Управление конфликтами и стрессами в организации

 
 

     Анализ  показал, что в организации имеется  повышенная текучесть кадров. Чтобы понять причины текучести, рассмотрим аналитические данные службы персонала, специалист которой при увольнении выяснял причины, которые заставили работников покинуть ООО «Автоопт-Пермь» ( рисунок 3.1). 

Рисунок 3.1

Рисунок 3.1 – Причины увольнения персонала из ООО «Автоопт-Пермь» 

     На  основании анализа причин увольнения работников из компании в 2008-2010 году, можно сделать вывод о том, что в организации повышенная конфликтность, которая вынуждает сотрудников искать другое место работы.

     Управленческая деятельность часто сопровождается конфликтами. И ООО «Автоопт-Пермь» – не исключение. Повышенный оборот кадров обусловлен и повышенной конфликтностью в организации. Рассмотрим какие конфликтные ситуации наиболее типичны для анализируемого предприятия.

     Считается, что, говоря о «персональных» конфликтах работника, чаще всего имеют в виду конфликты «по вертикали» (с руководителем). Считается, что это более напряженная линия взаимодействия и здесь чаще возникают конфликты, чем в отношениях «по горизонтали» (т. е. при взаимодействии с коллегами), поскольку в отношениях с руководителем могут персонифицироваться и более широкие проблемы отношений человека с организацией.

     На  Западе подобные ситуации получили специальное  наименование «индустриального конфликта». Оно используется применительно к широкому кругу явлений, куда относятся конфликты между различными социальными категориями работников в силу противоположности их интересов; противоречия организационных структур; межличностные конфликты в системе формальных (между руководителями и подчиненными) и неформальных отношений (взаимоотношения в группе, конфликты между лидером и членами группы и др.), а также противоречия между формальной и неформальной структурами организации и даже внутриличностные конфликты, переживаемые членами организации (ролевые конфликты, явления фрустрации, тревожности, напряженности и т. д.) [3].

     Проблемы  в отношениях подчиненных и руководителей традиционно описываются как следствие стремления руководителей к контролю за деятельностью подчиненных и вызванного этим ответного сопротивления. Потенциальные условия возникновения этого вида конфликтов связаны с расхождением позиций руководителей и подчиненных относительно зоны приемлемости контроля, поскольку руководители заинтересованы в его возможном увеличении, тогда как подчиненные, напротив, стремятся к автономии.

     В ООО «Автоопт-Пермь» бывают как межгрупповые, так и личностные конфликты.

     Примером  межгруппового конфликта в ООО «Автоопт-Пермь» может стать следующий конфликт: несколько специалистов, занятых выполнением одного задания, обладают разным уровнем профессиональной квалификации. В этом случае специалисты более высокой квалификации недовольны тем, что более слабые сотрудники тормозят выполнение работы, а последним не нравится то, что от них требуют невозможного. Взаимосвязанность задач при неравных возможностях привела к конфликту.

     Вероятность конфликтов в организации возрастает по мере ее разрастания, когда она  разбивается на специализированные подразделения. Кроме того, у менеджеров и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей. Даже если все хотят повысить производительность труда, сделать работу более интересной, о том, как это сделать, люди могут иметь самые разные представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучшее.

     Очень многое зависит от характера и  стиля действий руководителя.

     У конфликтов есть и положительные  особенности. Благодаря конфликту оказывается возможным первичное установление единства или его восстановление, если оно было ранее нарушено. Однако не каждый тип конфликта будет способствовать укреплению группы, равно как и не во всех группах конфликт может реализовывать подобные функции. Наличие этих позитивных потенций конфликта определяется его типом, равно как и особенностями группы.

3. Предложения по разработке предложений  по снижению конфликтности в ООО «Автоопт-Пермь»

     Для эффективного выполнения задач по психологической  разгрузке сотрудников необходимо иметь психолога, желательно с опытом работы. Необходимость психолога объясняется следующими факторами:

     - Именно психолог может оказать  квалифицированную помощь ;

     - На психолога будет возложены  задачи по выявлению, предотвращению  и профилактике конфликтов;

     - Штатный психолог будет наиболее четко ориентироваться в сложившихся ситуациях.

     - Вести фиксацию конфликтных ситуаций  в коллективе.

     - Участвовать в подборе персонала  и в формировании групп по  объектам (по типу темперамента, по складу ума, личностным характеристикам).

     - разрабатывать систему мониторинга по конфликтным ситуациям.

     Данный  список не исключителен.

     Особенную опасность таят в себе латентные  конфликты. Они могут развиться  в затяжные и сложные конфликты, которые урегулировать в дальнейшем будет очень сложно. Для своевременного предотвращения таких конфликтов необходимо четко знать состояние коллектива, общий психологический фон и примерную психологическую устойчивость каждого члена коллектива.

В связи  с этим рассмотрим ряд предложений, которые бы поспособствовали снижению конфликтов в трудовых коллективах.

      А) Введение должности штатного психолога.

Естественно на это потребуются определенные затраты.

     Организация рабочего места: приобретение компьютера – 15000 рублей; стола – 5000 рублей; 3 стула  – 4000 рублей, литература – 5000 рублей; оформление кабинета – 7000 рублей; канцелярские товары -800рублей. Общие затраты на оформление рабочего места составили:  15000+5000+4000+5000+7000+800=36800 рублей

     Заработная  плата, которая будет выплачиваться  психологу в размере 8000 рублей.

     1) 8000 * 12 = 96000 рублей в год; 

     2) 96000 * 15% = 14400 рублей (уральский коэффициент);

     3) 96000 * 35% = 33600 рублей  (максимальная  премия в год).

     4) 96000 + 14400 + 33600 = 144000 рублей (фонд оплаты  труда годовой).

       При этом ЕСН составит 37 440 рублей в год, т. е. 144 000 * 26% = 37 440 рублей.

     Общие затраты:

     - материальные затраты равны 36 800 рублей;

     - фонд заработной платы равен  144 000 рублей;

     - отчисления от фонда заработной  платы (ЕСН = 26%) составляют 37440.

     36 800 +144 000 + 37 440 = 218 240 рублей за год.

     Затраты в месяц составляют: 218 240 : 12 = 18187 рублей.

     Эффект  от уменьшения текучести кадров (ежемесячный) рассчитывается по формуле:

     Эт = Зн * Р * (Кт 1 – Кт 2),

     Где Зн – затраты на новичка; Р –  среднесписочная численность работников; Кт 1,2 – коэффициент текучести соответственно на начало и конец месяца, равный числу уволенных работников, деленному на среднесписочную численность работников (Рув / Р).

     Рабочих часов в месяц у психолога 176 (22 дня * 8 часов).

     18187 :12 = 1515 рубля 58 копейки за час работы у психолога.

     То  есть введение должности психолога  будет неэффективным, так как  эффект от уменьшения кадров, не покроет  и треть затрат на него в месяц.

      Б) Ограничиться проведением психологического мониторинга  один раз в год  с целью выяснения возникновения  конфликтов.

а) маркетинг  рынка труда – изучение информации 16 часов;

     б) подбор персонала (привлечение) и прием  – 16 часов

     в) отбор персонала – 4 часа на человека тратит инспектор по кадрам, руководитель 1,2 часа на человека;

     г) увольнение – 2 часа на человека.

     На  человека психолог будет тратить 0, 72 часа:

     На  маркетинг рынка труда (изучение информации) - 8 часов;

     Подбор  персонала – 10 часов.

     Так как за год уволилось 25 человек, то 18 : 25 = 0,72 часа, а директор 1,2 часа.

     Тчел = (0,72 + 4 + 2) * 103,33 + 193,3 * 1,2 = 926,36 рублей.

     Эт = 926,36 * 84 * (0,3 – 0,1) = 15563 рубля.

     Привлечение работ психолога позволит сэкономить время, которое генеральный директор тратит на разрешение конфликтов и сосредоточиться на решении главных задач организации.

     Если  удастся понизить уровень текучести  кадров за счет работы психолога раз  в год, то предприятию можно уложиться  в сумму 15563 рубля. Затраты на привлечение  услуг специализированного психолога будут составлять 15 563 рубля в год.

     Работа  психолога будет благоприятно влиять на атмосферу в трудовом коллективе, психологические тренинги будут  снижать напряженность, связанную  с работой и взаимоотношениями  в коллективе. Исходя из этого, можно сделать вывод, что текучесть кадров уменьшится.  

     В процессе принятия решений невозможно добиться успеха, если право принимать  решения принадлежит только одному человеку. Желание решить и сделать  все самому ограничивает ваши возможности. Проблему решения задач за пределами своих физических возможностей следует искать в делегировании полномочий.

     В делегировании полномочий имеются  несколько положительных факторов:

     1) делегирование полномочий освобождает  руководителя от выполнения несвойственных рутинных функций, высвобождая время для решения важных и творческих вопросов;

     2) делегирование полномочий является  целенаправленной формой повышения  квалификации сотрудников и способствует  использованию их профессиональных знаний и опыта;

     3) делегирование полномочий положительно влияет на мотивацию сотрудников. Они чувствуют себя хозяевами на участках работы, а это способствует раскрытию способностей, проявлению инициативы, энтузиазма и самостоятельности.

     Переходя  к методу делегирования полномочий, директор ООО «Автоопт-Пермь» не только определит сроки исполнения, качество и объемы работы, но и конечные результаты, наделяя заместителей ответственностью за полную реализацию управленческого решения. Они договариваются о том, как оформить и представить результаты, а также о том, как эти результаты будут вознаграждаться. Заместителям директора предоставляется право на риск, а значит, и право на ошибку, т.е. право самому выбирать наилучший способ достижения результата. Директор только оговорит, какой денежный фонд можно тратить, советует, с кем вступать в контакт, заместитель директора проясняет для себя право подписи необходимой документации, процедуру согласований, подготовки документов, ведения переговоров, выхода к вышестоящему руководителю с инициативами или за разрешениями. Если все эти полномочия заместителю директора так или иначе делегируются, то он получает свободу организационного, финансового, юридического и психологического маневра, освобождая директора от детального «досмотра» этого управленческого цикла. Директор также получает свободу маневра в решении перспективных и стратегических проблем.

     Требуется определенное время для того, чтобы  наладить такое управленческое взаимодействие. Это значит, что директору ООО «Автоопт-Пермь» необходимо преодолев противоречие, которое можно сформулировать так: принимая управленческие решения за подчиненных, он должен принимать его вместе с ними, чтобы творчески вовлечь их в реализацию еще одного замысла

     Метод делегирования полномочий основан, с одной стороны, на преодолении негативной зависимости работников от руководителя, вынужденных подчиняться его требованиям, а с другой – на преодолении зависимости руководителя от работников, вынужденного отвечать за качество, объемы и сроки исполнения работ. Приходя работать в фирму, работники как бы заранее соглашаются, что будут выполнять управленческие решения руководителя. Но, находясь в зависимом от него положении, они могут психологически компенсировать это неудобство: