Управление персоналом на предприятии

Примечание – Источник: собственная  разработка.

 

Из представленного  расчета видно, что в анализируемом  периоде коэффициент текущей  ликвидности был ниже нормативного значения. Кроме того в анализируемом  периоде наблюдается устойчивая тенденция к снижению коэффициента текущей ликвидности. Так в 2011 году он снизился в сравнении с 2010 годом  на 0,03 относительных единиц, а в 2012 году снижение составило 0,05 относительные  единицы. Это говорит о том, что  у предприятия могут возникнуть проблемы при погашении краткосрочных  обязательств, выражающихся в задержке платежей.

Однако, коэффициент быстрой ликвидности говорит о том, что в отчетном периоде ЧУП «Центр интернет-маркетинга» мог рассчитываться по своим краткосрочным обязательствам без видимых затруднений в относительно сжатые сроки. Об этом говорит тот факт, что значение коэффициента быстрой ликвидности было в 2012 году находилось выше нормативного значения.

Расчетные значения коэффициента абсолютной ликвидности  находятся в анализируемом периоде  ниже нормативного значения, то есть ЧУП «Центр интернет-маркетинга» не мог мгновенно рассчитываться по своим краткосрочным обязательствам.

Таким образом, можно заключить, что деятельность ЧУП «Центр интернет-маркетинга» в анализируемом периоде является достаточно эффективной.

Далее проведем оценку и анализ структуры персонала  на предприятии.

 

 

2.2Оценка и анализ  количественных и качественных  показателей  структуры персонала

 

Оценку  и анализ количественных и качественных показателей структуры персонала  необходимо проводить по следующим  направлениям:

– половозрастная структура персонала;

– уровень  образования персонала;

– стаж работы персонала;

– показатели движения персонала.

Половозрастная  структура – это соотношение  групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура  характеризуется долей лиц соответствующих  возрастов в общей численности  персонала. При изучении возрастного  состава используются следующие  группировки: 18-20, 21-24, 25-30, 31-45, 46-55, 56-65 лет и старше. Структура работников по возрастам представляется в табл. 2.4.

Таблица 2.8 – Возрастной состав работников ЧУП «Центр интернет-маркетинга» в 2010-2012 гг.

Критерии группировки	2010 год	2011 год	2012 год	Отклонение
				2011 год к 2010 году	2012 год к 2011 году
18-20 лет	15	15	16	0	1
21-24 лет	24	22	23	-2	1
25-30 лет	18	18	18	0	0
31-45 лет	22	22	22	0	0
46-55 лет	21	20	20	-1	0
56-65 лет	14	13	13	-1	0
старше 65 лет	1	1	1	0	0
Итого:	115	111	113	-4	2

Примечание – Источник: собственная  разработка.

 

Анализируя  данные таблицы 2.8 можно сделать следующие выводы:

- численность  работников в первой возрастной группе (18-20 лет) на конец анализируемого периода увеличилась на 1 человек;

- численность  сотрудников в возрасте от 21 до 24 лет в 2011 году уменьшилась на 2 человека,  а в 2012 году увеличилась на 1 человек;

- в возрастных группах от 25 до 30 лет и от 31 до 40 лет в анализируемом периоде численность работников оставалась неизменной;

- в «пенсионной»  группе численность сотрудников  в анализируемом периоде снизилась  на 1 человека;

- численность  сотрудников старше 65 лет в анализируемом  периоде оставалась неизменной.

Подобная  динамика изменения возрастной структуры  сотрудников ЧУП «Центр интернет-маркетинга»не позволяет сделать вывод о старении или омолаживании коллектива организации.

Анализ  уровня образования сотрудников  ЧУП «Центр интернет-маркетинга» представлен в таблице 2.9.

Таблица 2.9 –Уровень образования сотрудников ЧУП «Центр интернет-маркетинга» в 2010-2012 гг.

 

 

 

Уровень образования	2010 год	2011 год	2012 год	Отклонение		Темп роста, %
				2011 г от 2010 г	2012 г от 2011 г	2011 г к 2010 г	2012 г к 2011 г
Высшее	89	96	105	7	9	107,9	109,4
Среднее специальное	25	14	7	-11	-7	56,0	50,0
Среднее	1	1	1	0	0	100,0	100,0
Всего	115	111	113	-4	2	96,5	101,8

Примечание – Источник: собственная  разработка.

 

Из представленной таблицы видно, что в 2011 году численность  сотрудников с высшим образованием увеличилось на 7 человек или на 7,9%. В свою очередь, в 2011 году уменьшилась  численность сотрудников со средним  специальным образованием на 11 человек  или на 44%. На протяжении всего анализируемого периода численность работников со средним образованием оставалась неизменной и составляла 1 человек.

На рисунках 2.2 и 2.3 представлена структура персонала предприятия по уровню образования в 2010-2011 гг.

Рисунок 2.2 – Структура сотрудников ЧУП «Центр интернет-маркетинга»-

по уровню образования (2010 год).

 

Рисунок 2.3 – Структура сотрудников ЧУП «Центр интернет-маркетинга»-

по уровню образования (2011 год).

 

Из  представленных диаграмм видно, что  в 2011 году доля сотрудников предприятия  с высшим образованием увеличилась  относительно уровня 2010 года на 9 процентных пункта, а доля сотрудников со средним  специальным образованием соответственно снизилась на 9 процентных пункта. Доля работников со средним образованием осталась неизменной.

В 2012 году численность отрудников с высшим образованием увеличилась относительно уровня 2011 года на 9 человек или на 9,4%, а численность сотрудников  со средним специальным образованием снизилась на 7 человек (или на 50%). На рисунке 2.3 представлена структура персонала ЧУП «Центр интернет-маркетинга» в разрезе уровня образования в 2012 году.

Рисунок 2.4 – Структура сотрудников ЧУП «Центр интернет-маркетинга»-

по уровню образования (2012 год).

 

Из  представленной диаграммы видно, что удельный вес сотрудников с высшим образованием в 2012 году увеличилася по сравнению с 2011 годом на 7 процентных пункта и составил 93%. Доля сотрудников со средним специальным образованием в 2012 году составляла 6%, что ниже уровня 2011 года на 7 процентных пункта.

Таким образом, можно заключить, что в  анализируемом периодне на предприятии  наблюается тенденция к повышению  уровня образования персонала, что  является положительным моментом.

Структура персонала по стажу рассматривается  по стажу работы в в ЧУП «Центр интернет-маркетинга». Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. В ЧУП «Центр интернет-маркетинга» по стажу работы выдели следующие периоды: до 1 года, 1-3, 4-5, 6-9, более 10 лет (таблица 2.8).

Таблица 2.10 – Разделение работников по стажу работы ЧУП «Центр интернет-маркетинга»

Стаж	2011 год		2012 год		Отклонение
	чел.	удельный вес %	чел.	удельный вес%	чел.	удельный вес %
до 1 года	4	4	3	2,4	-2	-1,6
1-3 лет	32	29	38	33,4	6	4,4
4-5 лет	39	35,4	43	38,5	4	3,1
6-9 лет	20	17,9	22	19,3	2	1,4
более 10 лет	15	13,7	7	6,4	-8	-7,3
Итого:	111	100	113	100	2	х

Примечание – Источник: собственная  разработка.

На рисунках 2.5и 2.6 представлена структура работников предприятия в зависимости от стажа работы на ЧУП «Центр интернет-маркетинга»

Рисунок 2.5 – Структура сотрудников ЧУП «Центр интернет-маркетинга»

в зависимости от стажа  работы (2011 год).

Рисунок 2.6– Структура сотрудников ЧУП «Центр интернет-маркетинга»

в зависимости от стажа  работы (2012 год).

 

На  основании данных таблицы2.5 и приведенных диаграмм можно говорить о том, что наиболее многочисленной группой является группа сотрудников со стажем работы на предприятии от 4 до 5 лет – 39 человек в 2011 году (35,4%) и 43 человека в 2012 году (38,5%). Следующая наиболее значимая группа сотрудников со стажем работы на предприятии от 1 до 3 лет – в 2012 году их доля увеличилась на 4,42 процентных пункта или на 6 человек. В 2012 году наблюдается снижение численности сотрудников со стажем работы более 10 лет – на 7,3 процентных пункта и сотрудников, отработавших менее одного года с 4% до 2,4%.

Приведенные данные свидетельствуют о том, что коллектив предприятия в большей степени является установившимся.

Движение кадров предназначено  для приведения в равновесие потребности  организации относительно замещения  вакантных рабочих мест и потребности  в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д. Внутренние перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми работниками, т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т.п. От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для работников условиями и оплатой труда.

К внешнему движению кадров относятся:

- оборот по приему;

- оборот по увольнению;

- коэффициент текучести  кадров.

Внутреннее движение кадров характеризует:

- межпрофессиональную подвижность;

- квалификационное движение  и переход работников в другие  категории.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих  размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота  определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих по формуле (2.4):

 

                                                     (2.4)

 

где ЧУП – число принятых работающих;

Ч_у – число уволенных работников.

Частные коэффициенты оборота  представляют собой соотношение  количества принятых или уволенных  работников к среднесписочному числу  работающих сотрудников за определенный период (формула 2.5 или 2.6):

 

                                                        (2.5)

 

 или

                                                (2.6)

 

Число принятых сотрудников  в 2011 г. – 6 чел., в 2012 г. – 9 чел.; число уволенных сотрудников в 2011 г. – 4 чел., в 2012 г. – 6 чел. Подставляя данные в формулы получим следующие значения, которые занесем в таблицу 2.9.

Таблица 2.11 – Коэффициенты оборота принятых и уволенных работников ЧУП «Центр интернет-маркетинга»

Показатели	2011 год	2012 год
Общий коэффициент оборота,%	13,91	20,00
Коэффициент оборота принятых работников , %	10,10	10,00
Коэффициент оборота уволенных работников,%	3,81	10,00
Коэффициент текучести ,%	3,6	5,3
Коэффициент стабильности кадров,%	0,98	0,96

Примечание-Источник:собственная  разработка

Итак, общий коэффициент  оборота на данном предприятии в 2012 году увеличился с 13,91%% до 20,0%. При  этом в 2012 году  коэффициент оборота  уволенных сотрудников увеличелся  на 6,19 процентных пункта.

Текучесть кадров характеризуется  количеством рабочих уволившихся  по собственному желанию и уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах по формуле 2.7:

 

                                          (2.7)

 

где Ч_усж – число работников, уволившихся по собственному желанию;

Ч_упн – число работников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;