Управление человеческими ресурсами

     Данный  анализ выполним в форме таблицы 6.

Таблица 6 - Анализ движения трудовых ресурсов ООО «Пицца-М»

 

     Коэффициент общего оборота рабочей силы в 2010 г. увеличился на 3% по сравнению с 2008, на что следует обратить внимание, так как увеличение коэффициента общего оборота рабочей силы может быть следствием ухудшения условий труда.

     В 2010 году наблюдалось значительное коэффициента текучести на 41% по сравнению с 2008 годом, это могло произойти за счет улучшения трудовой дисциплины и уменьшения количества увольнений по собственному желанию. Работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины в 2010 г. не было, что является положительной тенденцией в деятельности предприятии. Число уволившихся по собственному желанию незначительно.

     В целях снижения коэффициента оборота  рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда, на условия труда и оплаты работников.

     Уровень производительности труда на предприятии  и возможности его повышения  определяются рядом факторов и резервов роста. Под факторами роста производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменения ее уровня. Факторы роста производительности труда зависят от отраслевой принадлежности предприятия и ряда других причин¹⁵.

Таблица 7 - Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Пицца-М»

 

      Из  данных таблицы 7 видно, что среднегодовая выработка одного работника, повысилась в 2010 году  на 106,3 тыс.руб., а в 2009 году на 350,2 тыс.руб., в целом среднегодовой темп роста составил 79%. Это произошло за счет механизации и автоматизации производства. Данный фактор является положительным.

      Рост  заработной платы составил – 25%, что  ниже роста производительности труда. И это также положительная тенденция.

      В целом по результатам анализа  трудовых ресурсов ООО «Пицца-М», можно заключить, что структура персонала является оптимальной для деятельности предприятия общественного питания. Условия труда, в которых работает персонал организации  в целом можно отнести к удовлетворительным.

 

     2.3 Особенности кадровой  политики предприятия

 

     Управление человеческими ресурсами в ООО «Пицца-М» осуществляется отделом кадров, в структуре которого работают начальник отдела кадров, менеджер по персоналу, офис-менеджер. Также управление персоналом осуществляет генеральный директор, администратор и, в некоторой степени, главный бухгалтер.

      Подбор  персонала осуществляет непосредственно  менеджер по персоналу с обязательным согласованием и утверждением кандидатуры  начальником отдела кадров и генеральным директором.

      В компании не наблюдается структурной  разобщенности сотрудников, выполняющих функции управления персоналом, в результате чего взаимоотношения сотрудников компании способствуют эффективному функционированию службы управления персоналом и компании в целом. Следует признать, что коллектив ООО «Пицца-М» работает как одна сплоченная команда.

     Кадровая  политика ООО «Пицца-М» - это система  мероприятий по управлению персоналом, сознательно принятая руководством и действующая в компании.

     Цель  кадровой политики ООО «Пицца-М»:

     - создание системы движения кадров  в организации и выработка специфических (фирменных) методов взаимодействия с персоналом;

     - улучшение психологического климата  и увеличение слаженности работы  в коллективе, стабилизация кадрового  состава, повышение уровня его   функционирования.

     Кадровая  политика включает в себя следующие аспекты¹⁶:

     - общие принципы и приоритеты  целей компании;

     - организационно-штатная политика (планирование  потребности, набор, продвижение,  перемещение, увольнение, создание  резерва сотрудников);   организационно-трудовая  политика (условия труда, техника безопасности);

     - информационная политика (принципы  системы движения информации);

     - финансовая политика (принципы распределения  средств, основы системы компенсаций);

     - политика развития персонала  (принципы подготовки программ развития персонала);

     - оценка результатов деятельности.

     Положительные и отрицательные черты кадровой политики ООО «Пицца-М» представлены в таблице 8.

Таблица 8 - Положительные и отрицательные черты кадровой политики ООО «Пицца-М»

 

     В процессе анализа деятельности предприятия  было замечено, что при ведении  кадровой политики ООО «Пицца-М» приоритеты отдаются интересам компании. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам не является приоритетом кадровой политики компании. В ООО «Пицца-М» существуют определенные правила поведения сотрудников. Но они, как правило, существуют лишь «в умах» сотрудников (например, «у нас принято дарить на день рождения подарки сотрудникам» и т.д.). Однако все это имеет как отрицательные, так и положительные черты (таблица 8).

      Отрицательные черты способствуют разрушению кадров на предприятии, что сильно влияет на дальнейшую работу сотрудников компании в целом.

      Положительные черты могут благоприятно повлиять на дальнейшую работу сотрудников компании и их производительность. Так же  положительные черты могут являться стимуляторами, как для отдельного сотрудника фирмы, так и для всего  коллектива в целом, что значительно отразится на качестве и объеме предоставляемых компанией услуг¹⁷.

     Функции кадровой службы ООО «Пицца-М» можно  определить следующим образом:

     - прогнозирование и планирование  потребности в кадрах, их движения, подбора и расстановки;

     - организация рациональной системы учета кадров и их движения внутри организации;

     - осуществление процедуры подбора  и расстановки кадров;

     - формирование и проведение кадровой  политики при найме, продвижении,  перемещении, вознаграждении работников  и т.д.;

     - постоянный анализ структуры и состояния кадров, невыходов на работу, аварий, текучести, жалоб и претензий;

     - разработка мероприятий по повышению  квалификации кадров и их переподготовке. Подбор кандидатур для направления  на учебу (внутри или вне  фирмы);

     - контроль и координация кадровой работы по всей организации. Проведение консультаций по работе с кадрами;

     - организация социального обеспечения  персонала (страхований и пенсий);

     - проведение конкурсов на вакантные  места;

     - организация процесса адаптации  новых работников;

     - установление компенсаций и льгот;

     - контроль затрат на персонал;

     - содействие улучшению психологического  климата в коллективах, управление  трудовыми отношениями;

     - документирование работы с кадрами.  Обработка, выдача и хранение  соответствующих документов. Подготовка отчетов.

     Вышеперечисленные функции могут быть разделены  на основные (прогнозирование потребности, подбор, подготовка и контроль кадров) и вспомогательные (консультирование, анализ организационных структур, обеспечение  медицинского обслуживания и пр.)¹⁸.