Структура кадровой службы организации

    1.4.Требования  к современной  кадровой службе

    Ныне  кадровые службы не отвечают уже новым  требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного  изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

    Обследование  качественного состава работников кадровых служб предприятий и  организаций промышленности и строительства  показало, что в промышленности в  этих подразделениях было занято 0,3% общего числа работников, в строительстве  – 0,5%. При этом численность работников кадровых служб не всегда зависит  от численности работающих на предприятиях и в организациях. В целом наименьшее число работников, занимающихся подбором и расстановкой кадров, в расчете  на одно предприятие оказалось в  системе бытового обслуживания населения  и в агропромышленном комплексе  – по 1 человеку. Рассмотрение образовательного уровня работников кадровых служб показало, что в промышленности и строительстве  лишь 26% имеют высшее образование, а 28% - не имеют ни высшего, ни среднего специального образования. При этом на предприятиях агропромышленного  комплекса, местной промышленности и бытового обслуживания практики составляют до 35%. Подавляющее большинство работников – практики, которые не обучаются  ни в высших, ни в средних специальных  учебных заведениях, среди руководителей  кадровых служб и их заместителей этот показатель составляет 88%. Неблагоприятная  ситуация складывается и в возрастном составе кадровых служб. Сейчас каждый пятый работник по кадрам в промышленности и четвертый – в строительстве  в ближайшие пять лет вступят  или уже имеют пенсионный возраст. Такое положение свидетельствует  о медленном обновлении и недостаточном  притоке в эти подразделения  молодых работников.

    Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:

• обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;
• широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;
• планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам,  ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;
• активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;
• обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;
• переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и расстановки, широкой гласности в кадровой работе. Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.;
• укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;
• обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные фирмы, которые будут разрабатывать кадровые проблемы оказывать практическую помощь кадровым службам.

    В условиях становления рыночной экономики  открывается принципиально новый  этап в развитии кадровых служб с  качественно иными функциями  и задачами.

    Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны  коренными изменениями экономических  и социальных условий, в которых  ныне действуют предприятия, переходящие  к рыночным отношениям.

    Необходимость подобной перестройки работы кадровых служб связана и с тем, что  кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствует задачам реализации активной кадровой политики, о чем  свидетельствуют приведенные выше данные.

    Усиление  материально-технического и научно-методического  обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства  предприятий.[9]

    В данном разделе были рассмотрены  следующие понятия: служба управления персоналом, структура,  кадровое обеспечение системы управления персонала, функции и задачи, а так же требования к  современной службе управления персоналом.

    В следующем разделе  рассмотрим структуру  кадровой службы на примере ГУП "Брянский хлебокомбинат №1" 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2. Анализ структуры  кадровой службы  и ее совершенствование  на примере ГУП  "Брянский хлебокомбинат №1"

      2.1. Общая характеристика ГУП  "Брянский хлебокомбинат №1"

    Описание  предприятия

    Официальное наименование предприятия " Брянский хлебокомбинат №1"

    Предприятие относится к государственной  собственности Брянской области 

    Учредителем предприятия является Комитет по управлению госимуществом Брянской области.

      Предприятие является правопреемником А.П. Брянский хлебокомбинат № 1 в отношении прав и обязанностей последнего в связи с изменением организационно-правовой формы 19.03 1996г.

    Предприятие является хозяйствующим субъектом, обладающим правами юридического лица по законодательству Российской Федерации, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банка,  печать со своим наименованием,  бланки,   товарный знак.

    " Брянский хлебокомбинат №1" является одним из ведущих предприятий по производству хлебобулочных изделий, основными конкурентами которого являются:

• ОАО "Хлебогор"
• Брянский хлебокомбинат "Каравай"
• "Бежицкий хлебокомбинат"
• "Дятьково-хлеб"
• "Клинцовский хлебокомбинат"
• "Клетнянский хлебозавод"
• "Трубчевскхлеб"
• "Унеча-хлебокомбинат"

    Цели  и предмет деятельности предприятия

    Предприятие, производит продукцию, выполняет работы, оказывает услуги с целью извлечения прибыли и удовлетворения общественных потребностей: получение дохода за счет производства хлебобулочных кондитерских изделий и других товаров народного потребления в соответствии с государственными заказами,  заключенными договорами и заказами потребителей,  а также их реализация,   создание социальных условий для работников предприятия, включая индивидуальное и долевое участие в строительстве жилья.

Предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

1. обеспечение успешного решения задач по развитию производства хлебобулочных,   кондитерских изделий,   товаров народного потребления, выполнения платных услуг;
2. расширение возможностей в производственном и социальном развитии;
3. повышение эффективности использования материальных, финансовых и других ресурсов;
4. организация сбыта и продажа готовой продукции;
5. обеспечение надежной и взаимовыгодной кооперации производства рациональных хозяйственных связей с поставщиками и потребителями;
6. освоение новых видов хлебобулочных и кондитерских изделий, внедрение новых прогрессивных технологических процессов;
7. изучение покупательского спроса и конъюнктуры рынка, проведение анализа экономической и производственно-хозяйственной деятельности, на  основании которого принимает решение на  выпуск соответствующего ассортимента
8. обеспечение строгого соблюдения прав работающих, защиту их законных интересов, улучшение условий и охраны труда, социальной и правовой защиты трудового коллектива обеспечение природоохранительных мероприятий
9. внешнеэкономическую деятельность;
10. посредническую и торгово-закупочную деятельность;
11. обеспечение сводного учета,   отчетности и анализа работы предприятия;
12. организацию переподготовки и повышения квалификации специалистов по различным направлениям деятельности,  в том числе и внешнеэкономической.

  " Брянский хлебокомбинат №1"не стоит на месте, а постоянно развивается. В 2006 году было положено начало проектирования, а в 2007 году — и строительства нового хлебозавода.

  Генеральный директор ОАО «Брянский хлеб» В. Смолин отметил, что это будет одно из самых современных предприятий в стране. Просторные цеха, новейшее автоматизированное оборудование — всё это позволит выпускать самый широкий ассортимент высококачественной продукции: например, хлебобулочные изделия уже нарезанные и упакованные, замороженные, слойки и круассаны. С проектной мощность — 90 тонн хлебной продукции в сутки. Это позволит занять лидирующее положение в производстве хлебобулочных изделий. 

    2.2 Характеристика структуры  кадровой службы  ГУП "Брянский  хлебокомбинат №1" 

      ГУП" Брянский хлебокомбинат №1" – это среднее по масштабам предприятие, в котором число работников достигло 180 человек. Все функции управления персоналом на предприятии разделены между отделами: кадров, подготовки технического обучения, организации труда и заработной платы, а так же юридический отдел, отдел главного технолога, плановый отдел, отдел охраны труда и техники безопасности.

  Кадровая  служба на данном предприятии представлена отделом кадров, в который входит один специалист – инспектор по кадрам.  

  Инспектор по кадрам выполняет, разнообразные должностные обязанности, а именно:

• Выявляет потребность в кадрах в целом по предприятию совместно с начальниками отделов. Ведет учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации.
• Отвечает за издание своевременных и правильных приказов по предприятию на основании служебных записок начальников отделов и распоряжений директора предприятия.
• Производит оформление поступающих на работу, заполняет личные карточки, оформляет трудовые книжки, отвечает за их сохранность. В отсутствие инженера по охране труда — проводит вводный инструктаж для вновь поступающих работников. Выдает санитарные книжки.
• Производит оформление уволенных с хлебокомбината, вносит своевременно записи в книгу регистрации принятых-уволенных, дает сведения по учету принятых-уволенных в центр занятости населения Фокинского района г.Брянска.
• Оформляет карточки пенсионного страхования и другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия, установления льгот и компенсаций, предоставляет документы в пенсионный фонд.
•   Составляет годовой план повышения квалификации кадров, обучения смежным профессиям, участвует в его выполнении, готовит приказы на проведение занятий по профессиональной подготовке и участвует в работе квалификационной комиссии.
• Совместно с начальниками отделов составляет графики очередных отпусков за две недели до окончания календарного года и контролирует их выполнение.
• Совместно с начальником цеха, инженером по охране труда составляет списки профессий и должностей, в соответствии с которыми работники должны проходить обязательные медицинские осмотры, а так же списки профессий и должностей, в соответствии с которыми работникам предоставляются компенсации и льготы за тяжелые, вредные или опасные условия труда.
• Оформляет пропуска на право прохождения на территорию предприятия, получает страховые медицинские полисы на вновь принятых работников в страховой компании.
• Отвечает за своевременные изменения и дополнения в правилах внутреннего трудового распорядка по предприятию. Несет ответственность за правильное применение на предприятии основ законодательства о труде.
• Проставляет в больничных листах стаж работы.
• Знакомит работников с приказами под роспись: переводы на другую работу, прием, перемещение в связи с производственной необходимостью
• Ведет учет граждан, пребывающих в запасе. Представляет в военкомат сведения принятых-уволенных.
• Несет ответственность за состояние безопасных условий труда на рабочем месте.

    Рассмотрев  все должностные обязанности  , которые выполняет инспектор по кадрам, можно сделать вывод, что в его компетенцию входит выполнение обязанности, которые на большинстве других предприятий данной отрасли выполняет  отдел  кадров. В состав, которого входят разнообразные специалисты:  начальник отела кадров, инспектор по кадрам, психолог, специалист по кадрам и т д. 

      2.3 Проектные разработки по совершенствованию структуры кадровой службы для ГУП "Брянский хлебокомбинат №1" 

    Как и на других предприятиях на ГУП  "Брянский хлебокомбинат №1" существуют недостатки и проблемы функционирования кадровой службы. К ним можно отнести, например, комплектацию отдела кадров. В него входит один  инспектор по кадрам, в обязанности которого входит выполнение должностных обязанностей всего отдела кадров, которые должны выполнять ряд специалистов. Из этого можно сделать вывод, что при данных нагрузках, данный специалист работает на пределе своих возможностей, несет большие умственные, физические и эмоциональные перегрузки, возможно, тем самым  не выполняет ряд своих обязательств. Еще одним из недостатков кадровой службы данного предприятия является то, что отдел кадров не следит за состоянием морально-психологического климата, трудовых установок, межличностных отношений, хотя эти показатели влияют на производительность нее меньше чем условия труда, безопасности труда и т.д.

    Способом  решения данных проблем может быть увеличение числа специалистов (сотрудников) входящих в отдел кадров. Которые в свою очередь возьмут на себя выполнение части функций инспектора по кадрам, а так же будут выполнять ряд новых функций. В состав, будут входить следующие специалисты: инспектор отдела кадров, специалист по кадрам и психолог.

    Инспектор по кадрам будет выполнять следующие обязанности:

• Отвечать за издание своевременных и правильных приказов по предприятию на основании служебных записок начальников отделов и распоряжений директора предприятия.
• Производить оформление поступающих на работу, заполняет личные карточки, оформлять трудовые книжки, отвечать за их сохранность. В отсутствие инженера по охране труда — проводить вводный инструктаж для вновь поступающих работников. Выдать санитарные книжки.
• Производить оформление уволенных с хлебокомбината, вносить своевременно записи в книгу регистрации принятых-уволенных, дает сведения по учету принятых-уволенных в центр занятости населения Фокинского района г.Брянска.
• Оформлять карточки пенсионного страхования и другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия, установления льгот и компенсаций, предоставлять документы в пенсионный фонд.
• Совместно с начальниками отделов составлять графики очередных отпусков за две недели до окончания календарного года и контролировать их выполнение.
• Совместно с начальником цеха, инженером по охране труда составлять списки профессий и должностей, в соответствии с которыми работники должны проходить обязательные медицинские осмотры, а так же списки профессий и должностей, в соответствии с которыми работникам предоставляются компенсации и льготы за тяжелые, вредные или опасные условия труда.
• Оформлять пропуска на право прохождения на территорию предприятия, получать страховые медицинские полисы на вновь принятых работников в страховой.
• Отвечать за своевременные изменения и дополнения в правилах внутреннего трудового распорядка по предприятию. Нести ответственность за правильное применение на предприятии основ законодательства о труде.
• Проставлять в больничных листах стаж работы.