Управление изменениями

     Разработка  практических ситуаций может происходить двумя путями: на основе описания реальных событий и действий или на базе искусственно сконструированных ситуаций. Опыт работы автора статьи в качестве переводчика на различных международных межвузовских семинарах, проводимых немецкими специалистами, приводит к следующему выводу.

     Те  ситуации, которые в большинстве  своем предлагаются преподавателями  из Германии, не в полной мере отвечают потребностям российской экономики  и культуры, сложившимся в нашей  стране. Слушатели намного более  заинтересованы в анализе практических ситуаций, учитывающих специфику нашей страны. Сюда можно отнести проблемы, с которыми сталкиваются начинающие руководители в современных условиях нестабильной экономической обстановки, а также типичные проблемы, решаемые руководящими работниками разных уровней.

     Отечественными  и немецкими исследователями  разработаны, в принципе, одинаковые рекомендации по работе с конкретной проблемной ситуацией.

     Рассмотрим  наиболее важные из них:

     Проблемная  ситуация, как правило, не бывает ограничена одной темой или дисциплиной курса. Обычно она взаимосвязана с другими проблемами и вопросами. Обучающиеся должны использовать навыки нахождения межпредметных связей.

     В ходе анализа проблемной ситуации слушатели  должны уметь выявить именно внутренние причины, а не их внешние проявления.

     Обучающиеся должны продемонстрировать понимание  концепций, идей и подходов, описанных  в курсе, а также умение использовать их для анализа конкретной ситуации и для выработки рекомендаций. Обычно проблемную ситуацию можно интерпретировать несколькими способами, и слушатели должны быть готовы к выявлению неопределенности и неоднозначности.

     Не  следует останавливаться, обнаружив  один проблемный аспект ситуации, следует  попытаться найти другие проблемы и  направления анализа.

     Слушателям  рекомендуется привести примеры  из личного опыта, подтверждающие правильность анализа и предложенные рекомендации.

     Подход  к работе с практической ситуацией  должен быть системным.

     Следует отметить, что в немецкой системе  повышения квалификации менеджеров, в отличие от российской, разработана практика регистрации разработанных проблемных ситуаций для анализа, предусмотрены закрепление авторских прав и платное тиражирование конкретных обучающих ситуаций в соответствии с Федеральным законом о защите авторских прав на интеллектуальную собственность.

     Подводя итог анализу метода case-study, необходимо отметить значимость этого метода для формирования специальной, методической и коммуникативной компетенции у слушателей в:

• установлении межпредметных связей;
• аналитическом и системном мышлении;
• оценке альтернатив;
• презентации результатов проведенного анализа;
• оценке последствий, связанных с принятием решений;
• освоении коммуникативных навыков и навыков работы в команде.

     Деловые и ролевые игры. Ряд активных методов обучения получил общее название «деловые игры». Этот метод представляет собой в комплексе ролевую игру с различными, зачастую противоположными интересами ее участников и необходимостью принятия какого-либо решения по окончании или в ходе игры. Ролевые игры помогают формировать такие важные ключевые квалификации руководителей, как коммуникативные способности, толерантность, умение работать в малых группах, самостоятельность мышления и т. д. От преподавателя требуется большая предварительная методическая подготовка при проведении ролевых игр, умение прогнозировать результаты и делать соответствующие выводы.

     Большинство немецких ученых в сфере профессиональной педагогики считают, что игровые  методы обучения обладают наибольшим потенциалом в обеспечении профессионального развития руководителей, позволяют совершенствовать деятельность и создавать новые модели профессиональной практики, что соответствует целям актуализации управленческого профессионализма в современных условиях.

     Деловые игры характеризуются направленностью на снятие определенных практических проблем, приобретение навыков выполнения конкретных приемов деятельности. Необходимость в играх такого типа возникает тогда, когда имеющихся способностей участников управленческой деятельности недостаточно для реализации готовых деятельностных норм, либо происходит рассогласование в деятельности в результате изменения внешних условий. Поэтому возникает потребность в развитии недостающих способностей в процессе деловой игры на особой модельной площадке.

     Деловые игры проходят, как правило, в форме  согласованного группового мыслительного  поиска, что требует вовлечения в  коммуникацию всех участников игры. По своей сути этот метод обучения является особой формой коммуникации. 

     В любом типе коммуникации один из участников является автором, который выражает свою точку зрения. Второй участник является реципиентом, который, воспринимая авторский текст, строит образ того, что понял, чтобы реконструировать авторскую точку зрения. Третий участник коммуникации в рамках деловой игры может быть критиком, который, опираясь на результаты принятого решения, вырабатывает свою собственную точку зрения, более оформленную и совершенную. Четвертый участник — организатор коммуникации — согласует все виды работ и превращает разрозненные усилия в целенаправленное движение по совершенствованию авторской точки зрения.

     Завершается деловая игра подведением итогов, где основное внимание направлено на анализ ее результатов, наиболее значимых для практики. Однако завершающая  фаза может быть расширена до рефлексии всего хода игры. Объектами такой рефлексии могут стать: динамика индивидуальных, групповых, межгрупповых траекторий движения мыслительных процессов; динамика образования коллективного мнения на основе изменений в межличностных отношениях; позиционность игроков и межпозиционные отношения и т. д.

     Таким образом, анализ функций деловых  игр в повышении квалификации менеджера приводит нас к следующему выводу.

     Если  цель повышения квалификации руководителей  высшей школы состоит в том, чтобы освоить действенные модели управления, апробировать новые проекты деятельности организации, то наиболее эффективным методом обучения является игровой. Именно деловая игра обладает возможностью воспроизведения, проектирования и моделирования деятельностно-ориентированных отношений, кооперативных коммуникативных связей с вовлечением представителей различных подсистем организации. Следовательно, у руководителей в процессе обучения развиваются не только организационные, но и методологические, игротехнические способности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение  

     В данной работе рассмотрен процесс управления изменениями на предприятии – проблема развития персонала организации. Было выполнено исследование методов повышения квалификации  работников организации на примере ООО «Символ».

     В результате были сделаны выводы, что в основе мотивации лежит неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным и его целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Выявлено, что высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. Проанализированы содержательные и процессуальные теории мотивации.

     Подготовка  и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

     Подготовка  кадров заключается в обучении  трудовым навыкам, нужным для качественного  выполнения работы. Для эффективности  непрерывного обучения нужно, чтобы  работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению. 

     Список  использованной литературы 

     1. Методические подходы к управлению  текучестью кадров/ Скавитин А.В., 2000.

     2. Индивидуальные стратегии предложения  труда: теория и практика / С.А.  Баркалов, Д.А. Новиков, С.С. Попов.  М.: ИПУ РАН, 2002.

     3. Психология на службе управления/ Шевяков А.Ю., 2002.

     4. Мордовин С. Л. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. – Спб.: Питер, 2005.

     5. Травин В. В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб – практ. пособие– 2-е изд./В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2000.

     6. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. Пособие/Б.Г. Мазманова. М.: Финансы и статистика, 2005.

     7. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия.// Управление персоналом. – 2004.

     8. Овчинникова Т., Щелокова С. Гибкая система оплаты труда в организациях .// Управление персоналом. – 2004.

     Справочник  директора предприятия. Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2000.

     9. Щукин В. Принципиальная схема стимулирования эффективной производственной деятельности.// Управление персоналом. – 2002

     10.Коротков Э. М. Исследование систем управления: Учебник для вузов/Гос. ун-т. управления . 2-е изд. Дополненное и переработанное. - М. ДеКа, 2003

     11. А.П. Герошин Мотивация трудовой деятельности.// Нижний Новгород 2003г.

     12. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998.

     13. Авдулов А.А. Компьютеризация как феномен человеческой деятельности», автреферат, Ростов-на-Дону, 2000г.

     14. Кафидов В.В. Исследование систем управления: Учебное пособие для ВУЗов – М.: Академический проект, 2003.

     15. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17 – модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации»: Модуль 16. – М.: ИНФРА–М, 2003.

     16. Веснин В. Р. Основы менеджмента. М.: Элит-2000, 2001

     17. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя/ Авт. сост. Н.Я. Сацков – Д.: Сталкер, 1998.

     18.ФАвсеев В. От учета к управлению персоналом с помощью ИТ // Персонал Микс. – 2002.

     19. Амелина Р. Компьютер в работе кадровой службы: обзор программных продуктов // Кадровое Дело. – 2005.

     20. Федоров Б., Макаренко В. Внедрение информационных технологий в систему управления предприятием // Персонал Микс. – 2002.

     21. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: Инфра-М, 2001