Управление персоналом организации

Негосударственное образовательное  учреждение

ПЕРМСКИЙ ГУМАНИТАРНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

 

 

 

Курсовая работа по менеджменту

На тему: «Управление персоналом организации»

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка 

Мужикова Екатерина

Группа ЭУ-08-1

Проверил: Прокин В.В.

 

2011 Пермь

 

Содержание

Введение 2

Глава 1 Деятельность организации понятия и цели 2

1.1.Управление  персоналом в организации 2

1.2. Методы  управление персоналом 2

1.3.Функции  руководителя 2

Глава 2 Анализ управление персоналом на предприятие  ЗАО «Восход» 2

2.1.Краткая  характеристика предприятия ЗАО  « Восход» 2

2.1. Управление  кадрами 2

Глава 3 Пути улучшения управлением персонала 2

3.1. Дисциплинарная  практика как фактор стимулирования  работников 2

3.2.Мои предложения  по улучшению управление персоналом 2

Заключение 2

Библиотечный  список 2

 

Введение

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты  управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения  производительности, путей роста  творческой инициативы, а так же мотивация и стимулирование персонала.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная  модель мотивации персонала, так  как мотивация побуждает конкретного  индивида и коллектив в целом  к достижению личных и коллективных целей.

Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте  все большее значение приобретают  мотивационные аспекты. Мотивация  персонала является основным средством  обеспечения оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала.

Существенный недостаток российских предприятий – недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях. А  ведь человеческий потенциал для  предприятия – это основное конкурентное преимущество. В настоящее время  необходимо, чтобы весь персонал организации  действовал как сплоченная команда  с четким видением будущего, ясным  представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные  действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия.

Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная  мотивация персонала является одним  из наиболее существенных факторов конкурентоспособности  современных организаций. В то же время теоретические аспекты  построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в  дальнейшей разработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала.

Развитие рыночных отношений  в России требует постоянного  обновления и совершенствования  системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы  мотивации персонала оказываются  недостаточными.

Глава 1 Теоретическая часть. В ней я рассмотрела понятия  и цели управлением персоналом , функции руководителя, и методы  управлением персоналом.

Глава 2 Практическая часть .На примере предприятия ЗАО « Восход» Провела анализ кадровой политики.

Глава 3 Пути улучшения управлением  персонала. В ней я предложила свои улучшения по управлением персонала. Так же в этой главе я включила статью « Седых» по мотивированию  и дисциплины работников.  

Глава 1 Деятельность организации понятия и цели

1.1.Управление  персоналом в организации

Организации окружают человека на протяжении всей его жизни. В них (детских  садах, учебных заведениях, предприятиях, учреждениях) большинство населения  проводит львиную долю своего времени. Организации производят продукцию  и услуги, потребляя которые человечество живет и развивается; определяют условия жизни и контролируют их соблюдение; дают возможность выражать и реализовывать собственные  взгляды и интересы. Если рассматривать  организацию как абстрактное  понятие, то она представляет собой  объединение людей, совместно работающих для достижения определенных целей.

Организация может создаваться  для выполнения более или менее  ясно очерченной функции и выступать  как социальный институт с известным  статусом и как автономный объект. Организация может выступать  как процесс целенаправленного  воздействия на объект, в таком  случае понятие организации совпадает  с понятием управления. Организация  может означать упорядоченность  какого-либо объекта в плане структуры, строения, типа связей.

Организация создается как инструмент решения общественных задач и  средство достижения цели. Она складывается как человеческая общность, специфическая  социальная среда. С этих позиций  организация представляет собой  совокупность социальных групп, статусов, норм, а также отношений лидерства, отношений сплоченности-конфликтности.

С точки зрения существующих теорий, организации бывают бюрократические  и диалектические (кооперативные) Господствующей организационной структурой является бюрократическая организация. Она  отличается от других тем, что индивидуума  наделяют правом осуществлять полномочия. В процессе своей эволюции бюрократическая  организация прошла путь от состояния, когда она формировала индивидуума, до обратной зависимости, то есть состояния, когда индивидуум принимает участие в формировании организации.

Персонал различают по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие); по профессиям, специальностям и квалификационным признакам.

Персонал составляет основу любой организации. Люди являются создателями  организаций, определяют их цели, выбирают методы, осуществляют функции, направленные на реализацию целей.

Персонал является важнейшим  ресурсом, используемым всеми без  исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается в управлении.

Управление персоналом, без  сомнения, имеет ключевое значение для успеха любой организации.

И.П. Герчикова пишет, что «управление персоналом - это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала» ¹².

А.Я. Кибанов определяет управление персоналом как «целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом». ¹³

Немецкие  исследователи считают, что управление персоналом - сфера деятельности, характерная для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала ¹⁴.

Стержень любой организации  — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и  многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

Управление персоналом организации  является целенаправленной деятельностью  руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений  системы управления персоналом. Она  включает в себя разработку концепции  и стратегии кадровой политики, принципов  и методов управления персоналом.

Созданию системы и  координации работы составляющих организации  служит подразделение (отдел) управления персоналом в современной организации. Он имеет собственную иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии. Такой  отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют  в основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности  их работы в большой мере зависит  от степени взаимодействия с линейными  подразделениями. В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность  за достижение целей организации  и поэтому наделены полномочиями принимать решения, касающиеся распределения  и эффективного использования имеющихся  трудовых ресурсов. Функциональные подразделения  призваны при помощи экспертных советов  помогать линейным руководителям повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее оптимальной моделью  взаимодействия линейных подразделений  и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом [4].

Функции отдела управлением  персоналом организации заключается  в:

• формировании системы управления персоналом;
• планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы;
• проведении маркетинга персонала;
• определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Для успешного выполнения своих должностных обязанностей работники отдела, наряду с другими  качествами, должны обладать следующими базовыми характеристиками:

• знанием сферы деятельности организации;
• профессиональными знаниями и навыками в области управления персоналом;
• способностью к обучению и развитию;
• способностью быть лидером.

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций  от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловую  оценку персонала при приеме и  аттестации; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала [9].

Управление персоналом предусматривает  информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение  системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Работники отдела управления персоналом должны знать и понимать специфику производственной деятельности организации, видеть перспективы ее развития, в том числе и в  долгосрочном периоде, иметь четкое представление о связях организации, ее потребителях, а также уметь  разрабатывать эффективные системы  управления персоналом в организации.

Эффективность системы управления персоналом организации — это  система показателей, отражающих соотношение  затрат и результатов, применительно  к интересам его участников. Она  выражается в достижении максимального  эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как  отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации [9].

Эффективная деятельность организации  требует выработки направления  ее развития. Именно поэтому работники  отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы  их достижения и реализации на каждом этапе. Ее иерархической ступени. Это  потребует от них знания принципов  планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д.

 

1.2. Методы управление  персоналом

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации  их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и  социально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации  и т.п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов  характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также нормам и распоряжениям вышестоящих  органов управления.

Экономические и социально-психологические  методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов  осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании  экономического механизма. Социально-психологические  методы управления в свою очередь  основаны на использовании социального  механизма (система взаимоотношений  в коллективе, социальные потребности  и т.п.).