Управление персоналом банка

      МИНИСТЕРСТВО   ОБРАЗОВАНИЯ   И  НАУКИ  РОССИЙСКОЙ   ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ  АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ   ВЫСШЕГО   ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО   ОБРАЗОВАНИЯ 

 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по  предмету: Банковский менеджмент и маркетинг

тема:Управление персоналом банка 
 
 
 
 

Студент: Понарина И.В.

Факультет: ФиК

Курс: 6

Группа  № 619

Зач. Книжка № 06ффб03405

Преподаватель: Довбий И.П. 
 

Челябинск,2011

Содержание 

Введение……………………………………………………………………..3

1. Управление  персоналом банка…………………………………………..5

1.1 Цели и функции  системы управления персоналом…………………...5

1.2 Методы управления  персоналом в коммерческом банке…………….10

1.3 Особенности  управления персоналом коммерческого банка………..16

Заключение…………………………………………………………………..25

Список используемой литературы…………………………………………26

Приложение………………………………………………………………….27 

 

      Введение 

     Актуальность  темы данной работы связана с тем, что в последние 2-3 года наблюдается некоторое оживление в ряде секторов экономики. В их число входит и банковский бизнес, который является на сегодня одним из наиболее динамично развивающихся. Несмотря на политические и экономические потрясения, многие коммерческие банки уверенно поднимаются и наращивают свой потенциал. Усиливается и проникновение на российский финансовый рынок иностранных коммерческих банков путем открытия на территории России их представительств, а также создания кредитных организаций с участием иностранного капитала. Наличие стабильных финансовых организаций является необходимой предпосылкой устойчивого экономического роста и интеграции России в мировую экономическую и финансовую систему.

     В условиях ужесточения конкуренции  руководству коммерческого банка  приходится уделять больше внимания не только удовлетворению его оперативных потребностей, но и просчитывать и отслеживать свои стратегические интересы в перспективе. Создать же оптимальные условия для наращивания капитала возможно, лишь осуществляя политику повышения эффективности управления персоналом.

     Современные подходы к управлению основываются на необходимости максимального  раскрытия потенциала людей, работающих в организации, когда персонал рассматривается  в качестве ключевого фактора, определяющего  эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний показывает, что инвестиции в персонал, создание условий для профессионального роста работников и повышения их готовности решать возникающие проблемы дают быструю и высокую отдачу на вложенные средства.

     Между тем, в условиях развития современного банковского бизнеса, сопровождающегося  значительным высвобождением и перераспределением финансовых специалистов, увеличением  числа выпускников финансовых ВУЗов, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо вступать в конкуренцию на рынке труда, важность проблемы развитие внутреннего персонала еще больше возрастает. 

 

Управление персоналом банка 

1.1 Цели и функции  системы управления  персоналом 

     В последнее время человеческие ресурсы  получили всеобщее признание как  один из основных ресурсов компании. Однако при управлении этим ресурсом в различных  компаниях возникают одинаковые проблемы, обозначив которые, можно  далее искать эффективный способ их решения.

     Основу  концепции управления персоналом в  настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его  мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием. Изменения в экономической и политической системе в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьёзные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

     Управление  персоналом в такой ситуации приобретает  особую значимость, поскольку позволяет  реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним  условиям, учета личного фактора, в построении системы управления персоналом предприятия. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей на предприятии ¹

     Первый  – иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия  – это отношение власти – подчинения, давление на человека сверху, с помощью  принуждения, контроля над распределением материальных благ.

     Второй  – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей  совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

     Третий  – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже  продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и  покупателя.

     Эти факторы воздействия – понятия  достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии.

     Во  второй половине XX столетия понятие "управление персоналом" в различных странах  мира значительно расширилось. Появились различные концепции, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности.

     Классический  подход - это управление кадрами, или  кадровый менеджмент, т.е. технико-экономический  подход (технократический), целью которого является наиболее рациональное и эффективное управление человеческим потенциалом предприятия для обеспечения целей и задач, стоящих перед организацией. Здесь основное место занимает техническая подготовка работников, т.е. обучение и овладение основными трудовыми приемами и навыками. Этот подход строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Ф.У. Тейлором и его соратниками, основавшими "школу научного управления". Здесь управленческие решения подчинены интересам производства: увеличению выпуска продукции (работ, услуг), максимизации прибыли и т.д. Численность персонала определяется исходя из потребностей на том или ином участке работы, применяемой технологии, разделения и кооперации труда и т.д. Таким образом, управление персоналом (кадрами) при данном подходе поглощается более широким процессом управления предприятием в целом и сводится в основном к удовлетворению потребности предприятия в кадрах соответствующей квалификации и их рациональной расстановке исходя из задач организации производства.²

     Другим  подходом является гуманистический, включающий в себя такие концепции, как управление человеческими ресурсами, теория человеческого  капитала, управление человеческим фактором и некоторые другие. Все эти  понятия вносят некоторую сумятицу в понятие кадрового менеджмента, хотя по своей сути все они представляют специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников, т.е. персонал организации.

     Таким образом, гуманистический подход к управлению персоналом подразумевает создание таких условий и такого содержания труда, которые бы позволили работнику снизить степень отчуждения от результатов своего труда и от других работников, способствовать органическому совпадению личных целей работника в процессе труда с целями и задачами организации, в которой он работает. При данном подходе управленческие решения выходят за рамки чисто технических или экономических задач, имеют социальный характер и базируются на социологических и психологических предпосылках. В свою очередь, функционирование и эффективность производства во многом зависят не только от соответствия численности и профессиональной квалификации персонала технологическим требованиям, но и от уровня самосознания самих работников, от степени удовлетворения его мотивационных потребностей, интересов, ожиданий и ценностных ориентаций.

     Отсюда  следует, что политика управления персоналом во многом основывается на мотивации  самих работников. Отношение к  труду у сотрудников различных  организаций формируется под влиянием жизненных целей и устремлений, возможности самовыражения и самоутверждения в своей трудовой деятельности. Поэтому основными факторами, побуждающими работников к активному труду, являются:³

     - признание профессиональных и  деловых качеств работника;

     - уважение окружающих, компетентность, самостоятельность в принятии  решений;

     - возможность профессионального  и служебного роста, развитие  работника как личности.

     При технократическом же подходе мотивация  работника строится в основном на удовлетворении первичных потребностей, таких как материальная заинтересованность, уверенность в завтрашнем дне (безопасность) и чувство коллективизма (причастности).

     В настоящее время трудно выбрать, какой подход более эффективен, это  зависит от множества объективных и субъективных факторов и условий, в которых находится организация (фирма). Руководство каждой компании выбирает свой подход, на котором строится работа с кадрами.

     Сущность  менеджмента персоналом проявляется  в следующих функциях⁴:

     - функция планирования (реализуется при формировании целей кадровой и социальной политики организации, создании планов набора, продвижения и увольнения персонала, его развития и обучения);

     - организационная функция (практическое  воплощение планов);

     - функция распорядительства (доведение поставленных целей до исполнителей);

     - мотивационная функция (выбор  наиболее подходящих форм и  систем оплаты труда, морального  и материального поощрения работников);

     - контрольная функция (оценка, корректировка  и контроль результатов деятельности);

     - информационная функция (сбор, обработка  и анализ сведений о персонале).

     В таблице Приложения 1 приведен состав функциональных подсистем системы  управления персоналом предприятия, объединяющих однородные функции, носителями которых  являются различные подразделения по работе с кадрами. В зависимости от размеров предприятий состав подразделений меняется. На мелких предприятиях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а на крупных – функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение. Обобщение опыта отечественных и зарубежных предприятий позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этим формируется система управления персоналом предприятия.

     Функции управления персоналом реализуются  в соответствии с определенными  принципами: принцип научности, принцип  целенаправленности процесса, принцип  универсальности, принцип последовательности, принцип непрерывности набора кадров, принцип оптимального сочетания централизованного регулирования и самоуправления, принцип единства прав и ответственности в каждом звене рабочего процесса, принцип состязательности и т.д.

     К другим принципам управления персоналом относятся⁵:

     - безусловное соблюдение требования  законодательства о труде;

     - ориентировка на будущее;

     - поддержание баланса интересов  организации и работников;

     - создание условий для минимизации  увольнений и сохранения занятости;

     - широкое сотрудничество с профсоюзами;

     - максимальная забота о каждом  человеке, уважение его прав, свобод, достоинств;