Управление персоналом на предприятии

Все факторы, входящие в группы, можно разделить  на материально-технические, обусловленные  уровнем развития и использования  техники, а также на социально-экономические, отражающие степень использования  живого труда. Кроме того, выделим факторы, обусловленные уровнем развития и использования внутреннего потенциала, ресурсов предприятия, и факторы, обусловленные использованием фирмой (предприятием) возможностей, которые предоставляет фирме внешняя среда, и избежанием опасностей, связанных с функционированием фирмы в условиях рынка. Это внутренний и внешний аспекты производительности.

С целью  повышения производительности труда  организуют работу по поиску и использованию  резервов.

Резервы – это потенциальные, реальные возможности сокращения затрат труда на единицу продукции, а также потери рабочего времени и равноценные им по экономической сущности непроизводительные затраты труда.

Резервы роста производительности труда  классифицируют по:

• источнику роста производительности труда (улучшения использования средств производства или рабочей силы);
• месту выявления и использования (внутри производственные, отраслевые, народнохозяйственные);
• функциональной значимости (в основном производстве, обслуживании, управлении);
• времени использования (текущие, перспективные).

Из перечисленных внутрипроизводственные резервы роста производительности труда используются непосредственно внутри фирмы. Они включают резервы снижения трудоемкости, улучшения использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, экономии предметов труда и резервы экономии средств труда. Стимулирование персонала предприятия за использование внутрипроизводственных резервов роста производительности труда - один из элементов экономического управления.

Источники роста производительности труда в ЧУП «Центр интернет-маркетинга» можно сгруппировать по направлениям:

1. Снижение  трудоемкости продукции, работ.

2. Увеличение  фонда времени работы оборудования, рабочих мест (за счет сокращения  целодневных и внутрисменных  потерь времени, сокращения непроизводственных  затрат времени).

3. Повышение  удельного веса непосредственных  участков производственного процесса.

4. Ценовые  факторы.

5.Уровень  кооперированных поставок.

На основе проведенного анализа  в части 2 данной работы выявлены следующие  резервы роста производительности труда:

1. увеличение продолжительности рабочего дня;
2. сокращение дней отведенных на ревизии, таким образом, увеличится количества рабочих дней в году;
3. Снижение численности управленческого персонала.

Для расчетов используем следующие  данные: продолжительность рабочего дня будет составлять 8 часов, количество рабочих дней в году должно быть не менее 250,численность управленцев целесообразно уменьшить на двух человек. Для простоты вычисления примем, что объем производства в прогнозируемом периоде останется на уровне 2012 года.

На основе имеющихся данных составим таблицу  показателей для анализа интенсивного использования персонала ЧУП «Центр интернет-маркетинга»в результате внедрения предложенных мероприятий.

 

Таблица 3.1 - Показатели интенсивного использования персонала ЧУП «Центр интернет-маркетинга»

Показатели	2012 год	Проект	Абсолютное отклонение	Темп роста, %
1. Среднесписочная численность персонала,  чел.	113	111	-2	98,2
2. Объем производства продукции,  млн. руб.	15 203	15 203	0	100,0
3. Отработано дней одним работником  за год, дн.	249	250	1	100,4
4. Средняя продолжительность рабочего  дня, час.	7,9	8	0,1	101,3
Продолжение таблицы 3.1
5. Отработано часов одним работником  за год, час.	1 967,1	2 000,0	32,9	101,7
6. Выработка работника:
- среднегодовая, млн. руб./чел.	134,54	136,96	2,42	101,8
- среднедневная, тыс. руб./чел.	540,32	547,86	7,54	101,4
- среднечасовая, тыс. руб./чел.	68,40	68,48	0,09	100,1

Примечание – Источник: собственная разработка.

 

На рисунке 3.1 представлено проектное  изменение показателей выработки  в проектном периоде в сравнении  с предшествующим.

Рисунок 3.1 – Динамика изменения  показателей выработки в проектном  периоде в сравнении с предшествующим.

 

По данным таблицы 3.1 и рисунка 3.1 видно, что в результате внедрения предложенных мероприятий среднегодовая выработка возрастет на 2,42 млн. руб./чел., среднедневная выработка – на 7,54тыс. руб./чел., среднечасовая выработка вырастет на 0,09тыс. руб./чел.

В результате проведенного анализа следует сделать  вывод, что наиболее существенное влияние на рост производительности труда оказывает изменение среднечасовой выработки работников предприятия, поэтому при планировании труда и его использования на ЧУП «Центр интернет-маркетинга» руководству необходимо обратить на это особое внимание.

Создание  системы повышения квалификации

Повышение квалификации служащих и категорий  специалистов может принимать различные  формы. Это могут быть курсы при  предприятиях и учреждениях с  использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов и т.д.. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии — отдел кадров либо ответственный специалист (например, менеджер по персоналу или HR-менеджер).Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий и организаций.

          Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

         Мы предлогаем  провести обучение специалистов на учебных курсах в

Центре интернет-образования ARTOX. Образование от компании ARTOX открывают прекрасную возможность получить комплексную систему знаний и навыков от успешных практиков из Беларуси, России и Украины. Опыт, накопленный за длительный период практической деятельности, станет доступен в течение короткого срока и поможет выбрать лучшие приемы для работы с интернет-проектами.

Расходы на повышение квалификации равны 3400 млн.руб на одного работника , а потери на обучение и социальные потребности уволившегося примерно равны 11100 млн.руб,.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

           Труд - это специфически человеческий способ жизнедеятельности, условие жизни  общества: его экономики и политики, культуры и быта, форм взаимоотношений между людьми в процессе производства. Трудовые отношения образуют своего рода «ядро» социального развития общества, определяют, в конечном счете, образ жизни людей, всю структуру связанных с ним процессов и отношений.

Трудовой  потенциал, которым располагает общество, имеет как экономические, так и социальные аспекты. С экономической точки зрения трудовой потенциал выступает как личный фактор производственного процесса, приводящий в действие орудия труда и средства производства. И предопределяющий конечные результаты работы. С социальной точки зрения трудовой потенциал характеризует развитие и реализацию многообразных человеческих способностей, проявление творческой активности людей в преобразовании природы и общества.

Целью данной дипломной работы является изучение кадров предприятия, их состояние и пути улучшения их использования.

Предметом исследования выступает персонал предприятия.

Объект  исследования - ЧУП «Центр интернет-маркетинга».

Центр Интернет-маркетинга - это команда профессиональных дизайнеров, программистов, менеджеров и маркетологов с большим опытом работы в сфере web разработок и интернет-маркетинга. Основное направление деятельности - это создание качественных сайтов и их дальнейшее продвижение в поисковых системах.

Объем произведенной продукции предприятия в 2012 году вырос на 47,3% или на 3154 млн. руб. Себестоимость произведенной продукции также увеличилась на 41,8% или на 2566 млн. руб. Величина затрат на 1 руб. произведенной продукции снизилась на 3,8%, что говорит о рациональном и эффективном использовании имеющихся на предприятии ресурсов. Отсюда рентабельность продукции возросла на 141%.

В анализируемом периоде коэффициент текущей ликвидности был ниже нормативного значения. Кроме того в анализируемом периоде наблюдается устойчивая тенденция к снижению коэффициента текущей ликвидности. Так в 2011 году он снизился в сравнении с 2010 годом на 0,03 относительных единиц, а в 2012 году снижение составило 0,05 относительные единицы. Это говорит о том, что у предприятия могут возникнуть проблемы при погашении краткосрочных обязательств, выражающихся в задержке платежей.

Однако, коэффициент быстрой ликвидности говорит о том, что в отчетном периоде ЧУП «Центр интернет-маркетинга» мог рассчитываться по своим краткосрочным обязательствам без видимых затруднений в относительно сжатые сроки. Об этом говорит тот факт, что значение коэффициента быстрой ликвидности было в 2012 году находилось выше нормативного значения.

Расчетные значения коэффициента абсолютной ликвидности  находятся в анализируемом периоде  ниже нормативного значения, то есть ЧУП «Центр интернет-маркетинга» не мог мгновенно рассчитываться по своим краткосрочным обязательствам.

Таким образом, можно заключить, что деятельность ЧУП «Центр интернет-маркетинга» в анализируемом периоде является достаточно эффективной.

Оценка  и анализ количественных и качественных показателей структуры персонала  в работе проводилась по следующим  направлениям:

– половозрастная структура персонала;

– уровень  образования персонала;

– стаж работы персонала;

– показатели движения персонала.

Динамика изменения возрастной структуры сотрудников ЧУП «Центр интернет-маркетинга»не позволяет сделать о старении или омолаживании коллектива организации.

В 2011 году численность сотрудников с  высшим образованием увеличилось на 7 человек или на 7,9%. В свою очередь, в 2011 году уменьшилась численность  сотрудников со средним специальным  образованием на 11 человек или на 44%. На протяжении всего анализируемого периода численность работников со средним образованием оставалась неизменной и составляла 1 человек. В 2012 году численность отрудников с высшим образованием увеличилась относительно уровня 2011 года на 9 человек или на 9,4%, а численность сотрудников со средним специальным образованием снизилась на 7 человек (или на 50%).Таким образом, можно заключить, что в анализируемом периодне на предприятии наблюается тенденция к повышению уровня образования персонала, что является положительным моментом.

Наиболее многочисленной группой персонала является группа сотрудников со стажем работы на предприятии от 4 до 5 лет – 39 человек в 2011 году (35,4%) и 43 человека в 2012 году (38,5%). Следующая наиболее значимая группа сотрудников со стажем работы на предприятии от 1 до 3 лет – в 2012 году их доля увеличилась на 4,42 процентных пункта или на 6 человек. В 2012 году наблюдается снижение численности сотрудников со стажем работы более 10 лет – на 7,3 процентных пункта и сотрудников, отработавших менее одного года с 4% до 2,4%.