Сущность и виды кофликта

4. Способы разрешения конфликтов 

    Если  в процессе анализа конфликта  руководитель не может разобраться  в его природе и источнике, он может привлечь для этого компетентных лиц (экспертов). Мнение экспертов часто  бывает более убедительно, чем мнение непосредственного руководителя. Однако в этом случае каждая из конфликтующих сторон может подозревать, что менеджер-арбитр в определенных условиях или по каким-либо субъективным причинам может принять сторону ее оппонента. И в такой ситуации конфликт не затухает, а усиливается, так как «обиженной» стороне необходимо бороться уже и против менеджера.

    Существуют  три точки зрения в отношении  конфликта:

    · менеджер считает, что конфликт не нужен  и наносит организации только вред. В таком случае дело менеджера  — устранить его любым способом;

    · сторонники второго подхода считают, что конфликт — это нежелательный, но довольно распространенный побочный продукт организации и менеджер должен устранить его, где бы он ни возникал;

    · менеджеры, придерживающиеся третьей  точки зрения, считают, что конфликт не только неизбежен, но необходим и  потенциально полезен. Например, это может быть трудовой спор, в результате которого рождается истина. Они полагают, что, как бы ни росла и как бы хорошо ни управлялась организация, конфликты будут возникать всегда и это вполне нормальное явление.

    В зависимости от того, какой из этих точек зрения придерживается менеджер, и будет зависеть процедура преодоления конфликта. В связи с этим способы управления конфликтами разделяются на две группы: педагогические и административные.

    К педагогическим относятся следующие: беседа, просьба, убеждение, разъяснение требований к работе и неправомерных действий конфликтующих и другие меры воспитательного аспекта.

    К административным, силовое разрешение конфликта – подавление интересов конфликтующих, перевод на другую работу, различные варианты разъединения конфликтующих. Разрешение конфликта по приговору – решение комиссии, приказ руководителя организации, решение суда.

    Особую  сложность представляет нахождение способов разрешения межличностных  конфликтов. В этом смысле существует несколько возможных стратегий поведения и соответствующих вариантов действии менеджера, направленных на ликвидацию конфликта. 

5. Стратегии поведения участников конфликта 

    Изучая  природу конфликтов, можно прийти к такому выводу, что конфликты — это осознанное явление и вполне обдуманные действия. Из этого следует, что развитие конфликтов можно прогнозировать и регулировать.

    В конфликтологии признаны такие стили конфликтного поведения, как уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество и компромисс.

    Уклонение как стиль поведения в конфликтных ситуациях чаще всего выбирают в образовательных учреждениях, когда: работник и работодатель считают проблему, вызвавшую столкновение, несущественной, предмет спора — мелочным; возможно достижение целей неконфликтным способом; оппонент чувствует свою неправоту или спорит с явно превосходящей по силе, энергии, власти стороной; необходимо выиграть время для тщательной подготовки; нежелательно столкновение с явно тенденциозным, преднамеренно ищущим всякого повода для обострения оппонентом или со сложным по психическому состоянию человеком.

Подобный  стиль поведения в отдельных  конфликтах достаточно эффективен. Не следует безоглядно ввязываться  «в драку», поддаваться на явно провокационные выпады. Реально оценив ситуацию и спрогнозировав возможные последствия, можно прийти к выводу, что уклонение от конфликта является единственно правильным стилем поведения для достижения выигрыша в данном межличностном споре.

    Приспособление — это стремление смягчить, сгладить конфликт, посредством уступчивости, готовности к примирению стараться сохранить или же восстановить равновесие, гармонию во взаимоотношениях. Применяя данный стиль поведения в конфликтах, оппоненты, уступая друг другу в чем-то, полагают, что, идя на уступки, теряешь меньше, чем приобретаешь. Этот стиль поведения позволяет сохранить добрые взаимоотношения и партнерские контакты, что особо важно в педагогическом коллективе, в контактах с родителями.

    Самым опасным стилем поведения в конфликтах является конфронтация. Иногда этот стиль поведения выбирают работодатели (заведующие, директора, ректоры). Они не всегда обоснованно стремятся навязать другим свой вариант решения проблемы, рассчитывая на свою власть и не желая идти на совместные действия. Хорошо, если такой стиль поведения основывается на более убедительных аргументах, тщательно продуман, сделан прогноз возможных последствий. В то же время надо помнить о том, что давление в любой форме способно спровоцировать обратную реакцию — взрыв необузданных эмоций, разрушение налаженных доверительных и уважительных отношений, здоровой морально-психологической атмосферы в образовательном учреждении. Иногда конфронтационный стиль поведения избирает отдельный работник, коллектив или общественная организация, защищающая его права. Выиграть у администрации спор они смогут не путем конфронтации, а при четком следовании требованиям законов, всестороннем обосновании, аргументировании своих действий, необходимых финансово-экономических расчетах.

    Сотрудничество — это наиболее эффективный стиль поведения в конфликтах, предполагающий не индивидуальный, а совместный поиск варианта решения, отвечающего требованиям всех конфликтующих сторон в образовательном учреждении. Содействует этому своевременное выявление подлинных причин возникших проблем, желание сторон конфликта совместно действовать по устранению явных и скрытых причин спора, достижению единых для них целей и задач, решению проблем без причинения какого-либо ущерба участникам конфликтного процесса.

    Компромисс — один из часто используемых на практике стилей конфликтного поведения, когда участники спора, стремясь к разрешению проблемы, идут на взаимные уступки, частичное удовлетворение собственных интересов. Позволяет достигать компромисса проявление доброжелательного подхода каждой стороны к возможности решения спора, наибольшая осведомленность о причинах, границе и динамике конфликта, прогнозах последствий и возникновения существенных потерь.

    В образовательном учреждении индивидуальный спор может выиграть работник, правильно построивший стратегию и тактику решения конфликтной ситуации. Прежде всего ему надо обратить внимание на стиль своего поведения, исключить излишнюю эмоциональность, значительно мешающую при изложении и отстаивании своих интересов. Главным оружием должны стать: внимательно подобранное законодательство, внешние и внутренние (данного учреждения) нормативные акты, документы, раскрывающие предмет спора и подтверждающие правоту работника, период образования и суммы нанесенного ему ущерба, его подробный расчет (в днях, часах, расценках, размерах социальных льгот и компенсаций).

    Свои  требования работник должен излагать в конкретной форме, чтобы был  ясен предмет спора, какие его  права нарушены, в чем именно заключается причиненный ему ущерб (материальный и моральный), какой вариант решения конфликта он полагает необходимым принять, с тем чтобы были соблюдены его интересы. В случае невозможности полного удовлетворения его требований работник может согласиться с мотивами администрации и пойти на компромисс — частичное удовлетворение интересов его и образовательного учреждения. Требования работника, возможное их уточнение и принятое решение администрации должны оформляться в письменной форме, что позволит в последующем периоде проконтролировать процесс урегулирования конфликта.

    Внутригрупповой конфликт в образовательном учреждении (субъективный и объективный, открытый и закрытый) эффективно решается с применением таких стилей конфликтного поведения, как сотрудничество и компромисс. С их помощью выясняются и устраняются разногласия, столкновения интересов личности и группы.

Так, в  высшем профессиональном учебном заведении  путем сотрудничества, совместного  поиска решений, отвечающих устремлениям конфликтующих сторон, на кафедре (в  научно-педагогическом коллективе) уточняется учебная нагрузка и объем выполняемых научных исследований, консультирования дипломников и аспирантов, участие каждого работника в подготовке методических разработок, учебных программ, выпуске учебников и учебных пособий, что оказывает существенное влияние на соответствие объема выполняемых работ и размеров оплаты труда и его стимулирования; на факультетах уточняется распределение между кафедрами учебной и научно-исследовательской работы, подготовки научно-педагогических курсов, определение в соответствии с действующим законодательством и уставом вуза объемов выполнения внебюджетных работ и распределение поступающих в вуз дополнительных доходов из внебюджетных источников.

    Стороны, вовлеченные во внутригрупповой  конфликт, в целях его решения должны поступать как партнеры, доверять друг другу, учитывать объективные, доказательные требования участников конфликтного процесса, считаться с их потребностями и предпочтениями.

    Всеобщий  конфликт в образовательном учреждении в форме противостояния, столкновения, противоборства интересов значительного числа работающих с администрацией (заведующим, директором, ректором), более чем другие виды конфликтов, отрицательно влияет на организацию учебного и воспитательного процесса, причиняет ущерб при осуществлении финансовых и хозяйственных операций.

    Именно  при всеобщем конфликте чаще всего  применяют способ конфронтации участники коллективных споров, социальных разногласий. В отдельных случаях используются крайние формы — психологическое давление с проведением митингов, забастовок и т.п.

Весьма  эффективным при урегулировании всеобщего конфликта является использование  таких стилей конфликтного поведения, как сотрудничество и компромисс. Отрицательный результат дает применение таких методов, как уклонение  и приспособление, то есть попытка  считать проблему несущественной, стремление смягчить или сгладить конфликт, не решая его по существу.

    Сотрудничество, открытое коллективное обсуждение, взаимное согласование позволяют достигать удовлетворения интересов всех сторон конфликта. Открытость данных о поступлении и фактическом наличии денежных и материальных средств из всех источников позволяет выработать совместно решение, например, о выполнении требований законодательства и устава образовательного учреждения, условий коллективного договора в части выплаты своевременно и в полном объеме заработной платы, стипендий, компенсаций и по другим социальным льготам.

    При недостаточности средств на эти  цели у образовательного учреждения ответственность по его обязательствам несет учредитель (ст. 39 Закона РФ «Об образовании»).

    Следует учитывать при всеобщем конфликте  требования Трудового кодекса РФ о порядке рассмотрения коллективных трудовых споров (ст. 398-418), выдвижения требований работниками и их представителями, о примирительных процедурах, достижении соглашения в ходе разрешения спора, запрещении увольнения работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре, об ответственности работников за незаконные забастовки. 
 

6.   Роль личности  руководителя в профилактике конфликтов 

    В целях предупреждения конфликтов руководители образовательных учреждений (заведующие, директора, ректоры) обязаны создавать  благожелательную обстановку в коллективе, строго соблюдать основы законодательства, требования устава и заключенных с работниками индивидуальных и коллективных договоров, своевременно и объективно, без предвзятости и проявлений личных симпатий и антипатий решать возникающие сложные проблемы, предотвращать их обострение.

    При этом сами работающие в образовательном  учреждении должны строить деловое  и личное общение с окружающими  на благожелательной основе, проявлять лояльность, терпимость, быть справедливыми, уважительными и вежливыми с коллегами по работе, с обучающимися, воспитанниками, родителями и другими представителями их интересов.

    Соблюдение  этих правил позволяет налаживать взаимодействие, не допускать противостояния, столкновения, противоборства сторон. Как говорят профессиональные пожарные, легче проводить профилактику и предотвращать возгорание, чем тратить значительные силы и средства на тушение пожара.

    Научные исследования и практика свидетельствуют  о том, что в современном мире конфликтные ситуации возникают весьма часто и стали неотъемлемым компонентом развития как общества в целом, так и самого человека.

    В условиях неустойчивого мирового развития бесконфликтность становится как бы иллюзией. В отдельных ситуациях конфликты даже приносят положительные результаты, когда развивается общественная активность, находятся оптимальные выходы из возникших противостояний, преодолеваются застой и косность, выявляются и устраняются серьезные расхождения интересов, оценок принимаемых решений и действий по их выполнению для достижения целей и задач образовательных учреждений.