1.2 Понятие и содержание управления человеческими ресурсами

 

     В современной практике управления при  всем многообразии подходов сформировались основные понятия в области управления человеческими ресурсами, которые одинаково понимаются всеми менеджерами. Важно не только знать, но и одинаково трактовать их содержание⁵. Приведем лишь основные понятия и аксиомы управления человеческими ресурсами (УЧР).

     Управление  человеческими ресурсами – это стратегическое и оперативное управление деятельностью, направленное на повышение эффективности использования человеческих ресурсов организации.

     Управление  человеческими ресурсами – подход в управлении персоналом, при котором сотрудники рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, как человеческий потенциал, который необходимо мотивировать и развивать, чтобы достичь стратегических целей организации.

     Управление  человеческими ресурсами можно  определить как стратегический и  логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия⁶.

     Основными характеристиками УЧР являются следующие:

• УЧР удовлетворяет потребность в стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами, что позволяет привести в соответствие между собой предприятие и его стратегию ЧР;
• в УЧР применяется всесторонний и логически последовательный подход к обеспечению взаимной поддержки теоретических методик и практики трудовой занятости, посредством развития интегрированной теории и практики ЧР (групповая конфигурация);
• в УЧР подчеркивается важность достижения приверженности миссии и ценностям данной организации — УЧР «ориентирован на приверженность»;
• в УЧР работники рассматриваются как актив, или человеческий капитал, благодаря тому, что обеспечивается возможность обучения и развития «обучающейся организации»;
• человеческие ресурсы рассматриваются в качестве источника конкурентного преимущества, наряду с концепцией стратегии, основывающейся на ресурсах;
• подход к отношению с работником является унитарным, а не плюралистическим: считается, что работники разделят интересы работодателя, даже если они не будут совпадать с их собственными;
• осуществление и выработка УЧР — это задача руководителей подразделений.

     Основная  цель УЧР — это обеспечить достижение успеха данной организации с помощью  людей. Как отмечали Д. Ульрих и Д. Лейк, «системы УЧР могут стать  источником таких способностей организации, которые позволят ей узнавать и использовать для своей выгоды новые возможности»⁷.

     УЧР имеет дело с достижением целей  в следующих областях:

     - подбор ресурсов и их развитие: обеспечить, чтобы организация получала и сохраняла необходимую квалифицированную, преданную и хорошо мотивированную рабочую силу, — означает, что необходимо, во-первых, правильно оценивать и удовлетворять потребности фирмы в работниках и, во-вторых, усиливать и развивать присущие сотрудникам способности. Для этого фирма должна предоставить сотрудникам возможность обучаться и постоянно развиваться;

     - оценка сотрудников: УЧР должно повышать мотивацию и приверженность путем введения такой политики и процедур, которые гарантируют, что людей ценят и вознаграждают за то, что они делают и чего добиваются, а также за достигнутый ими уровень квалификации и способностей;

     - взаимоотношения: одной из целей УЧР является создание такой атмосферы, в которой можно поддерживать продуктивные и гармоничные отношения между руководителями и сотрудниками и где может процветать командная работа. Применять процедуры управления направленные на то, чтобы повысить приверженность, процедуры, которые показывают, что работники являются ценными заинтересованными лицами для данной организации, содействовать развитию климата сотрудничества и взаимного доверия, — это тоже цель УЧР.

     Идею УЧР можно рассматривать как некую философию, показывающую, как в интересах данной организации нужно относиться к работникам.

     Современных менеджеров по персоналу все чаще называют менеджерами по человеческим ресурсам. Часто это означает просто смену названия. Тем не менее, между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами есть существенная разница.

     Отличия управления человеческими ресурсами от управления персоналом заключаются в следующем⁸:

     1. В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд персонала на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

     2. Появление стратегического измерения  у управления человеческими ресурсами  делает кадровую политику более  активной в отличие от пассивной  и реактивной политики, характерной  для традиционных моделей управления персоналом.

     3. Ответственность за реализацию  более активной кадровой политики  возлагается также и на линейных  менеджеров (руководителей структурных  подразделений), а это означает, что  кадровая работа руководителей  всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая только и способна эффективно реализовать такую политику.

     4. Происходит переориентации системы  кадрового менеджмента на индивидуальную  работу с персоналом, а, следовательно,  с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические.

     5. Если традиционно менеджер по  персоналу должен был стремиться  сэкономить на издержках, связанных  с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован  в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда.

     6. Если в управлении персоналом все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, то в управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации.

     7. Управление человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников организации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

     Технология  управления человеческими ресурсами дает эффект, если в организации соблюдаются как минимум следующие условия⁹:

     - относительно хорошо развита система адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда (индивидуальное планирование карьеры, подготовка и переподготовка персонала, стимулирование профессионального роста и ротации кадров);

     - имеются гибкие системы организации работ (кружки качества, автономные рабочие группы);

     - используются системы оплаты, построенные на принципах всестороннего учета персонального вклада (в том числе и самими работниками) и (или) уровня профессиональной компетентности (знания, умения и навыки, которыми реально овладели работники);

     - поддерживается довольно высокий уровень участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;

     - применяется практика делегирования полномочий подчиненным;

     - функционирует разветвленная система организационной коммуникации, обеспечивающая двух- и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации:

     Таким образом, управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, касающиеся взаимоотношения организации и ее работников. Поэтому управление человеческими ресурсами ставит своей конечной целью повысить результативность компании и удовлетворить потребности сотрудников. Однако, подход «управление человеческими ресурсами» может существенно повлиять на результаты компании только тогда, когда различные его функции, такие как развитие карьеры, отбор сотрудников и прием на работу, мотивация, аттестация, тренинг, партнерство наемных работников и менеджеров и др. объединены в одну цельную программу, являющуюся частью стратегии бизнеса. Стратегия управления человеческими ресурсами создается на основе общей стратегии развития организации и представляет собой способы действий в отношении персонала по достижению целей организации.

 

     2 Анализ управления  человеческими ресурсами  в ООО «Пицца-М»

 

     2.1 Общая характеристика  предприятия

 

     Предприятие ООО «Пицца-М» было создано в соответствии с Гражданским кодексом РФ, Федеральным  законом РФ «Об обществах с ограниченной  ответственностью» № 14-ФЗ от 08.02.98 г. и зарегистрировано  отделом по регистрации предприятий и предпринимателей Приморского края № 1622 от 29.04.99 г.

     Полное  наименование предприятия - Общество с  ограниченной ответственностью «Пицца - М» или сокращённое ООО «Пицца - М».

     Организационно - правовая форма предприятия - Общество с ограниченной ответственностью. Предприятие  образованно в результате решения  Общего собрания участников Общества.

     Общество  создано в целях осуществления активной и эффективной экономической деятельности, направленной на удовлетворение потребностей граждан и организаций в товарах и услугах, и получения на этой основе прибыли.

     Общество  вправе ежеквартально, раз в полгода  или раз в год распределяет свою чистую прибыль между Учредителями общества пропорционально их долям в уставном капитале Общества.

     В соответствии с действующим законодательством  РФ и Уставом ООО «Пицца-М» предоставляет  населению г. Владивостока услуги общественного  питания.

     В состав ООО «Пицца-М» входят кофейня «Пицца-М» расположенная по адресу: г.Владивосток, ул.Посьетская, 20 1 этаж и закусочная расположенная по адресу: г.Владивосток, ул.Посьетская,20 4 этаж.

     Под организационной структурой управления понимают совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами.  В структуре управления выделяются следующие элементы: звенья (отделы), уровни (ступени) управления и связи — горизонтальные и вертикальные¹⁰.

     На  рисунке 1 представлена организационная структура предприятия.

                                                                       

 

 

 
 

 

 

 

     Рисунок 1 - Организационная структура ООО  «Пицца - М»

 

     К звеньям управления относятся структурные подразделения, а также отдельные специалисты, выполняющие соответствующие функции управления либо их часть (например, менеджеры, осуществляющие регулирование и координацию деятельности нескольких структурных подразделений). В основе образования звена управления лежит выполнение отделом определенной функции управления. Связи между отделами имеют горизонтальный характер.

     Для оценки эффективности управления важное значение имеет определение соответствия системы управления и ее организационной структуры объекту управления. В данном случае – соответствует. Наблюдается сбалансированность состава функций и целей управления, соответствие численности и состава работников объему и сложности работ, мощности и быстродействие¹¹.