Управление конфликтами в организации

Надо подчеркнуть, что  большую часть этих проблем, которые  происходят у большинства управляющих, можно обойти стороной, если в организации  будет уделяться должное внимание к укреплению лояльности сотрудников  организации.

Необходимо сказать, что  на самом деле конфликтных ситуаций существует гораздо больше, но из основных можно выделить две: которые возникают  по объективным или субъективным причинам. Так,  организационный  конфликт может перерасти в межличностный (если из-за недоработки в системе  труда возникают конфликты между  сотрудниками, которые потом могут  перерасти во взаимную неприязнь) или  наоборот (если из-за личных  неприязней в работе появляются плохие изменения  и постоянные сбои). Также, могут  возникнуть конфликты между группами сотрудников, целыми коллективами, могут  развиваться по линии руководитель-подчиненный  или подчиненный-подчиненный; так  же возникают и другие конфликты. Но какой бы ни была конфликтная  ситуация её нельзя обходить стороной и всегда надо помнить что она  служит сигналом к действиям, который  должен изменить данную ситуацию и  стать результатом улучшения  работы и производительности в целом.

Для решения конфликтных  ситуаций требуется, чтобы управляющий  и посредник знал и имел понятие  о психологическом портрете каждого  из сотрудников, т.е. знать все его  слабые и сильные стороны и  тем самым предусмотреть его  поведение в любой конфликтной  ситуации.

В процессе деятельности ПРАК «Агропромбанк» применяются разнообразные  факторы и способы разрешения конфликтных ситуаций. Разрешение конфликта  начинается с того, что конфликтующие  стороны перестают, по возможности, видеть в оппоненте противника. Для  этого проводится анализ собственных  позиций и действий. Признание  собственных ошибок снижает негативное восприятие оппонента, а также оппоненты  стараются понять интересы другого  – это расширяет представление  об оппоненте, делает его более объективным. Потом сотрудники уменьшают негативные эмоции противоположной стороны  следующими приемами:

• готовностью идти на сближение позиций;
• положительная оценка некоторых действий другой стороны;
• критично отнестись к самому себе и уравновесить поведение.

После этого выбирается оптимальный  стиль разрешения конфликтной ситуации.

Надо отменить следующее, за последние два года руководством ПРАК АБП в рамках управления и  недопущения конфликтов проведены  следующие управленческие и юридические  мероприятия:

• наибольшее внимание уделяется переподготовке работников служб работы с персоналом по специальным программам. Организована стажировка слушателей в лучших банках за рубежом;
• осуществляется постоянная переподготовка различных категорий персонала, проводятся тренинги на смежных должностях;
• разработаны должностные инструкции со сбалансированными правами и обязанностями;
• приняты регламенты «О заработной плате», «Приема, перевода и увольнения Сотрудников ПРАК АПБ»;
• разработаны Общие условия обслуживания клиентов в виде свода правил и навыков поведения менеджеров по продажам банковских слуг;
• постоянное информирование персонала о деятельности банка за определённые периоды об открывшихся вакансиях и используемых элементах кадровой политики;
• использование конкурсов при замещении различных должностей;
• наличие в штате банка специалистов по менеджменту конфликтов и психолога;
• заключен коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, т.е. определен временной цикл, в течение которого стороны могут жить спокойно, без потрясений и конфликтов;
• службой безопасности проводятся регулярные проверки лояльности и благонадежности сотрудников банка.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликты являются неотъемлемой частью жизни людей и любой  организации, поэтому необходимо уметь  управлять различными конфликтными ситуациями. Такой шаг поможет руководителю в управлении не только сотрудниками и организационными процессами, но и производством, т. к. из конфликтных ситуаций можно извлечь много полезных выводов, необходимых при управлении любым предприятием независимо от его размеров, уровня и сферы деятельности. 

Подводя итог, следует отметить, что конфликты возникают не только как следствие противоречий точек  зрения сотрудников, но также на его  появление влияют множество других факторов. Распределение ресурсов между  работниками компании, взаимозависимость  задач, различия в целях как отделов, так и отдельно взятых сотрудников, в способах достижения целей, плохая коммуникация и различия в психологических  особенностях работников- все эти  факторы прямо связаны с возможностью появления конфликтной ситуации. Каждый конфликт имеет функциональные последствия, которые могут быть как положительными, так и отрицательными, это зависит от эффективности  управления конфликтами руководителя.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гришина Н.В. Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2000. — 464 с.
2. Егидес А.П. Психология конфликтов в деловом общении. Концепции и технологии: Дисс. д. псх. н. — М.: Государственный университетуправления, 2004. — 395 с.
3. Ениколопов С.Н. Понятие агрессии в современной психологии // Прикладная психология. — 2001. — №1. — С. 60–71.
4. Ениколопов С.Н., Садовская А.В. Враждебность и проблема здоровья // Журнал неврологии и психиатрии. — 2000. — №7. — С. 59–64.
5. Иванов Н.В. Амбулаторная психотерапия неврозов // Руководство по психотерапии / Под ред. В.Е. Рожнова. — М.: Медицина, 1974. —365 с.
6. Михеев В.Н. Драйв-управляющий проектов. — М.: Эксмо, 2009. — 384 с.
7. Разу М.Л., Воропаев В.И., Якутин Ю.В. Управление программами и проектами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 8. — М.: ИНФРА-М, 2000. — 320 с.
8. Соловьев А.В. Коллективные трудовые конфликты: сущность, формы и способы преодоления в современной России: Автореферат дисс. д. э. н. — М.: Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ, 2010. — 50 с.
9. Ципес Г.Л., Товб А.С. Менеджмент проектов в практике современной компании. — М.: Олимп, 2006. — 304 с.
10. Richard A. Posthuma. Conflict management and emotions// Procedia social and behavioral sciences. 2011. No. 24. P. 1560-1573. URL: doi:10.1016/j.sbspro.2011.09.092
11. Dean Tjosvold. Defining conflict and making choices about its management // Organization science. 2004. Vol. 15. No. 6 P. 657-670. URL: http://www.jstor.org/stable/30034768