Управление персоналом организации

Введение вышеуказанных  представлений об управлении конфликтами, возникающими при взаимодействии людей  из – за различия во взглядах, существенно  упрощают деятельность, вырабатывает тактику взаимоприемлемого решения, позволяет не переносить разногласия  на другие сферы совместной деятельности. В этом случае управление конфликтами  работает исключительно на профилактику нарушений исполнительской деятельности.

Как работает косвенное внушение?Изменения в деятельности работников возникают лишь при включении смысловых образований личности. В психологии отличие прямого внушения от косвенного заключается в психологическом механизме воздействия этих внушений на личность.

По определению Леонтьева  мотив - материальный или идеальный  предмет, который побуждает и  направляет на себя деятельность или  поступок и ради которого они осуществляются. Источником побудительной силы выступают  потребности.

Раз цель дисциплинарных отношений  самодисциплина, а промежуточная  ступень – активная дисциплина, важно донести до работника значимость личностного смыслового аспекта  мотивации просоциального поведения.

Формирования мотива это  способность побудить работника  к добросовестному выполнению служебных  задач.

Существует целый ряд  способов воздействия на подчиненного:

• Личное воздействие руководителя
• Воздействие непосредственной служебной дисциплины
• Различные формы стимулирования дисциплинарного поведения
• Влияние через коллектив
• Контроль над внешними факторами, влияющими на формирование мотива поведения.

Особенно значимо личное воздействие руководителей различного уровня на подчиненных.

Распространенной и действенной  формой, обладающей значительным воспитательным потенциалом, является беседа.

Методом формирования мотива является метод аналогий, при котором  применяются организационные формы, оправдавшие себя в функционирующих  системах управления персоналом. Сущность этого метода заключается в разработке типовых решений и определении  границ и условий их применения. При этом направленность беседы может  быть информационной, побуждающей или  ориентирующей.

В современной социальной практике наиболее эффективным методом  психологических знаний считается  индивидуальная психологическая проработка.

С практической точки зрения психологическая работа по формированию индивидуального стиля деятельности ничем не отличается от проблемно  – ориентированной психотерапии, основная задача которой – поиск, активизация и освоение внутреннего  потенциала личности работника.

Поступая на работу, гражданин  кардинально меняет свою собственную  жизнь. Он должен четко осознавать, что при вождении индивида в новую  социальную среду ему необходимо совместить свои цели, идеалы, ценности, традициями, ролевой структуры.

Крайне важно при приеме на работу получать объективную информацию о личностных качествах, мотивационной  сфере и ценностных ориентациях. Методом сбора данной информации могут служить психологические  тесты, и групповые тренинги.

Изучение психологических  особенностей работников не являются самоцелью. Оно проводиться не столько  для оценки текущего уровня профессиональной пригодности, сколько для того, что бы помочь сотруднику войти в новое профессиональное сообщество. Психологические особенности работников определяют качество установления отношений с коллегами по работе, усвоение профессиональных знаний и навыков, формирование профессионально роста и индивидуального стиля профессиональной деятельности

Каково же поле деятельности  дисциплинарной практики?

 В первую очередь следует уделять внимание лицам, вновь поступившим на работу, работникам, имеющие низкие показатели в служебной деятельности, допускающим нарушения на службе, неправильно ведущим себя в быту, а также работникам, которые не в силу специфики службы подвергаются отрицательным воздействиям.

Исходя из локальных нормативных  актов работодателя, ценностные ориентации, установки и привычки определяют отношение:

• К труду
• К сослуживцам
• К самому себе
• Человека или социального объединение, не совпадающее прямо с интересами субъекта и не сулящее ему какого бы то ни было внешнего вознаграждения.

При этом различают два смылообразующих мотива

1. Мотив морального самоуважения, связанный с аспектами самооценки и идеалами личности.
2. Собственно альтруистический мотив. В данном случае происходит полное совпадение мотива и цели деятельности.

Для успешного выполнения работниками своих обязанностей необходимы и способности. Они также  входят в слагаемые дисциплинированности. Таким образом, дисциплинированность работников опирается на их личностные качества и свойства, сложившиеся до поступления на работу. При этом дисциплинированность не остается неизменной.

Интересный момент, предопределяющий становления молодого сотрудника,- влияние когнитивных процессов  на проявление агрессивности.

Какая возможность была у нас научиться  агрессивным реакциям и как мы используем деструктивный опят для  выхода из конфликтной ситуации?

 Одна из главных причин попадания в конфликтные  ситуации невероятно проста. У человека не хватает базовых социальных умений, он некомпетентен в вопросах коммуникации

Предубеждённое отношение  руководителя к подчиненным создаёт конфликтные ситуации. Худо, если руководитель видит в подчинённым не коллегу, а сложный объект воспитания. Улучшения дисциплины нельзя добиться только административными методами.

В демократическом обществе не только усиливаются требованиям  к людям. Изменяются способы воздействия  на них и методы коррекции. Следовательно, повышающие требования к интеллекту, эрудиции руководителя, его психологи  – педагогической подготовке. Бесконфликтное развитие коллектива невозможно.

_{Менеджмент  в России и за рубежом  №1 2011 Статья Седых Л.А.}

 

3.2.Мои предложения  по улучшению управление персоналом

Исходя из этого я бы предложила руководителю постоянно  отправлять на тренинги по управлению персоналом своих помощников , которые  так же руководят определенными  персоналом. . Если каждый менеджер будет знать как избегать из конфликтов, и выходит из них .Если не будет конфликтов персонал не будет отвлекаться от работы Ведь только хороший псхилогический климат может воздействовать на труд  работников

Для того, что бы заинтересовать человека не просто в выполнении своей  работы, но в максимальном напряжении сил, в наибольшей отдаче. Нужно использовать структуру потребностей людей, которые  удовлетворяют внешним и внутренним вознаграждениям. Внешние вознаграждения это продвижение по службе и материальная заинтересованность работников. Внутренние вознаграждения-чувства успеха при  достижении цели, которое человек  получает в процессе работы.

Так же следует обратить внимание на организацию рабочего места. Проводит опрос в виде анкетирование  по улучшению рабочего места. Это  так же будет большим плюсом для  руководителя. Работник будет знать  что он важен для компании.

Так же следует сплотить коллектив. Например на каждый праздник делать какие то кооперативы, можно  так же предложить совместные выезды на базы отдыха.

Но не следует забывать и о наказаниях , что бы персонал был более ответственнее , и не забывал кто начальник.

Все это способствует развитию коллектива. Ведь коллектив это основа организации. Только сплоченный труд будет качественным и выполняться в срок. 

 

Заключение

В основу политики предприятия  в области качества положен девиз: приоритет качества в основу наших решений

Руководство ЗАО «Восход» несет личную ответственность за услуги. Путём разграничений полномочий, прав и обязанностей достигается личная ответственность каждого работника за качество выполняемой деятельности.

Каждый сотрудник предприятия  имеет персональную именную должностную  инструкцию, за выполнение требований, которой несёт личную ответственность.

Качество обеспечивается высокой квалификацией персонала. Руководство создаёт систему  повышения профессионального уровня всех работников и их заинтересованности в эффективности функционирования системы качества.

Каждый работник может  рассчитывать на признание собственных  успехов и достижений, администрацией и руководством предприятия.

Анализ данных (статистика, опросы), отражающие мнения сотрудников  о работе на предприятии, позволяет  скоординировать работу руководства  с персоналом, способствует поиску и установлению атмосферы взаимовыгодного  сотрудничества и взаимопонимания  между работниками и работодателями. С этой целью на предприятии регулярно  проводятся встречи руководителей  разного ранга с коллективными  подразделений, молодями специалистами. Проводятся сборы по обсуждению выполнения договоров, собрания акционеров, на основе полученной информации администрация  ЗАО «Восход» разрабатывает меры по улучшению социальной обстановки на предприятии с целью достижения удовлетворительности персонала работой в организации.

Вывод: Оценка трудовой деятельности служит для мотивационных целей: в процессе оценки выявляются работники, которые особенно хорошо справляются со своими обязанностями. Даже если таких работников невозможно перевести на более привлекательную должность (у них нет такого потенциала или по другой причине), они все равно заслуживают вознаграждение (чаще в денежной форме). Такое вознаграждение придает работнику уверенность в себе, стимулирует самоуважение, подталкивает к еще более эффективному труду, другими словами сильно мотивирует к положительному поведению.

Предложение: Наниматель должен разбираться в людях, понимать их потребности, уметь контактировать с различными людьми. У генерального директора нет специального психологического образования, и управление персоналом не является его главной задачей. По этому проблема кадровой политики существует и нуждается в решении.  

 

Библиотечный  список

1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. М.: Норма, 2005
2. Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент. К.: МАУП, 2000
3. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами. К.: МАУП, 2007
4. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. К.: Компас, 2006.
5. Обэр-Крие Дж. Управление предприятием. М.: Прогресс, 2003.
6. Социальный менеджмент. Под ред. С.Д. Ильенковой. М.: Юнити, 2000
7. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2006
8. Управление персоналом организации: Учебник. Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2001.
9. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2005
10. Щекин Г. Как строить организацию: Научно-практическое пособие. К., 2008
11. Мененджмент в России и за рубежом №1 2011 г
12. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 2004. 502с.
13. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М., 2005. 398с.
14. Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. – М., 2003.
15. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя/ Авт. сост. Н.Я. Сацков – Д.: Сталкер, 2000.