МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

     Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

     Дальневосточный федеральный университет

     (ДВФУ)

ИНСТИТУТ  МЕЖДУНАРОДНОГО ТУРИЗМА  И ГОСТЕПРИИМСТВА

Факультет социального менеджмента 
 
 

Резникова Надежда Анатольевна

Управление  человеческими ресурсами  в современных  условиях рыночной экономики 
 

Студентка группы 1543____________

             (подпись)                                                                                               

Руководитель: ст. препод-ль _______________  В.П. Миргеева

 
 

Регистрационный № _________                     Оценка _____________

___________      ______________                  __________     _______________

 подпись               И.О.Фамилия                     подпись               И.О.Фамилия                                                                                                                                                                                  

«___»   _______________ 2011 г.                   «___» _______________ 2011 г.

 
 
 

г. Владивосток

2011

Оглавление

 

Введение

 

     Формирование  рыночной экономики в России создает условия, при которых переход к современным формам и методам управления персоналом приобретает все большее значение.

     Экономические реформы, проводимые в России, существенно  изменили статус организации как основного звена экономики. Появились различные виды организаций – государственные, частные, смешанные и т.д. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными органами, с производственными и иными партнерами, работниками. В связи с этим изменились отношения между руководителями организации, между руководителями и подчиненными, между работниками внутри организации.

     Новые экономические условия, в которых  оказалась Россия в начале нынешнего  столетия, заставили руководство  предприятий кардинально пересмотреть само его принципиальное существование и функционирование. Изменения при этом коснулись и производства (новая техника и новые технологии), и персонала (качественные и количественные требования к нему), и управления (новые информационные технологии и новые связи в ведении бизнеса).

     В условиях развития рыночных отношений, наличии явной, скрытой и потенциальной безработицы, где на рынке труда сказывается значительный удельный вес выпускников вузов и колледжей, нужны принципиально новые подходы к формированию служб управления персоналом, пересмотру их функциональных обязанностей и новых методов управления, созданию своего рода инфраструктуры взаимодействия среди руководителей всех уровней управления, планирование социальной карьеры, которые будут способствовать закреплению высококвалифицированных специалистов.

     Функции кадровой службы приобрели совершенно иную направленность. Человек начинает рассматриваться не только как один из производственных факторов, но и как цель всех усилий. Эффективное использование человеческого потенциала становится главным условием успеха.

     На  этой почве сегодня активно развивается  концепция, в рамках которой некоторые  авторы предлагают создавать на отечественных  предприятиях службы управления человеческими  ресурсами по типу примеров западных компаний, делегируя им решение различных комплексов вопросов (прием, увольнение, отбор, оплата труда, нормирование и т.д.), т.е. по существу объединяя разные традиционные службы управления персоналом «под одной крышей». Поэтому и термин «управление персоналом», все чаще заменяется термином «управление человеческими ресурсами», в котором сделан акцент именно на человека.

     Цель  данной работы – изучить управление человеческими ресурсами в современных условиях рыночной экономики.

     Для достижения поставленной цели в процессе работы необходимо решить следующие задачи:

     - раскрыть теоретические аспекты управления человеческими ресурсами;

     - проанализировать управление человеческими  ресурсами в ООО «Пицца-М».

     При написании курсовой работы использовались труды российских и зарубежных исследователей в области управлении персоналом, в том числе управления человеческими ресурсами: Х.Т. Грэхем и Р. Беннетт, Дж. Иванцевич и А.А. Лобанов, В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало, М.И. Магура, М.Б. Курбатова, В.В. Травин, Т.Ю. Базаров и др.

 

     1 Теоретические аспекты  управления человеческими  ресурсами

 

     1.1 Эволюция концепций  управления персоналом к управлению человеческими ресурсами

 

     История развития кадровых служб, т.е. подразделений, занимающихся комплектованием и  учетом персонала, теряется в глубине веков. Так, первое упоминание о Разрядном приказе, ведавшим личным составом армии Русского государства, датируется 1478 г. Однако первые кадровые службы появились гораздо позднее: во Франции первая биржа труда была создана в 1897 г., в Англии в 1909 г., в России – в августе 1917 г.

     Управление  персоналом как специализированная функция в организации начало официально формироваться в конце 19-го – начале 20-го вв. До этого времени  большинство решений относительно найма, увольнения, профессиональной подготовки и урегулирования вопросов заработной платы принималось отдельными менеджерами. Рост размеров организаций привел к созданию первых департаментов по вопросам персонала примерно в 1910 г.

     В 30-е годы принятие нескольких крупных законов о труде привело к росту профсоюзов. Значимость коллективного соглашения и взаимоотношений между профессиональными союзами и руководствами, последовавших за ростом влияния профессиональных союзов в 40-е и 50-е годы, расширила сферу ответственности подразделений, занимающихся вопросами персонала во многих организациях, особенно в области производства, коммунальных услуг и транспорта¹. Ведение учета заработной платы и пенсионных начислений, организация посещений акционеров, поддержание связи с учебными заведениями, а также организация пикников для работников компании часто становились основными задачами департаментов по работе с персоналом.

     Управленческая  школа «человеческих отношений» примерно с конца 50-х гг. переросла в школу «поведенческих наук», или «бихевиористскую». Если первая в основном сосредоточилась на методах налаживания межличностных отношений, то главным постулатом второй является повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческой науки. Наиболее крупные представители этого направления: Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг – изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, оргструктуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т.д.  Развитие   этих подходов и привело к конструированию в 60-х годах особой управленческой функции, получившей название управления персоналом. Целью ее утверждалось повышение благосостояния работников и на этой основе максимизация их личных вкладов в эффективную работу фирмы. Одним из наиболее крупных представителей этой доктрины является Д. МакГрегор, опубликовавший в 1960 году книгу «Человеческая сторона предприятия»².

     Повышенные  законодательные требования и ограничения, ставшие следствием развития социального законодательства в 60-е и 70-е годы, вызвали серьезные изменения в работе департаментов персонала большинства организаций. Им пришлось повысить свой профессионализм и уделять больше внимания законодательным тонкостям в работе с персоналом. Кроме того, организации стали смотреть по-новому на участие работников в повышении эффективности деятельности компании. В результате автоматизации и изменения должностной структуры повысились производительность и качество работы персонала.

     В 80-е годы стратегическая роль управления человеческими ресурсами стала особенно существенной, поскольку компании сокращали свой штат, закрывали заводы или проводили «структурную перестройку». Перемещение работников и профессиональная подготовка тех, кто остались, превратилась в основную заботу кадровых подразделений.

     В предреволюционной России руководители предприятий решали проблемы, связанные  с управлением людьми, по мере их возникновения на основе жизненного опыта, традиций и религиозных заповедей, а специальные чиновники занимались вопросами рабочего быта, здравоохранения и образования. Были широко распространены неденежные виды вознаграждения и льготы - администрация заводов и фабрик организовывала столовые, школы, больницы для рабочих и их семей, строила жилье, создавала сберегательные кассы. Размер заработной платы при этом был на значительно более низком уровне, чем в Европе или США.

     В советский период отделы кадров появились  практически во всех организациях, однако, их функции заметно отличались от того, чем занимались подразделения с тем же названием в странах с рыночной экономикой. Идея коммунистических лидеров заключалась в том, чтобы национализировать всю экономику страны и управлять ею из центра как единой фабрикой. При таком сценарии экономические организации теряли самостоятельность, а вместе с ней и необходимость выполнять многие свойственные им в рыночной экономике функции. Предприятиям не нужно было вести переговоры с профсоюзами о заработной плате, продолжительности рабочей недели, оплачиваемом отпуске, медицинском обслуживании и т. п. – все эти параметры вознаграждения определялись государством и являлись обязательными для всех³.

     То  же самое происходило в отношении  приема на работу (централизованное распределение  выпускников, которым не может быть отказано) и повышения квалификации (по разнарядке). Важнейшая для всякой организации и общества в целом функция подготовки резерва выполнялась политической организацией – КПСС, представители которой присутствовали на любом предприятии и контролировали процесс подбора, подготовки и продвижения руководителей и специалистов. Важнейшим критерием отбора и продвижения являлась лояльность к существующему режиму и его стрежню – Коммунистической партии (для занятия сколько-нибудь важной должности абсолютно необходимым было формальное членство в партии), и только потом в расчет принимались профессиональные и индивидуальные качества человека

     По  мере ослабления централизованной системы  управления экономикой перед организациями  начали вставать принципиально новые  задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами. Сначала это были вопросы стимулирования работника и создания конкурентоспособных пакетов компенсации, сохранения на предприятии высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы и вознаграждение, затем – индексация заработной платы в условиях высокой инфляции и, наконец, проблемы повышения производительности и сокращения численности сотрудников под давлением конкуренции.

     Решение этих задач потребовало совершенно иных навыков, чем те, которых было достаточно для ведения документации и составления отчетов, поэтому еще и сегодня не всегда работники кадровых служб оказываются в состоянии предложить руководителям организаций эффективные решения проблем, связанных с управлением персоналом.

     В настоящее время кадровые службы на российских предприятиях можно разделить  с определенной долей условности на три группы по выполняемым функциям: перешедшие на современную философию  управления человеческими ресурсами  и новые кадровые технологии; частично перешедшие на новые технологии; работающие по-старому⁴.

     Таким образом, за сравнительно небольшой  отрезок времени произошла смена четырех концепций управления персоналом:

     - использование трудовых ресурсов: вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла отражение марксизме и тейлоризме, а в СССР - в эксплуатации труда государством;

     - управление персоналом: человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции);

     - управление человеческими ресурсами: человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора»;

     - управление человеком: в соответствии с этой концепцией человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека, должны строиться стратегия и структура организации.