Структура и содержание организационной культуры

 

Министерство образования  и науки РФ

 

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

«Структура и содержание организационной культуры»

 

 

 

 

 

                                                                                              

 

 

 

Краснодар 2013

 

 

 

Понятие и содержание организационной  культуры. Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной орга­низации. Это убеждения, ценности и представления, в большей или в меньшей степени разделяемые всеми членами организации.

Может ли руководство игнорировать культуру свей компания? Распространенный ответ: «Конечно, может, и в большинстве  компаний так и делается - и ничего, живут». Но при этом следует иметь  в виду, что культура оказывает  свое действие независимо от того, обращают ли на нее внимание или нет.

Организационная культура является одной из важнейших составляющих работы любой организации. Когда  организация реализует выбранную  стратегию, она начинает осуществлять ряд действий. Шаги, которые противоположны культурной реальности, будут вызывать сопротивление. Действия, соответствующие  сложившейся организационной культуре, будут приниматься с большей  готовностью. Основные возможности  развития для многих организаций  лежат имен­но в области культурной политики. И победы добиваются те руководители, которые могут сделать так, чтобы  организационная культу­ра работала на поддержку и успешную реализацию краткосрочных и долгосрочных целей  компании.

Организационная культура может  быть важным и мощным инструментом при создании настроя персонала  на высокую производительность и  высокое качество в работе. Формирование и поддержание такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствовала повышению ее эффективности и  конкурентоспособности, - это одна из важнейших стратегических за­дач высшего  руководства.

Стратегическое управление, осуществляемое высшим руководством, не должно ограничивать себя такими традиционными  вопросами, как управление финансами, сбыт и маркетинг, производство и  т.п. Эф­фективность руководства зависит  от создания культурных систем, ко­торые будут создавать условия для  формирования у работников при­верженности  своей организации и ее целям, заинтересованного отношения к  делу и развития творчества и инициативы. Такая куль­тура обеспечит максимально  полное раскрытие потенциала людей, работающих в организации.

Характеристика организационной  культуры охватывает:

·        индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения  инициативы в организации;

структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

• направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
• интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
• управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры
• обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
• поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

стимулирование – степень  зависимости вознаграждения от результатов  труда;

идентифицированность –  степень отождествления работников с организацией в целом;

• управление конфликтами  – степень разрешаемости конфликтов;

• управление рисками –  степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Источники организационной культуры. Один из наиболее таинственных аспектов любой организационной культуры — это ее истоки. Почему компании, находящиеся в одинаковых условиях и управля­емые руководителями, имеющими сходное происхождение, со временем становят­ся столь непохожими друг на друга? Не менее загадочна и эволюция культуры, а также ее противодействие изменениям. Почему отдельные культурные элемен­ты сохраняются в течение длительного времени, хотя это кажется не имеющим никакого смысла, и благополучно переживают все попытки лидеров и/или групп изменить их?

Культура, как правило, имеет  три основных источника: (1) взгляды, ценности и представления основателей  организации; (2) коллективный опыт, полученный при создании и развитии организации; (3) новые взгляды, ценности и представле­ния, привнесенные новыми членами организации  и руководителями.

Хотя каждый из названных  механизмов играет крайне важную роль, наибо­лее существенным из них в  период создания начал культуры является влияние учредителей, которые не только определяют главную миссию и  основы взаимо­действия с внешней  средой, но также набирают членов группы и формируют ха­рактер ее реакций, направленных на выживание и интеграцию. Организации не могут возникнуть случайно или спонтанно. Они ориентированы  на определен­ный результат, имеют  конкретную цель и создаются постольку, поскольку один или несколько  людей приходят к мысли о том, что согласованные коллективные действия позволят достичь им куда большего, чем действия индивидуальные. Общественные движения или новые  секты формируются пророками, учителя­ми или какими-то иными харизматическими фигурами. Политические группы создаются  лидерами, предлагающими свое видение  и решение существующих социальных проблем. Фирмы основываются предпринимателями, исходящими из собственного видения  того, как благодаря совместным усилиям  определенной группы людей они смогут выйти на рынок с новым товаром  или услугой.

В каждом из этих случаев  процесс формирования культуры на первом этапе является процессом создания малой группы. В коммерческих организациях этот процесс обычно может быть представлен  в виде следующей последовательности шагов.

1. Индивид (основатель) выдвигает  идею создания нового предприятия.

2. Основатель привлекает  к реализации своего замысла  одного или несколь­ких людей  и формирует ядро единомышленников, обладающих такими же целями  и видением ситуации. Иными словами,  они поддерживают исход­ную идею, считая ее разумной и удачной  настолько, что готовы рискнуть, пожертвовав своим временем, средствами  и силами.

3. Группа учредителей приступает  к согласованной деятельности, основывая  фонды, получая патенты, регистрируясь,  определяя рабочее пространство  и так далее.

4. К работе компании  привлекаются другие лица, после  чего можно говорить уже собственно  о начале истории данной организации.  Если группа остает­ся стабильной  в течение достаточно длительного  времени, что позволяет ей наработать  определенный опыт, она постепенно  вырабатывает конкретные представления  о себе, о своем окружении и  о принципах выживания и раз­вития.

Учредители обычно оказывают  решающее влияние на исходное определение  и решение проблем адаптации  группы во внешней среде и внутренней интегра­ции. Поскольку они обладают оригинальной идеей, то, как правило, имеют и соб­ственное (обусловленное  их собственной культурной историей и личностью) ви­дение того, каким  образом они будут претворять эту идею в жизнь. Основатели не просто обладают высокой степенью самоуверенности  и решимости, — обычно им присущи  и достаточно развитые представления  о природе этого мира, о той  роли, которую в нем играют организации, о характере человеческой природы  и соци­альных взаимоотношений, об истине и ее поисках, об обустройстве деятельности компании во времени и  пространстве (Schein, 1978, 1983). Соответственно, они уверенно задают те или иные представления, или воззрения партнерам и работни­кам, с легкостью воспринимающим их, пока представления эти не утратят своей действенности или группа не распадется (Donaldson and Lorsch, 1983).

Cтруктура организационной культуры и ее базисные элементы.. Ядром организационной культуры являются ценности, в большей или меньшей сте­пени разделяемые всеми членами организации. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведе­ния, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность (табл. 2.1).

Уровни культуры. По мнению Э. Шейна организационная культура может анализироваться на нескольких уровнях, соответствующих той или  иной степени очевидности куль­турного явления для наблюдателя. Множественность  существующих определе­ний культуры отчасти  объясняется тем, что различные  уровни ее проявления обычно не выделяются. Эти уровни охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные  органам чувств, так и глубинные  подсознательные базо­вые представления, которые он называет сущностью культуры. Между двумя эти­ми полюсами находятся  разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для представления  ее как самим себе, так и другим,

Многие исследователи  культуры предпочитают описывать глубинные  уровни на основе концепции «базовых ценностей». Но Шейн считает, что избранная  им концепция «базовых представлений» лучше отвечает этой цели, поскольку  именно представления кажутся носителям  культуры самоочевид­ными и непререкаемыми. Ценности могут обсуждаться и  оспариваться, люди мо­гут принимать  и не принимать их. Базовые же представления кажутся им чем-то настолько очевидным, что человек, не обладающий ими, считается безумцем, что приводит к его автоматическому  удалению из группы. Уровни, на которых  может анализироваться культура, представлены на схеме 1.1.

Артефакты. Самым поверхностным  уровнем является уровень артефактов, включающий все те феномены, которые  можно увидеть, услышать и почувствовать  при вхож­дении в новую группу с незнакомой культурой. Артефакты  включают зримые продукты группы, такие  как: архитектура ее материального  окружения, ее язык, технология и продукты деятельности, ее художественные произведения и стиль, воплощаемый в одежде, манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с  организацией, описание принятых ценностей, внешние ритуалы и церемонии, и так далее. Для целей анализа  культуры в этот уровень включаются также видимое поведение группы и соответствующие организа­ционные процессы.

Характерная особенность  данного уровня культуры состоит  в том, что его про­сто наблюдать, но крайне сложно растолковать. И египтяне, и индейцы племени майя возводили  огромные пирамиды, однако в каждой из этих культур они имели разный смысл: если в одной они были храмами, то в другой — не только храмами, но и надгробиями. Иными словами, наблюдатель может описать увиденное  и ус­лышанное им, однако не способен понять ни подлинного значения изучаемых  внешних феноменов, ни важности связанных  с ними представлений.

 

С другой стороны, одна из школ утверждает, что реакция человека на такие материальные артефакты, как  здания или офисы, может приводить  к выявлению основных образов  и базовых метафор, отражающих глубинные  уровни культуры (Cagliardi, 1990). Подобное утверждение относится прежде всего к случаям, когда организация, изучением которой занимается исследователь, и он сам принадле­жат к одной культуре. Основная проблема всегда состоит в неоднозначности сим­волов. Понять смысл любого подобного явления можно лишь при одновременном изучении культуры на уровнях ее ценностей и базовых представлений.

Особую опасность представляют попытки определения глубинных  представ­лений на основе исследования одних только артефактов, поскольку  такие интерпретации неизбежно  оказываются проекциями собственных  чувств и реакций ис­следователя. Например, имея дело с неформальной, свободной организацией, он может  считать ее малоэффективной, если его  собственная позиция основана на представлении, что непринужденность равносильна несерьезному отношению  к работе. И наоборот, сталкиваясь  с крайне формализованной организацией, он мо­жет счесть ее жесткость признаком  недостаточного инновационного потенциала, если его собственный опыт основывается на представлении о формальном как  о бюрократическом.

Каждый аспект жизни группы связан с определенными артефактами, вслед­ствие чего возникает проблема классификации. Читая описания той  или иной культуры, можно заметить, что различные наблюдатели обращают внимание на неодинаковые артефакты, и  потому эти описания весьма сложно сравнивать друг с другом. Антропологами  разработаны системы классификации, однако они, как правило, оказываются столь сложными и детальными, что сущность культуры ста­новится трудноуловимой.

Если наблюдатель достаточно долго живет в группе, значение артефактов со временем становится ему  более ясным. Если же он хочет достичь  того же уровня понимания за непродолжительное  время, ему необходимо подвергнуть  анализу провозглашаемые ценности, нормы и правила, лежащие в  основе обыденных ин­струментальных  принципов, которыми руководствуются  члены группы. Такого рода исследование приводит нас на следующий уровень  анализа культуры.

Провозглашаемые ценности. Весь опыт группы в конечном счете является отражением чьих-то оригинальных понятий  относительно того, чем именно то, что  должно быть, отличается от того, что  есть. При создании группы или при  обращении ее к решению новой  задачи, вопроса или проблемы первый ее шаг является отражением чьих-то индивидуаль­ных представлений  о правильном и ложном, эффективном  и неэффективном. Индивиды, владеющие  инициативой и способные оказывать  определенное влия­ние на принятие группой  того или иного подхода к решению  проблемы, в даль­нейшем могут  стать «лидерами» или основоположниками, однако группа, как та­ковая, на этом этапе еще не обладает коллективным опытом, поскольку еще не выработала механизма выхода из новой для  нее ситуации. По этой причине любое  предложение обладает в глазах группы лишь условной ценностью, пусть даже лицо, высказывающее его, и уверено  в его истинности. Пока группа не предпри­мет совместных действий и  ее участники не увидят их результатов, она не будет обладать общим базисом  для понимания истинного положения  дел.