Трудовой потенциал

 

     В условиях рынка труда такой анализ особенно необходим, поскольку его  результаты служат базой для разработки прогнозов в сфере труда (возможностей потребности в рабочей силе, ее квалификации и т.п.), планирования мероприятий по подбору, обучению и адаптации кадров. В этом отношении большой интерес представляют изменения структуры работающих вследствие движения кадров на предприятии (изменение состава кадров по полу, возрасту, стажу работы, образованию и по другим показателям, характеризующим качественную сторону трудового потенциала).[14 стр. 267]

     По  результатам анализа таких изменений  выявляются объемы выбытия кадров, требующих замены, намечаются меры по решению социальных проблем (для  молодежи, лиц пенсионного возраста), вопросов подготовки кадров, квалификационного продвижения, стабилизации коллектива и др. Варианты соотношения трудового потенциала работника (обозначим его через П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т) могут быть различны. Идеальный случай характеризуется следующими соотношениями: П=Ф=Т.

     Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, т.е. все возможности работников как носителей рабочей силы, используется полностью и это соответствует потребностям производства. Широко распространен и такой вариант П>Ф=Т.

     Подобное  соотношение свидетельствует о  том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине не может быть использован, т.к. прямой необходимости нет.

     О недоиспользовании имеющихся трудового  потенциала работников свидетельствует  недоиспользование целодневного и внутрифирменного фонда рабочего времени по вине работников и по организационно техническим причинам, отстаивание среднего разряда работ от среднего разряда рабочих, использование в организации труда слишком глубокого операционного разделения труда, обедняющего содержание труда работников, слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд, низкий уровень интенсивности труда и т.д. При существенном расхождении между трудовым потенциалом и его фактическом использовании, у работников появляется разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста. С итуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим, т.е. П>Ф<Т свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы. Возможен и такой вариант: П=Ф<Т.

     Несмотря  на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отстаивание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены нВ наращивание трудового потенциала, изменения его количественных и качественных характеристик. Таким образом, управление формированием трудового потенциала предприятия, осуществляемое через функциональное соответствие структуры реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики. Они могут быть направлены на наращивание и развитие трудового потенциала, в чем предприятие в значительной степени должно быть заинтересовано. Это может быть стабилизация коллектива, увеличения «капиталовложений» в рабочую силу, содействие развитию персонала.[4 стр. 69] 

     1.4. Обучение как один из факторов повышения трудового потенциала

     Вхождение России в мировую экономическую  систему и устранение искусственно созданных торгово-экономических  барьеров не только открыло новые  горизонты и возможности для  российских предприятий. Оборотной  стороной медали стала жесточайшая конкуренция, практически незнакомая промышленности, более семидесяти лет функционировавшей в условиях плановой экономики, управляемой административно-командными методами.

     Сегодня очень быстро изменяются как внешние  условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутреннее условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, стратегии и организационная структура многих компаний, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях.

     Меняются  также и принципы, на основе которых  реализуется управление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесения существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления персоналом. Многие организации столкнулись с необходимостью искать наиболее действенные пути повышения производительности и эффективности труда. Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал, способный создавать товары и услуги, которые могли бы успешно конкурировать с товарами и услугами, хлынувшими в нашу страну с Запада и с Востока. Обучение призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе, повысить трудовой потенциал работников. При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыночную организационную стратегию.[7 стр. 86]

     Достижение  долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требует более высокого уровня проффесиональной подготовки персонала и хорошо спланированной, четко организованной работы по обучению персонала. При этом обучение не должно ограничиваться лишь передачей работниками тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В идеале обучение призвано передавать работникам также информацию о текущем состоянии дел в компании и способствовать развитию у них понимания перспектив развития организации и основных направлений ее стратегии, повышать уровень трудового потенциала, приверженности работников своей организации и включенности мотивации в ее дела.[10 стр. 112]

     Знания, полученные работниками в высших учебных заведениях, стремительно устаревают, нарастает необходимость их существенного  обновления. В США существует даже понятие «период полураспада  компетентности». Это промежуток времени, за который половина приобретенных знаний устаревает. Поэтому все большее распространение в западных и российских компаниях получает идея создания системы непрерывного образования сотрудников (концепция «обучающейся организации»).

     Сегодня для успешной работы нужно достаточно хорошо разбираться как в специальных, так и в общих вопросах, касающихся сферы общего менеджмента, управления финансами, логистики, маркетинга и др. Недостаток у работника знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения порученных ему задач, не только приводит к неэффективной работе, но и снижает его удовлетворенность работой. Чем хуже работник профессионально подготовлен к выполнению своих рабочих функций, тем выше у него уровень энергетических затрат и стрессов, связанных с работой.

     Определяющим  условием экономического здоровья организации является ее способность адаптироваться к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды. Поэтому, несмотря на достаточно сложное финансовое положение большинства российских организаций, расходы, связанные с обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала и руководителей разных уровней, понимая, что только обученный, высококвалифицированный и высокомотивированный персонал будет решающим фактором развития предприятия и победы над конкурентами.

     Обучение  руководящего состава имеет особое значение для любой организации. Работа руководителя оказывает решающее влияние на результаты труда его  подчиненных, число которых может  быть очень значительным. [8 стр. 159]

     Возрастание роли обучения в процессах повышения  конкурентоспособности предприятия, организационного развития и трудового потенциала работников обусловлено тремя факторами:

• Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.
• Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации.
• Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным [13 стр. 63]

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.1. Характеристика ОАО «Нижнекамскнефтехим» анализ показателей трудового потенциала предприятия

     ОАО "Нижнекамскнефтехим" – динамично  развивающееся, высокотехнологичное  нефтехимическое предприятие Российской Федерации, входит в группу компаний «ТАИФ». Производственный комплекс компании включает в себя: 10 заводов основного производства, 6 центров (в т.ч. научно-технологический и проектно-конструкторский), а также вспомогательные цеха и управления, расположенных на двух производственных площадках и обладающих централизованной транспортной, энергетической и телекоммуникационной инфраструктурой.

     В ассортименте выпускаемой продукции - более ста наименований. Основу товарной номенклатуры составляют:

     - синтетические каучуки общего и специального назначения;

     - пластики: полистирол, полипропилен  и полиэтилен;

     - мономеры, являющиеся исходным сырьем  для производства каучуков и  пластиков;

     - другая нефтехимическая продукция  (окись этилена, окись пропилена,  альфа-олефины, поверхностно-активные вещества и т.п.).

2.2. Анализ показателей трудового потенциала ОАО «Нижнекамскнефтехим»

     Проанализируем  обеспеченность трудовыми ресурсами  ОАО "Нижнекамскнефтехим", данные анализа приведены в таблице  №1.

     По  таблицы № 1 видно, что численность  персонала за 2009 год по сравнению с 2008 годом сравнительно уменьшилась. Больше всего это видно по показателям:

     Рабочие на 5,2% или на 690 человека.

     Служащие  на 10,7% или на 33 человека.

     Руководители  на 1% или на 18 человек.

     Но  численность специалистов увеличилась на 0,8% или на 2 человека.

     Общая численность персонала уменьшилась  на 4%, или на 739 человека. 

     Таблица №1 Оценка обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами, кадровый состав и их структура