Управление межличностного конфликта в организации «Литера»

     2 - конфликт между туроператором и фирмой «Литера». Что касается этого конфликта: в силу последних событий на Ближнем Востоке, туроператору можно было пойти на уступки, и отсрочить срок выплаты. Тем более эти фирмы сотрудничают более  5 лет.  Так как этого не сделали, фирма «Литера» вынуждена была потерять часть клиентом.  

     3 -  внутриличностный конфликт. Что касается этой ситуации то, я считаю, что директору фирмы нужно с уважением было отнестись к просьбе сотрудника, тем более он предупредил о наметившемся мероприятии заранее.  В фирме помимо Петрова, работает еще 4 менеджера, я думаю, они могли бы обойтись без Петрова. С другой стороны Петрову не стоило игнорировать поручения директора. 

       4 – межличностный конфликт. Племянница в данной ситуации поступила не красиво по отношению к своей тете. Выходом из этого конфликта я вижу в следующем: во-первых, директору нужно было провести беседу с Федоровой и Сидоровой на предмет выявления причины конфликта и в дальнейшем не повторения данной ситуации. Во-вторых, поведение директора в этом случае было некорректно. Ему стоило разъяснить Тамаре Ивановне за что, она получила выговор и попытаться разобраться во всем случившемся.

     5– межгруппой конфликт. В этом случае на месте директора я поступил бы по другому: работу по разработке рекламной кампании и названии нового проекта поручил одному отделу, но при этом остальным отделам содействовать в разработке, время от времени координировать работу. Потому что, при соперничестве сотрудники забывают о своих прямых обязанностях. После успешного выполнения проекта организовать застолье.                                              
 
 
 

 
     Заключение

     Осуществляя совместный труд, люди неизбежно вступают во взаимодействие. Это взаимодействие выражается в форме разного рода противоречий и конфликтов, оно бывает формальным и неформальным. Руководителю организации необходимо влиять на формирование неформальных взаимодействий, и это влияние должно быть целенаправленным. Есть понятие «эффективная группа». Такой группа становиться тогда, когда взаимодействия в ней характеризуются сплоченностью, взаимоуважением, взаимопониманием. В группе каждый человек реализует не только функции своей работы, но и социальные функции своего поведения и социальные роли. Многими исследователями уже не раз доказывалась необходимость и важность управления деятельностью людей в организации, и что управление противоречиями на предприятии – один из важнейших аспектов всей управленческой деятельности.

     Если обобщить материал всей работы, то можно сформулировать несколько тезисов, своеобразных выводов, дабы подытожить всё вышесказанное:

     1 В поле зрения менеджера должны входить не только формальные процессы изготовления рекламного продукта, работы служащих, но и неформальные процессы взаимодействия людей в группах. Эти процессы определяют поведение групп и влияют на производительность и эффективность организации в целом.

     2 Взаимодействия людей в группе зависят от индивидуальностей, интересов, ценностей и других человеческих качеств, но, кроме того, имеет большое значение и формальная организация.

     3 Взаимодействия людей всегда рождают противоречия и конфликты, которые должны разрешаться. Конфликты бывают разные, и, следовательно, способы их разрешения различны. Конфликты могут разрешаться и без вмешательства руководителя. Но есть конфликты, в которые руководитель инициирует своей деятельностью.

     4 Взаимодействия в организации осуществляются с помощью внешних и внутренних коммуникаций.

     5 Результатом взаимодействия сторон являются противоречия, которые имеют четыре ступени: различие, поляризация, столкновение и антагонизм.

     6 Анализ конфликтных ситуаций и последствий их разрешения является одной из важнейших задач руководства компании.

     7 Управление противоречиями в организации осуществляется с помощью создания (предотвращения) конфликта. Поэтому управление противоречиями в организации сводиться к управлению конфликтами. А для этого руководителю необходимо знать, какие бывают конфликты, причины их возникновения и способы управления.

     8 Управление не может быть бесконфликтным, но управление может быть успешным. В конфликтах проявляется искусство управления.

     Жить  и работать вместе - непросто, и этому  нужно специально учиться.

Таким образом, при рассмотрении конфликта необходимо отметить, что умение вовремя остановить конфликт, умение вовремя перевести его в нужное направление, может помочь избежать деструктивных последствий конфликта или кризиса, извлечь из него максимум пользы. Подводя итог, надо отметить, что любой конфликт - это всего лишь эпизод, малая часть нашей жизни. И поэтому не стоит преувеличивать его значение, а лишь наоборот стараться сделать все возможное, что способствует не появлению  конфликта в вашем коллективе.

          Список литературы

                                  Монографии, исследования

1.                    Александрова,  Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения / Е. В.  Александрова. - М. : Наука,  1995. – 245 с.

     2. Армстронг, М. Основы менеджмента  / М. Армстронг. - Ростов-н/Д. : КНОРУС,  1998. - 510 с.

     3.  Баринов,  В. А. Организационный  подход к управлению конфликтом  в кризисной ситуации. Корпоративный  менеджмент / В. А. Баринов. –  М. : Тандем, 2002. – 367 с.

     4.  Гагаринская, Г. В. Конфликты  и их предотвращение  / Г. В.  Гагаринская . – М. : Кадры, 1996. –  239 с.

     5. Гришина, Н. В. Психология конфликта  / Н. В. Гришинина. - СПб. : Питер, 2004. – 230 с.

     6.Маслов, В.И. Стратегическое управление  персоналом в условиях эффективной  организационной культуры / В.И. Маслов. - М.: Финпресс, 2004.

     7. Мастенбрук, У. Управление конфликтными  ситуациями и развитие организации  / У. Мастенбрук. – М. : Изд-во «Инфра-М», 1996. – 304 с. 

     8.  Морозов,  А. В. Деловая психология  / А. В. Морозов. -  СПб. : Питер,  2000. - 146 с.

     9. Обозов, Н. Н. Межличностные отношения  / Н. Н. Обозов. - М. : ОЛМА-ПРЕСС,  1999. - 200 с.

10.                 Романенко, И.В. Управление персоналом / И.В. Романенко. - СПб.: Питер, 2004. - 64 с.

11.                 Соколова, М.И. Управление человеческими ресурсами / М.И. Соколова, А.Г. Дементьев. – М.: Проспект, 2005.

12.                 Тимошенко, О.А. Основы управления персоналом на предприятии / О.А. Тимошенко. – М.: Альфа-Макс, 2004. - 439 с.

13.                 Успенский, В.А. Управление персоналом / В.А. Успенский. – М.: Инфра-М, 2005, 375 с.

14.                 Хромовских, Н.Т. Руководство персоналом / Под ред. Л.А. Жигуна. -Владивосток: ДВГАЭУ, 2001. 64 с.

     15. Уткин, Э. А. Конфликтология: Теория  и практика / Э. А. Уткин.  –  М. : Изд-во «ЭКМОС», 1998. – 197 с.

     
Статьи

    16. Андреев, С. В. Как управлять  подчиненными // Управление персоналом.  2007. №8. – С. 46-47.

    17. Воротников, В. С. Конфликты в  организации // Новые известия. - 2008. №7. – С. 23.

    18. Нефедова, Е. П. Выход из конфликта  // Управление персоналом. – 2008. №5. – С. 15-17.

    19. Фомин, Г. П. Модели конфликтов  Менеджмент в России и за  рубежом // Работа Град. - 2007. –  Вып. 6. – С. 37-51.

    20. Шейнов,  В .П. Конфликты в  нашей жизни и их разрешение // Человеческие ресурсы. - 2008. – Вып. 12. – С. 26.   

    Учебники  и учебные пособия

    21. Анцупов, А. Я. Конфликтология : учебник для вузов / А. Я  Анцупов,  А. И. Шилов. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 496 с.

    22. Громова, О. Н. Конфликтология: учеб. пособие / О. Н. Громова. - М.: Изд-во «ЭКСМОС», 2001. - 320 с.

    23.  Дмитриев, А. В. Введение в общую теорию конфликтов. Юридическая конфликтология, ч. 1. / А. В. Дмитриев, В. Н. Кудрявцев, С. В. Кудрявцев.— М., 1993. С. 95.)

    24. Дорошенко, В. Ю. Психология  и этика делового общения : учебник для вузов / В. Ю.  Дорошенко, Л. И. Зотова, В. Н.  Лавриненко.  - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 1997. - 279 с.

    25. Зеркин, Д. П. Основы конфликтологии: курс лекций / Д. П. Зеркин. - Ростов  н/Д. : Изд-во « ЭКСМОС», 1998. – 213 с.

    26. Кибанов,  А. Б.  Управление персоналом  организации : учеб. пособие / А.  Б. Кибанов. М. :Изд-во « ЭКСМОС», 2003. – 354 с.

    Электронные ресурсы

    27. Левин, Р. М. Менеджер при  конфликте [Электронный ресурс] : доклад на семинаре по проекту  «HR- менеджмент в организации» , 11 октября 2008 г. / Р. М. Левин. – Режим доступа : http://www.besonus.narod.ru/conflict.html

    28. Рощина, А. Л. Внимание конфликт [Электронный ресурс] : электрон. журнал  – Режим доступа :  http://www.JobGrad.ru/fiorin/db/centaur.html

    29. Официальный сайт ОАО « Азиатско  – Тихоокеанский Банк» [Электронный  ресурс] : -Режим доступа : http://www.atb.su/o-banke/istoriya-banka.html

    30. Уэйн, Дж.П. Конфликтология: лучшие  примеры в мировой практике [Электронный  ресурс] : электрон. Учебник. - Режим  доступа:  http: // www.expo.trainings.ru/conference/archive.

     ПРИЛОЖЕНИЕ А

     Рекомендации специалистов по поведению в конфликтных ситуациях:

     · стремиться к взаимодействию, искать средства, ослабляющие конфликт;

     · для погашения агрессивности  дать оппоненту «выпустить пар», «остыть»;

     · потребовать обоснования претензий  и упреков и предложить сформулировать желательный результат;

     · свою негативную оценку оппонента или  ситуации подавать в виде отражения собственных чувств;

     · искать решения, удовлетворяющие всех, не бояться компромиссов;

     · не приписывать другой стороне плохие намерения и ответственность за все;

     · не демонстрировать свою силу и превосходство  и не унижать другого;

     · не рассматривать все со своей  позиции и не игнорировать интересы другой стороны;

     · не раздражаться, не обрушивать на оппонента  много претензий, не задевать его больные точки;

     · отказаться участвовать в скандалах  и ссорах и ничего никому не доказывать;

     · замолчать первым и прекратить диалог, но молчание не должно быть обидным  для оппонента;

     · не констатировать негативного эмоционального состояния оппонента;

     · держать себя достойно, а уходя, не «хлопать дверью»;

     · помнить о «цене» конфликта для  окружающих;

     · отстаивая свою точку зрения, не забывать о решении главной проблемы;

     · демонстрировать терпение к инакомыслию, нетрадиционное мышление, способность выйти за привычные рамки в поиске альтернатив;

     · осторожно соглашаться с мнением  других, даже если они уступают;

     · привлекать недовольных к принятию решений;

     · входить в положение оппонента  и помогать ему сохранять репутацию;

     · исключать какую бы то ни было дискриминацию;

     · поддерживать положительные эмоции.