Управление конфликтами в организации

Частное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Частное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«БАЛТИЙСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОЛОГИИ. ПОЛИТИКИ И ПРАВА»

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая  работа

по дисциплине  Основы менеджмента

на тему:

«Управление конфликтами  в организации»

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: Студент 3 курса,

факультет управление бизнесом

Бухин В.В.

Проверил: преподаватель

Основы менеджмента

Денисова О.В.

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2012

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

Глава 1 Основные теоретические  концепции…………………….......................5

1. Сущность, причины и последствия конфликтов………………………...5
2. Виды и типы конфликтов..……………………………………………....10
3. Методы и стили управления конфликтами…………………...................13

 Глава 2 Управление конфликтами на примере ПРАК       «Агропромбанк»…………………………………………………………………20

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………….............................23

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………....29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Жизнь в обществе невозможна без столкновения взглядов, целей, жизненных  позиций как отдельно взятых людей, так и малых, и больших групп. В результате возникают расхождения  и противоречия сторон, часто вызывающие конфликтные ситуации.

Возможность конфликта заложена в самой  жизни человека. Причины  конфликта заложены в отклонении общественной жизни и в минусах  самого человека. Во всех сферах деятельности людей  можно наблюдать разные по своему  смыслу и силе выражения  конфликтов. Об этом часто упоминается  в СМИ. Они играют большую роль в жизни любого человека, ввиду  этого последствия многих конфликтов заметны на протяжение многих лет. Они  могут поглощать жизненную энергию  людей на протяжении дней, а иногда даже лет.

Часто люди, думая о конфликте, отождествляют его с агрессией, неприязнью, конфликтами. Вследствие чего существует мнение, что конфликт - отрицательное  явление, его нужно избегать, и  то, что он нуждается в немедленном  решении.

Работники организации различны между собой, соответственно, они  могут по-разному видеть одну и  ту же ситуацию, что приводит к несогласию друг с другом при принятии какого-либо решения. Такое несогласие возникает, если ситуация действительно конфликтная.

 Многие конфликты возникают  помимо желания конфликтующих  сторон, это обосновывается тем,  что большинство людей не имеют  даже базовых представлений о  конфликтах в целом, либо просто  не придают им значения.

Управляющий компании играет важную роль в центре любого организационного конфликта и должен решать его  всеми доступными средствами.

Регулирование конфликтных  ситуаций - это одна из важнейших  функций менеджера компании. В  среднем управляющие тратят 20 % рабочего времени устранение разного типа конфликтов.  Каждый руководитель должен иметь представление о конфликтах, их предпосылках, способах и методах  их разрешения.

Конфликт как действие, в большей мере несет в себе отрицательное воздействие. Но он так  же выполняет и положительную  роль. Он является результатом неудовлетворенности  и протеста, несущего в себе информации конфликтующих сторон, связанные  с их интересами и потребностями.

Глядя на ситуацию с современной  точки зрения известно, что даже в организациях с достаточно эффективным  управлением конфликты не только возможны, но и иногда желательны. Однако они не всегда носят положительный  характер. В некоторых ситуациях, когда негативные отношения между  людьми контролируемы, и хотя бы одна сторона отстаивает не только личные интересы, но и интересы организации, конфликты помогают сплотить окружающих, а так же стимулировать их волю и ум для решения особо важных вопросов.

Целью данной курсовой работы является исследование конфликтов с  теоретической и практической стороны.

 Исходя из поставленной  цели, были выделены следующие  задачи:

• рассмотреть причины возникновения конфликтов;
• рассмотреть последствия конфликтов;
• рассмотреть классификацию конфликтов с точки зрения причиняемого ими материального ущерба работодателю
• исследовать соотношение наличия объективной конфликтной ситуации и факта возникновения конфликта
• рассмотреть методы управления конфликтами
• проанализировать практическое управление конфликтами на примере ПРАК «Агропромбанк»

 

 

 

Глава 1 Основные теоретические  концепции

 

1.  Сущность, причины и последствия конфликтов

В рамках практически любого проекта сотрудники, адаптируясь  к условиям и особенностям профессиональной деятельности, могут как повышать, так и снижать успешность работы друг друга, разнонаправлено воздействуя  на конечный результат и достижение совместной цели.

Влияние навыков проектного менеджера по управлению конфликтами  на эффективность работы сотрудников  проявляется особенно остро, когда  продукт деятельности является результатом  объединения индивидуальных усилий всех участников коллективного труда. К примеру, Г.Л. Ципес и А.С. Товб, рассматривая особенности управления персоналом в рамках реализации IT- проектов, предлагают осуществлять психологическое  сопровождение проектов, заключающееся  в мониторинге общественного  мнения в компании, в выявлении  готовности сотрудников к изменениям и в формировании конструктивного  к ним отношения [22, с. 184]. В.Н. Михеев подчеркивает тесную связь деятельности управляющего проектом с его личностью  и называет эту связь неотъемлемой характеристикой проектного менеджера [14, с.252]. В.И. Воропаев с соавторами указывают  способность проектного менеджера  разрешать возникающие конфликты  как необходимое условие успешности проекта: «…задачей менеджера в  этом случае является поддержание здоровой конкуренции, творческой активности». Отсутствие конфликтов выступает как  условие эффективности команды  проекта: «…разногласия могут возникать, но не перерастают в конфликты, а  спокойно обсуждаются»[17, с. 129].

Таким образом, зрелый подход к управлению конфликтами внутри команды проекта позволит:

• рационально использовать кадровый потенциал;
• предоставить сотрудникам возможность удовлетворять более широкий спектр их потребностей;
• сократить количество вынужденных кадровых перестановок, увольнений;
• сократить затраченное на урегулирование конфликтов время;
• более полно раскрывать потенциал персонала и т.д.

Отсутствие парадигмальной точки зрения в толковании причин конфликтов вызвано одновременным  наличием ряда «объективных причин, вызывающих конфликты. Они настолько разнообразны, что пока не поддаются строгой  классификации» [1, с. 74], поэтому существует также масса определений термина  «конфликт» [4, 5, 7, 9, 15, 16, 21].

Рассмотрим наиболее часто  встречающиеся формулировки:

1. конфликт — это актуализировавшееся противоречие;
2. конфликт связан с эмоциональными переживаниями его субъекта;
3. конфликт — это столкновение ценностей, целей, планов, смыслов и т.д.

Обобщая все существующие толкования, мы получим примерно следующее:

Конфликт — это воплощенное в столкновении противоречие. По своей сути противоречия в контексте ситуации межличностного взаимодействия являются столкновением взаимоисключающих внутренних регуляторов поведения (ценностей, целей, планов, смыслов и т.д.). Отсюда можно сделать вывод о том, что конфликт возникает в ситуации столкновения противоречащих друг другу регуляторов поведения. Таким образом, практически любое рассогласование может стать причиной конфликта.

Можно выделить несколько  общих основных причин конфликтов в  организациях:

• Распределение ресурсов.

Даже в самых  крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость  распределять их практически неизбежно  ведет к конфликтам. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.

• Взаимозависимость задач.  

Возможность конфликтов существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого  человека (или группы) в выполнении задачи. Например, руководитель производственного  подразделения может объяснить  низкую производительность труда своих  подчиненных неспособностью ремонтной  службы быстро и качественно чинить оборудование. Руководитель ремонтной  службы может, в свою очередь, винить отдел кадров в том, что не приняты  новые работники, в которых так  нуждаются ремонтники.

         -   Различия в целях.

Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения организации, когда она  разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта  может настаивать на производстве более  разнообразной продукции, исходя из спроса (потребностей рынка); при этом производственные подразделения заинтересованы в увеличении объема выпуска продукции  при минимальных затратах, что  обеспечивается изготовлением простой  однородной продукции. Отдельные работники  тоже, как известно, преследуют собственные  цели, не совпадающие с целями других.

          -  Различия в способах достижения целей.

У руководителей  и непосредственных исполнителей могут  быть разные взгляды на пути и способы  достижения общих целей, т.е. при  отсутствии противоречивых интересов. Даже если все хотят повысить производительность труда, сделать работу более интересной – о том, как это сделать, люди могут иметь самые разные представления. Проблему можно решить по-разному, и  каждый считает, что его решение  самое лучшее.

- Неудовлетворительная коммуникация.

Конфликты в организациях очень часто связаны с неудовлетворительностью  коммуникации. Неполная или неточная передача информации или отсутствие необходимой информации вообще является не только причиной, но и следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.

-        Различия в психологических особенностях.

Это еще одна причина  возникновения конфликтов. Как уже  говорилось, не следует считать ее основной и главной, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый нормальный человек  обладает определенным темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т.д. Каждый человек  своеобразен и уникален.

Порой психологические  различия участников совместной деятельности столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность возникновения  всех типов и видов конфликтов. В этом случае можно говорить о  психологической несовместимости.

Существование перечисленных  источников, или причин, конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, однако даже при большой возможности  конфликта стороны могут не захотеть вступить в конфликтное взаимодействие. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы  была принята ее точка зрения, достигнута ее цель, и мешает другой стороне  делать то же самое. Здесь необходимо управление взаимодействием в конфликте. В зависимости от того, насколько  эффективным оно будет, последствия  конфликта станут функциональными.

Возможны несколько  функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что, если проблема решена приемлемым для всех образом, люди в большей степени чувствуют свою причастность к общему делу. При этом сводится к минимуму или совсем исчезает то, что создает трудности в осуществлении решений, — враждебность, несправедливость и нежелание пересматривать личные ценности и цели. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут расположены к  сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом. Кроме того, конфликт может уменьшить влияние эффекта группового мышления и синдрома покорности, проявляющихся в том, что подчиненные не высказывают идей, которые не соответствуют решениям их руководителей. Обсуждая конфликты, члены группы прорабатывают возникшие проблемы до того, как решения начнут выполняться.