Управление персоналом банка

     - немедленное реагирование на  изменение поведения;

     - доверие между администрацией  и работниками, максимальное делегирование  полномочий и ответственности;

     - привлечение на работу специалистов  высокой квалификации;

     - поощрение несогласия;

     - четкое определение требований  к персоналу и ожидаемых от  него результатов;

     - индивидуализация кадровой работы;

     - устранение привилегий и статусного  разрыва между руководителями и подчиненными;

     - раскрытие потенциала и постоянное  совершенствование личности;

     - поощрение открытого делового  общения;

     - создание атмосферы взаимной  ответственности;

     - участие линейных руководителей  в развитии персонала;

     - справедливая оценка качества и результатов деятельности;

     - преемственность. 

     1.2 Методы управления  персоналом в коммерческом  банке 

     Для эффективного управления организацией и, в частности, персоналом предприятия  в научном и практическом плане  выработаны три группы методов: административные, экономические, социально-психологические. Кроме этого, в каждой организации применяются конкретные частные методы, свойственные специфике и традициям данного предприятия.⁶

     Управление  персоналом должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия и увязку конкретных решений с учетом влияния их на всю производственную систему в целом.

     Метод управления — это метод воздействия  субъекта управления на объект управления для практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.

     В настоящее время в научной  литературе раскрываются и применяются  на практике три группы методов управления: административные (организационные  или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.

     Однако  общепринятая классификация методов  управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный  акт как атрибут административного  метода управления, кроме административно-правовых, решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Вместе с тем результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные — в отрыве от экономических и правовых вопросов.

     В основание классификации методов  управления следует положить иной признак  — степень свободы объекта  управления в связи с воздействием на него субъекта. Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:

     а) ограниченную свободу, при которой  субъект управления принуждает зависимый  объект выполнять планы или задания;

     б) мотивационную свободу, при которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданий;

     в) высокую степень свободы, при  которой субъект управления должен с использованием логики и психологии формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития. Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение).

     Исходя  из рассмотренных степеней свободы  объекта методы управления целесообразно  подразделять на три группы: принуждения, побуждения, убеждения. Сравнительная характеристика этих методов приведена в таблице Приложения 2. Приведенные в таблице характеристики методов управления являются укрупненными, отражающими преобладание, или приоритет, конкретного признака по конкретной группе методов. Новизна представленной таблицы заключается в системности подхода к проблеме. Анализ соответствия характеристики конкретной системы управления приведенным в таблице рекомендациям позволит найти «узкие места» в этой системе.

     Рассмотрим  более подробно каждую группу методов  управления персоналом.

     Для административных методов характерно прямое централизованное воздействие  субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, корпоративная культура. В систему административных методов входят:⁷

     - организационно-стабилизирующие (федеральные  законы, указы, уставы, правила, государственные  стандарты и др.), т.е. правовые  нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения. При определении их состава и содержания должны использоваться научные подходы к управлению персоналом, правовые акты должны быть объединены в систему;

     - методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации;

     - распорядительные методы (приказы,  распоряжения) используются в процессе оперативного руководства;

     - дисциплинарные методы (установление  и реализация форм ответственности). Под дисциплинарными методами  можно понимать, в частности, применение  негативных стимулов (угроза увольнения, штрафы). Но необходимо разумное сочетание положительных и негативных стимулов. Какие из них оказываются более действенными в практике управления, зависит от традиций, сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов самих работников и руководителей организации.

     Административные методы мотивации труда активно используются в тех организациях, где руководство определяется теорией "X" Д. МакГрегора, т.е. это авторитарный стиль руководства, полагающий, что люди ленивы, не любят трудиться и по отношению к ним нужно применять политику "кнута и пряника". Но если посмотреть на проблему с другой стороны, то такие методы, как "организационное воздействие", необходимы, так как организационные схемы способствуют более четкой и эффективной организации труда на любом предприятии, а нормирование труда позволяет разработать научно-обоснованную систему оплаты труда и социальной защиты работников.

     С помощью экономических методов  управления осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных  работников. Они основаны на использовании  экономического механизма управления. Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации. Подробно система стимулов будет рассмотрена в следующей главе. Экономические методы делятся на две группы:⁸

     - методы, используемые федеральными  и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый  механизм страны в целом и  регионов), для стимулирования населения  страны в целом к эффективному  труду (с 2001 г. в России действует самая низкая в мире ставка налога на доходы физических лиц - 13%);

     - методы, используемые фирмой (экономические  нормативы функционирования фирмы,  система материального поощрения  работников, система ответственности  за качество и эффективность  работы, участие в прибылях и капитале).

     Третья  группа социально-психологических  методов связана с социальными  отношениями в коллективе, с моральным  и психологическим воздействием на работников. С их помощью регулируются ценностные ориентации людей через  мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование и определяется социальная политика в организации. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказания воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

     К социально-психологическим методам  относятся:⁹

     - формирование коллективов с учетом  типологии личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы. Здесь в целях эффективного управления персоналом необходимо учитывать, что отношение к труду у всех разное. Особое внимание руководители должны обращать на такие параметры личности, как интроверсия или экстраверсия. По мнению автора, именно этот принцип должен лежать в основе формирования трудового коллектива, о чем говорилось выше;

     - личный пример руководителя своим  подчиненным. Во-первых, это имидж  менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе на фирме с эффективным руководителем. Кроме этого, на личном примере часто основывается власть руководителя, необходимая для осуществления других функций по управлению персоналом;

     - ориентирующие условия - т.е. цели, стоящие перед организацией и  ее миссия. Каждый сотрудник должен  знать эти цели, поскольку, удовлетворяя  личные потребности, он одновременно  работает, чтобы выполнить цели, стоящие перед организацией в целом;

     - участие работников в управлении  в форме участия в акционерном  капитале, в прибылях и убытках  или в участии представителей  трудового коллектива на разных  уровнях управления;

     - удовлетворение культурных и  духовных потребностей сотрудников  - это предоставление работникам возможности социального общения. Многие руководители, делающие ставку на персонал, особенно в организациях, не занимающихся материальным производством, а оказывающих услуги (консалтинг, инжиниринг и другие виды деятельности), стараются проводить в свободное время корпоративные мероприятия по организации досуга своих сотрудников и членов их семей или отмечают знаменательные события в жизни фирмы, а также особо отличившихся ее сотрудников совместными походами в ресторан, клуб, кинотеатр и т.п. Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам. Следует отметить, что уровень оплаты труда в таких фирмах достаточно высокий.

     Итак, в последнее время возникло значительное количество различных методов управления персоналом. Методы управления персоналом - это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью  осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Выделяют: организационно-административные, экономические и психотехнические методы.

     1.3 Особенности управления  персоналом коммерческого  банка 

     В сложившихся условиях для обеспечения  функционирования и развития банков актуальной проблемой является совершенствование системы мотивации персонала.

     В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит в  сложных социально-экономических  условиях. В стране не так много  успешных предприятий. На каждом из них  стараются создать свою собственную модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической среды. Причем некоторые топ-менеджеры формируют свои модели мотивации, основываясь по-прежнему на советском опыте, многие из прозападного ориентированных компаний внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии. Есть и такие, которые разрабатывают качественно новые модели, не имеющие аналогов в мировой достаточно обширной практике.

     Проведенные исследования показали, что в банковской системе могут эффективно использоваться материальные методы стимулирования персонала. Результаты опроса 500 сотрудников различных банков г.Москва свидетельствуют, что 85% спрошенных исполнителей и менеджеров всех уровней в качестве основного мотива своей работы назвали получение денег для обеспечения необходимых потребностей своих семей. Получение опыта и стажа работы в качестве основного мотива указали 10% респондентов - в основном молодые специалисты, работающие в банковской сфере менее 1 года. И лишь 5% опрошенных в качестве основного стимула выделили удовлетворение нематериальных потребностей.

     Изучение  подходов к материальному стимулированию сотрудников в банках г. Москвы позволило выявить ряд основных факторов, общих для большинства региональных банков, существенно снижающих эффективность системы мотивации персонала.

     В ряде банков имеют место гарантированные  премии, которые воспринимаются сотрудниками как неотъемлемая часть ежемесячного дохода. Сотрудник может быть лишен части этой премии, допустив ошибку в работе. Данный подход к мотивации, по нашему мнению, направлен на поддержание качества в ущерб стимулированию инициативности и производительности работников.