Управление изменениями

Введение 

     Много слов сказано и также много  написано о том, что обучение и  развитие персонала является необходимым  элементом менеджмента организации. К сожалению, по-большому счету, обучение персонала так и не стало массовым явлением. По-прежнему более пристальное внимание этим задачам уделяется в крупных организациях, внедряющих у себя технологии западного менеджмента. В большинстве российских компаний, особенно находящихся на стадии выживания и роста отношение к данной теме весьма пренебрежительное, если не сказать более.

     Проблемы  в данном вопросе просты и очевидны. Но, тем не менее, следует признать, что в практике управления персоналом для большинства менеджеров по персоналу  они по-прежнему остаются не разрешенными. Это приводит к тому, что результативность и эффективность обучающих мероприятий, проводимых с персоналом не достаточно высокая. Это вызывает разочарование и усталость у работников, подвергшихся обучению, а также раздражение руководства, которое не видит «реальных» результатов такого обучения ни в результатах труда, не в производственном обучении. Как показал всероссийский опрос, проведенный журналом “КоммерсантЪ, проблема развития персонала пока не входит в число главных забот среднестатистического российского руководителя. Те из руководителей, кто указал, что занимается кадровыми вопросами, судя по всему, предпочитает делать это самостоятельно: по данным того же опроса им приходится решать эти проблемы “постоянно”.

     В России существует хроническое несоответствие уровня работы с кадрами тем требованиям, которые сейчас предъявляются. Типично, что отделы кадров занимают очень низкий статус в системе управления, за ней остается чисто учётная или оформительская функция.

     Основным  структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.

    Эффективное управление изменениями, к числу которых относится и проблема развития персонала, является одной из самых трудных, но и престижных задач для управляющих.

       Цель  курсовой работы: изучение процесса управления изменениями на предприятии  на примере мероприятий по развитию персонала предприятия.

       Задача: на примере  ООО «Символ» провести обзор причин, заставляющих предприятие проводить  мероприятия по развитию персонала предприятия, а именно повышение квалификации сотрудников, основная цель которой – получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов.

     Методологическую  основу данной курсовой работы  составила  теория, выработанная в трудах ведущих  отечественных и зарубежных экономистов в области менеджмента и управления. При проведении анализа были использованы материалы предоставленные ООО «Символ», предприятия по производству изделий из пластмассы.

1.   Анализ необходимости  изменений на предприятии

1. Краткая характеристика предприятия

     Общество  с ограниченной ответственностью «Символ»   организовано и существует как независимая структура с 18 августа 2000 года. В 2005 году были внесены изменения в учредительные документы: смена руководителя, изменение юридического адреса и смена основных видов деятельности.

     Адрес и реквизиты организации:

     Юридический и почтовый адрес: 446010, Самарская  область, г. Сызрань, ул. Дизельная, 92.

     Основной  государственный регистрационный  номер: 1036302552922.

     Основной  вид деятельности ООО «Символ» со второго полугодия 2005 года – производство прочих пластмассовых изделий.

     Величина  уставного капитала на 01.01.05 г. составляет 4 168 400 рублей.

1. Сегодня предприятие работает в кооперации со следующими предприятиями ООО «Симакс», ООО «Криста», ООО «Фобос» имеет следующую производственную структуру:
• Цех литья пластмасс
• Цех текстиля
• Цех производства ППУ

     Основная  продукция, производимая на предприятии

     Таблица №1 

2. Формирование проблемы

     Главный потенциал компании заключен в кадрах. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не может достичь  целей и выжить в конкурентной борьбе. Рассмотрим основные данные и  показатели, характеризующие персонал ООО «Символ».

     Количественный  и качественный состав персонала  за 2005-2006 годы представлены в таблице  2.

     Кадры предприятия

     Таблица 2.

     Рассмотрение  данных таблицы показывает, что общая  численность персонала за 2006 год сократилась на 4,4%, из них руководителей и специалистов на 6,5%, служащих на 24,3%, рабочих на 2,8%. Сокращение персонала наблюдается практически во всех подразделениях завода.

     Анализ  уровня образования завода представлен  в таблице 2.

     Состав  работников по образованию характеризуется  следующими данными: большая часть  руководителей и специалистов имеют  высшее образование - 46,5%, среднее специальное - 46,8%, среднее образование - 6%. Средний возраст руководителей и специалистов 48 лет. На руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения.

     Уровень образования за 2005 - 2006 годы

     Таблица 3.

     Среди служащих высшее образование имеют - 26%, среднее специальное образование - 70%, среднее образование - 4%. Среди рабочих 4% имеют высшее образование, 90% имеют среднее специальное образование, 6% - среднее образование.

     Высшее  образование имеет в основном административно-управляющий персонал, среднее  -  обслуживающий персонал, что весьма закономерно, т.к.  уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников. Работа  управляющего персонала отличается, главный образом, по сложности, по наличию ответственности в принятии решений, по масштабам, и по многим другим характеристикам.