Трудовой потенциал

     Содержание:

Введение ……………………………………………………………………………. 2-3

1. Понятие трудового  потенциала и его составляющие…………………….. 4-6

2. Управление  процессом формирования трудового  потенциала…………. 6-7

3. Анализ  состояния и использования трудового  потенциала ……………. 8-10

4. Обучение как один из факторов повышения трудового потенциала….10-13

2.1.    Характеристика ОАО «Нижнекамскнефтехим» …………………………. ….14

2.2.    Анализ показателей трудового потенциала ОАО «Нижнекамскнефтехим». ………………………………………………………………………………………14-26

3.1.     Рекомендации, мероприятия по улучшению трудового потенциала предприятия …………………………………………………………………….... 27-28

Заключение ………………………………………………………………………. 30-31

Список литературы……………………………………………………………….32-34 
 

     Введение

     Данная  курсовая работа посвящена эффективному использованию трудового потенциала работников.

     Создание  конкурентоспособного предприятия  всегда связано с людьми, которые  работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей фирмы, зависит от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы. Несомненно, что трудовые ресурсы являются одним из главных ресурсов каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависит производственный успех. Этим и объясняется актуальность выбранной темы.

     Достаточная обеспеченность предприятий нужными  трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

     Исследуемым объектом выступает ООО  «Нижнекамскнефтехим». Предметом исследования является трудовой потенциал предприятия.

     Курсовая  работа имеет следующие цели:

• раскрыть сущность трудового потенциала;
• провести корреляционный анализ производительности труда в ООО «Нижнекамскнефтехим»;
• провести анализ трудового потенциала предприятия на основе социологического исследования работников ООО «Нижнекамскнефтехим»;
• предложить рекомендации по повышению производительности труда ООО «Нижнекамскнефтехим»;
• разработать мероприятия по оптимизации трудового потенциала.

     1.1. Понятие трудового потенциала и его составляющие

 

     Трудовой  потенциал - это предельная величина возможного участия работников в производстве с учетом их психологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта. При определении его величины важно правильно выбрать показатель измерения, а именно человеко-час. Величину трудового потенциала можно определять на любом уровне: общество, предприятие, человек.

     Трудовой  потенциал человека определяет возможности  его участия в экономической  деятельности. Более узким является понятие человеческого капитала, отражающее качества, которые могут  стать источниками доходов для человека, предприятия и государства.

     Основными факторами трудового потенциала являются: здоровье, нравственность, творческий потенциал, образование, профессионализм. Эти характеристики относятся как к отдельному человеку, так и к предприятию, региону, стране в целом.

     Здоровье  характеризуется рядом параметров, требующих в общем случае специального медицинского и социально-экономического анализа.

     По  определению Всемирной организации  здравоохранения, «здоровье – это  состояние полного физического и социального благополучия. Благополучие – это динамическое состояние ума, характеризующееся некоторой психической гармонией между способностями, потребностями и ожиданиями работающего и теми требованиями и возможностями, которые предъявляет и предоставляет окружающая среда».[2 стр. 135]

     Нравственность  – этическое отношение человека к своему предприятию, государству.

     Творческий  потенциал (инновационность) в конце  ХХ в. становится наиболее значительным фактором экономического развития.

     Образование давно признается одним из важнейших факторов роста эффективности труда и народного богатства. Так, А. Маршалл подчеркивал, что затраты на образование – это лучшее помещение капитала для семьи и для общества.

     Профессионализм работников, уровень их квалификации относится к важнейшим компонентам рабочей силы. Во всех развитых странах существенно вырос удельный вес квалифицированных рабочих и резко упала доля занятых ручным неквалифицированным трудом.

     В процессе деятельности трудовой потенциал  работника может оцениваться посредством результатов, которые демонстрируются в процессе труда, на основе медицинских освидетельствований, при помощи психологического тестирования. Иногда необходимо проанализировать вредные привычки и недостатки, результаты общения с непосредственным руководителем, подчиненными и коллегами.

     Трудовой  потенциал не может быть оценен адекватно  посредством использования одного метода – только комплексная оценка может продемонстрировать реальный уровень потенциала работника.

     Труд  руководителей и служащих можно оценить косвенно, как то: по качеству принимаемых решений, соответствию требованиям рабочего места, по общеэкономическим показателям.[6 стр. 91]

     Трудовой  потенциал личности формируется  под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др. Таким образом, можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду.

     Исходной  структурообразующей единицей трудового  потенциала является трудовой потенциал  работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов  более высоких структурных уровней.

     Кроме того, следует учитывать два важных обстоятельства. Во-первых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы — это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне эффективности труда, достигнутом работником.

     Трудоспособность  человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника возрастают по мере развития и совершенствования знании и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п.

     Трудовой  потенциал работника включает:

     • психофизиологический потенциал —  способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы  и т.п.;

     • квалификационный потенциал — объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;

     • личностный потенциал — уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

     Трудовой  потенциал работника зависит  от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного  потенциалов.[9 стр. 221] 

     1.2. Управление процессом формирования трудового потенциала

     Трудовой  потенциал коллектива предприятия  не есть величина постоянная. Напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов, но и управленческих решений. Известно, что чем выше трудовой потенциал предприятия, тем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом.

     Однако  наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом – максимальное наращивание трудового потенциала. Здесь есть и ограничения, в частности появление рабочей силы, чей трудовой потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться «излишним». Такая ситуация нежелательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходиться предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за чем последует увольнение по собственному желанию.[1 стр. 53]

     Несоответствие  трудового потенциала коллектива потребностям производства в условиях хозяйственной самостоятельности и инициативы трудовых коллективов представляется серьезной проблемой. В некоторых коллективах весьма болезненно воспринимаются программы реконструкции под новые высокоэффективные технологии, отсутствует серьезная заинтересованность в освоении новых профессий и специальностей, наблюдается апатия и безразличие к перестройке форм управления предприятием. Вне всякого сомнения, подобные явления отражают определенные противоречия между качеством трудового потенциала на данном объекте и условиями его предполагаемой реализации. При этом возможны два крайних случая: либо потенциал низок, что препятствует осуществлению темпов внедрения новшеств производства, либо потенциал высок, но не созданы социально-психологические предпосылки для его эффективного высвобождения. Все это обуславливает необходимость постоянного контроля за ситуацией, корректировки выбранной кадровой политики, утверждения возможных негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на рабочую силу в соответствии с тенденциями и перспективными задачами развития самого предприятия.[11 стр. 139]

     1.3. Анализ состояния и использования трудового потенциала

     Управление  начинается с анализа, который призван  раскрыть изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям предприятия.

     Таблица 1 Анализ трудового потенциала