Структура кадровой службы организации

Курсовая  работа

по  дисциплине «Менеджмент»

на тему: Структура кадровой службы организации

 
     
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Брянск  – 2009 год 

      Содержание 

Введение 

1. Теоретические основы  структуры кадров службы………………………………3
1. Понятие, структура кадровой службы ....………………………………...........3
2. Функции и задачи кадровой службы………………………………………….9
3. Кадровое обеспечение системы УП…………………………………………..15
4. Требования к современной кадровой службе…………………………..........16

2. Анализ структуры кадровой службы и ее совершенствование на примере  ГУП  "Брянский хлебокомбинат №1" …………………………………………………......21

2.1. Характеристика ГУП "Брянский хлебокомбинат №1"………………………..21

2.2. Характеристика структуры кадровой службы ГУП "Брянский хлебокомбинат №1"……………………………………………………………………………………..23

2.3. Проектные разработки по совершенствованию структуры кадровой службы для ГУП "Брянский хлебокомбинат №1" …………………………………………..25

Заключение…………………………………………………………………………….30

Список  использованных источников…………………………………...……………31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение

    В данной курсовой работе рассматривается  вопрос структуры кадровой службы организации. Безусловно, эта тема актуальна в  настоящее время, так как вопросы  кадровой службы в условиях рыночной экономики приобретают особую актуальность.

    В настоящее время процветание, конкурентоспособность любой организации, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы, зависит от качества персонала и его отношение к труду, т. е. уровня профессионализма и творчества работников.

    Именно  кадровая служба занимается повышение эффективности работы сотрудников, разработкой и реализацией программ развития персонала, следовательно, именно от деятельности кадровой службы зависит процветание организации и конкурентоспособность.

    Цель  курсовой работы состоит в рассмотрении структуры кадровой службы организации, изучение данной структуры на  ГУП  «Брянский хлебокомбинат №1»  и разработке мероприятий по ее совершенствованию.

      Для достижения поставленной  цели должны быть решены следующие  задачи: изучение теоретических  аспектов структуры кадровой  службы, а именно структуру, функции, задачи, кадровое обеспечение, требования к современной структуре кадровой службы, а также анализ данной системы на предприятии и разработка методов ее усовершенствования.

    Объектом  исследования данной работы являются ГУП «Брянский хлебокомбинат  №1»

    Предметом данной курсовой работы является структура  кадровой службы организации.

    Методологической  основой написания данной курсовой работы являются трудовой кодекс РФ, труды  отечественных и зарубежных ученых, посвященные вопросам управлению персоналом, основам менеджмента.               

    При  анализе  предприятия были использованы: устав предприятия и  коллективный  договор.

    Для написания данной курсовой работы использовались следующие источники информации: учебные пособия, научные статьи, информационно правовая база консультант  плюс, данные официальных сайтов органов  РФ.

    При решении поставленных задач использовались следующие методы: абстрактно логический, дедуктивный, индуктивный, графический, аналитический и метод сравнений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Теоретические  основы  структуры  кадровой службы

    1.1.Понятие и структура кадровой службы

    Кадровая  служба предприятия (службы управления персоналом) - совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятия вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, технические исполнители), призванные управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. [2,6с.]

    Служба  управления персоналом — это комплекс специализированных структурных подразделений управленческого аппарата организации, включающий в свой состав наделенных соответствующими полномочиями должностных лиц, призванных управлять персоналом организации, руководствуясь принципами избранной кадровой политики.

    Объектом  управления являются работники организации (рабочие, специалисты, руководители), по отношению к которым реализуются  управленческие функции при формировании трудового потенциала, его развитие при проведении мотивационной политики, регулировании трудовых споров и межличностных взаимоотношений. Объектом управления могут выступать как отдельный работник, так и совокупность сотрудников, являющаяся трудовым коллективом. Такой совокупностью может являться как весь персонал организации, так и сотрудники отдельных подразделений (цех, отдел). Работники группы, характеризующейся как объект управления, состоят в определенных взаимоотношениях, необходимых для организации процесса производства и достижения общих целей.

    Субъектами  управления выступают лица и подразделения аппарата управления организации, осуществляющие функции управления персоналом. Ими являются руководители всех уровней, выполняющие функции управления по отношению к своим подчиненным, а также специалисты службы управления персоналом (менеджеры мо персоналу), выполняющие свои должностные обязанности.

Следует обратить внимание на тот факт, что руководитель любого уровня выступать и как субъект, и как объект управления.

    Меняющаяся  кадровая политика приводит к пересмотру руководителями организаций своих взглядов на положение отдела кадров, к переоценке места и значения этого отдела в современной организации. Работники отдела кадров должны полноправно участвовать в проведении кадровой политики, в анализе человеческих проблем, предвидеть потребность в создании новых рабочих мест и ликвидации части устаревших, изучать новые тенденции, учитывая возросшую значимость и многопрофильность работы с людьми. Прежние отделы кадров преобразовываются в кадровые службы или службы управления персоналом[10.133с.]

    Структура кадровой службы.

    В средних и крупных организациях управление персоналом и производством  осуществляют специальные управленческие органы, построенные по известным типам организационных структур.

    Организационные структуры служб управления  персоналом:

1. Линейная
2. Функциональная
3. Линейно – штабная  

    Линейная  структура управления персоналом, которая часто называется пирамидальной или бюрократической, имеет наиболее простые формы связи между субъектом и объектом управления. При линейной структуре управления во главе каждого подразделения стоит один руководитель, выполняющий все управленческие функции.

    Каждый  сотрудник отдела и организации  в целом непосредственно подчиняется только указанному руководителю. Все подчиненные выполняют распоряжения только своего непосредственного руководителя. Вышестоящий руководитель не имеет права отдавать распоряжения работникам, минуя их непосредственного управляющего.

                                    

                                Руководитель подразделения 

     Руководитель1-й группы                    Руководитель 2-й группы 

      Работники 1-й группы                          Работники 2-й группы 

     Рисунок 1 - Линейная структура управления персоналом

    Основными преимуществами линейной системы управления персоналом служат:

• четкая система взаимных связей;
•   получение заданий и распоряжений работником от своего непосредственного руководителя;
• быстрота реакции в ответ на прямые приказания;
• согласованность исполнителей;
• оперативность в принятии решений;
• полная ответственность каждого руководителя за результаты работы своих подчиненных;
• обеспечение сверху донизу единства руководства персоналом.

    Одним из существенных недостатков линейной структуры управления считается  то, что каждый руководитель должен обладать многосторонними знаниями обо всех управляемых объектах, что  в условиях динамичного развития рынка производства трудноосуществимо. Кроме того, возникает ограниченность диапазона (сферы) контроля, так как существует определенная ограниченность количества подчиненных, которые могут «замыкаться» на одного руководителя.

    Функциональная  структура управления персоналом способствует повышению эффективности управления персоналом за счет привлечения более квалифицированных специалистов-управленцев в конкретной сфере своей деятельности. При указанной структуре органы управления создаются по отдельным функциям: маркетинг, планирование, проектирование, менеджмент, финансирование.

                                         Генеральный директор

     Функциональные службы                            Служба управления персоналом

    Руководитель  подразделения                      Руководитель подразделения                     

    Рисунок 2 – Функциональная структура управления

    Функциональная  структура управления персоналом имеет  следующие преимущества:

• является более гибкой в условиях рынка;
• глубже прорабатываются решения по функциональным направлениям;
• характеризуется высокой компетентностью специалистов, отвечающих за выполнение функций;
• высвобождаются линейные руководители от части задач, решаемых функциональными руководителями;
• легко реагирует на новые требования по расширению конкурентоспособной продукции путем создания производственных подразделений и функциональных служб.

    Однако  такая схема управления часто  приводит к нарушению единства распорядительства и снижению ответственности исполнителей за качество и сроки выполнения работы, поскольку отдельный исполнитель может получать различные задания си своих функциональных служб. Получая распоряжения от нескольких вышестоящих органов, исполнители часто не могут расставить приоритеты, что может привести к бездействию из-за противоречивости поступающих управленческих решений. Именно поэтому при функциональной системе управления существует необходимость в дополнительном согласовании принимаемых решений со всеми управленческими звеньями.

    Кроме того, такая структура ориентируется  в основном на реализацию закрепленных функций, в ней отсутствуют инновационность и гибкость при изменении ситуации, как в организации, так и вовне ее.

      Линейно-штабная структура управления персоналом характеризуется появлением гак называемого штаба, состоящего из различных функциональных органов, звеньев, отделов, групп или отдельных специалистов, соответствующих конкретной функции управления.