуществить разделение труда в  организации – один из вопросов, являющийся существенным управленческим решением.

     Не  менее важно и то, как осуществляется вертикальное разделение труда. Вертикальное разделение труда необходимо для  успешной групповой работы, что необходимо в кафе. Центральной характеристикой  вертикальной иерархии является формальная подчиненность лиц на каждом уровне. Лицо, находящееся на высшей ступени, может иметь в своем подчинении нескольких руководителей среднего звена, представляющих различные функциональные области. Эти руководители, в свою очередь, могут иметь в подчинении несколько линейных руководителей. Число лиц, подчиненных одному руководителю представляет сферу контроля. Различают широкую и узкую сферу контроля в зависимости от числа подчиненных. Обычно узкой сфере контроля соответствует многоуровневая структура, а широкой – плоская структура управления.

     Любая организация находится и функционирует  в среде. Каждое действие всех без  исключения организаций возможно только в том случае если, среда допускает  его осуществление. Внутренняя среда  является источником ее жизненной силы. Она заключает в себе потенциал, необходимый для функционирования организации, но в это же время может быть источником проблем и даже ее гибели. Внешняя среда является источником, питающим организацию ресурсами. Организация находится в состоянии постоянного обмена с внешней средой, обеспечивая тем самым себе возможность выживания.

     Основной  целью работы ООО «Александра» является получение прибыли. Прибыль это ключевой показатель организации. Выделяют три основных типа ориентации организации на прибыль:

• ее максимизацию;
• получение «удовлетворительной» прибыли, т.е. ее суть состоит в том, что при планировании прибыли она считается «удовлетворительной», если будет учитываться степень риска;
• минимизацию прибыли. Этот вариант обозначает максимизацию минимума ожидаемых доходов наряду с минимизацией максимума потерь.

     ООО «Александра» ориентирована на получение  максимальной Рост прибыли в компании обуславливается следующими факторами:

• удовлетворение пользователя услуг;
• качественное обслуживание;
• условия благосостояния работающих и развитие хороших отношений среди персонала;
• публичная ответственность и имидж организации;
• внимательный и вежливый персонал.

     Внутренняя  жизнь организации состоит из большого количества различных действий, подпроцессов и процессов. В зависимости  от типа организации, ее размера и  вида деятельности отдельные процессы и действия могут занимать в ней  ведущее место, некоторые же, широко осуществляемые в других организациях процессы, могут либо отсутствовать, либо осуществляться в очень небольшом размере.

     ООО «Александра» работает непосредственно с более чем 20 школами, ЗАГСами, ритуальными услугами и др. организациями, оказывая услуги по организации и проведению утренников, банкетов, презентаций, дней рождения и других праздников. Кроме того, в вечернее и ночное время проводит развлекательные мероприятия для взрослых.

     Целью данного кафе «Александра» является создание комфортных условий и поддержание  гостеприимной обстановки в помещении, а также повышение качественного  обслуживания посетителей.

     Задача - выполнение поставленных целей при  максимальном достижении, а также  привлечение большего количества посетителей, путем введения различных новинок.

     В кафе существует принцип иерархичности  и обратной связи, при котором  нижний уровень структуры управляется  своими же органами, находящимися под  контролем органов руководства  следующего уровня. Те же в свою очередь  подчиняются и контролируются органами следующего уровня. Соответственно цели перед низшими звеньями ставятся органами более высокого по иерархии органа управления (т.е. за мойщиками  столовой посуды следят официанты, за официантами бармены, за барменами, как и за официантами и мойщиками  несет ответственность администратор, который потом отчитывается у  директора). Постоянный контроль за деятельностью  всех звеньев организации осуществляется на основе обратной связи.

     Также существует такой принцип, как сочетание  прав, обязанностей и ответственности  на предприятии. То есть каждый подчинённый  должен выполнять возложенные на него задачи и периодически отчитываться за их выполнение.

     В кафе «Александра» существует иерархическая  структура коммуникации, для которой  характерны ярко выраженные командные  отношения. Промежуточные ступени  одновременно являются и подчиненными, и командными (администратор и  официант). Организационно-управленческие решения оформляются в виде распоряжения, после чего они приобретают силу закона. Однако множество решений  в кафе «Александра» происходит в  виде устных указаний, заданий, пожеланий. И главная задача менеджера состоит  в том, чтобы организовать исполнение таких решений, обеспечивая при  этом координацию действий и проводить  контроль за их выполнением. В процессе контроля первоначальные цели кафе были модифицированы, уточнены и изменены с учетом полученной дополнительной информации о выполнении принятых решений. С помощью контроля не только выявляются отклонения от заданий, сформулированные в решениях, но и определяются причины  этих отклонений.

     В практике управления кафе применяются три  основные разновидности контроля:

     - предварительный,  который предшествует принятию  окончательного решения; 

     - текущий,  с помощью которого вносятся  коррективы в процесс исполнения  принятых решений; 

     - последующий,  который служит для проверки  эффективности принятия решений.

     Посетителями  являются практически все слои населения. Важное значение приобретают в современных  условиях и различные ассоциации потребителей, оказывающих влияние  не только на спрос, но и на имидж  фирм. Необходимо учитывать факторы, влияющие на поведение посетителей, на их спрос. Все многообразие внешних  факторов находит отражение в  потребителе и через него влияет на организацию, ее цели и стратегию. Необходимость удовлетворения потребностей людей влияет на взаимодействия организации  с поставщиками материалов и трудовых ресурсов. Многие организации ориентируют  свои структуры на крупные группы потребителей, от которых они в  наибольшей мере зависят.

     Влияние на кафе «Александра» такого фактора как конкуренция невозможно оспаривать. Руководство компании четко понимает, что если не удовлетворять нужды посетителей так же эффективно, как это делают конкуренты, предприятию долго не продержаться на плаву. Недооценка конкурентов и переоценка рынков приводят даже крупнейшие компании к значительным потерям и к кризисам. Важно понимать, что клиенты— не единственный объект соперничества организаций. Последние могут также вести конкурентную борьбу за трудовые ресурсы, материалы, капитал и право использовать определенные технические нововведения. От реакции на конкуренцию зависят такие внутренние факторы, как условия работы, оплата труда и характер отношений руководителей с подчиненными. Существует денежная система поощрения персонала в виде 4% от суммы заказа (Приложение 1).

     Также существует система штрафов, например за прогулы: урезается заработная плата  в размере 1дня работы. В данном случае это является эффективным  т.к. персонал преследует чисто материальные цели. 

     2.1 Анализ структуры управления персоналом 

     Формулирование  и сообщение целей организации  в целом и каждого ее подразделения  представляет собой лишь один из многочисленных механизмов координирования. Каждая функция  управления играет определенную роль в координировании специализированного  разделения труда. Руководители всегда должны ставить перед собой вопрос: каковы их обязательства по координации  и что они делают, чтобы их выполнить.

     В ООО «Александра» у каждого работника  стоят свои задачи, которые необходимо решать в зависимости от сложившейся  ситуации. Два важных момента в  работе – это вежливость и внимательность по отношению к клиентам. Персонал является основой любой организации. Без людей нет организации. Люди в организации создают ее, они  формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит  то, чем является организация.

     В силу такого положения люди для менеджера  являются «предметом номер один». Менеджер формирует кадры, устанавливает  систему отношений между ними, включает их в созидательный процесс  совместной работы, способствует их развитию, обучению и продвижению по работе.

     В связи с этим можно провести анализ должности менеджера кафе: Наименование должности — менеджер по вопросам управления персоналом, производительностью труда.