Стимулирование труда управленческого персонала

удовлетворения потребности и тем самым сокращает путь от потребности к

деятельности. Однако она еще не есть мотив. Ее функция  в механизме мотивации

заключается в  превращении идущего от потребности  волевого импульса в мотив

при наличии  позитивной установки, либо к ослаблению или отторжению мотива в

случае негативной установки. Установка заключает  в себе эмоциональный,

познавательный, смыслообразующий и поведенческий  компоненты, которые могут

быть выражены в разной степени и часто едва уловимы. Так, простейшие

установки предполагают автоматизм действия, однако это не отменяет того

факта, что при  формировании установки присутствуют все ее указанные

компоненты.

Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами

среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и

перерастает в  реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Тем

самым несколько  укороченный посредствам включения  уже сформировавшейся

установки цикл действия механизма мотивации завершается./9,c.101/

Второй, более длительный цикл механизма мотивации имеет место тогда, когда

работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него

отсутствуют установки, связывающие потребности,стимулы  и пути их достижения.

В этом случае в  механизм мотивации включается такое достаточно сложное звено,

как  рационально-оценочный  процесс. Он представляет собой анализ содержащейся

в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией,

возможностями и издержками, которые могут появиться  в процессе достижения

стимула, значимостью  других мотивов . На этой стадии происходит борьба

мотивов и решение  об актуализации мотива, или отторжении. Актуализированный

мотив служит движущей силой, непосредственно причиной поведения, он,

собственно, и  завершает общий цикл механизма мотивации.

Учет в процессе руководства действий общего механизма  мотивации способствует

более компетентному  выбору руководителем форм стимулирования, правильному

определению степени  и быстроты их воздействия на сотрудников, верному

объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем механизм

трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса,

еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности

действия, структуре  и субординации, направленности и особенностях

взаимодействия  различных мотивов поведения  человека./10,c.81/

2.2. Стимулирование  трудовой деятельности управленческого  персонала

Стимулами выступают  любые блага (потребности человека), получение которых

предполагают  трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда,

если оно формирует  мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы

ведем речь о  работнике, стремящемся получить благо  посредством трудовой

деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах  управления, обладающих

набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии

эффективной трудовой деятельности. /11,c.331/

Стимулирование  труда эффективно только в том  случае, когда органы управления

умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель

стимулирования  не вообще побудить человека работать, а побудить его делать

лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может

быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда.

Перечень стимулирующих систем в организации приводится ниже.

                                                                       Таблица 3

Перечень стимулирующих  систем в организации

    

 

Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс

мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как

следствие, повышение  эффективности труда, его качества. Но при этом работник

должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение

он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в

случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна опираться на

определенную  базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт

вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен

выполнять некоторый  круг обязанностей за предварительно оговоренное

вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь

находится сфера  контролируемой деятельности, в которой работают мотивы

связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований.

Таких наказаний, связанный с потерей материальных благ, может быть как

минимум два: частичная  выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв

трудовых отношений./11,c.336/

Однако грань  между контролируемым и мотивированным поведением условна и

подвижна, так  как работник с сильной мотивацией труда обладает

самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять  требования и относиться к

ним как к  собственным нормам поведения.

Далее рассмотрим основной элемент стимулирования – заработную плату.

Заработная плата  представляет собой цену рабочей  силы, соответствующую

стоимости предметов  потребления и услуг, которые  обеспечивают

воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные

потребности работника.

В модели стоимости  товара К. Маркса заработная плата составляет важнейший

компонент стоимости  продукции:

    

где S - стоимость  товара в денежном измерении;

С - стоимость  овеществленных средств и предметов  труда;

V - стоимость  рабочей силы;

m - прибавочный  продукт.

Эта модель существенно  не изменилась в последующие сто  лет и в современной

рыночной экономике  имеет следующий вид:

    

где М - стоимость  материалов, сырья и полуфабрикатов;

А - амортизационные  отчисления;

3 - заработная  плата (основная и дополнительная);

О - обязательные отчисления от заработной платы;

Н - накладные  расходы;

П - прибыль.

Структура оплаты труда позволяет определить, какие  составляющие элементы

входят в оплату труда работника, в каких статьях  себестоимости и прибыли они

отражаются, каков  удельный вес конкретного элемента в общей величине

заработной платы. Структура оплаты труда в процентном отношении весьма

специфична для различных регионов России, отраслей народного хозяйства и

конкретных типов предприятий, и такой анализ выходит за пределы данной

книги. Однако в общем виде структура оплаты труда работника предприятия или

организации имеет  следующий вид:/12,c.504/

    

В основе оплаты труда лежит много принципов, которые зависят от

преобладающей формы собственности в общественном производстве, политики

государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития

национальной экономики, национального богатства страны и др.

В качестве основных принципов оплаты труда для отдельной  организации могут

быть названы  следующие: определение размера  средней оплаты труда работников

выше минимальной  оплаты труда, установленной государством;

максимальная  самостоятельность организации в вопросах организации и оплаты

труда; опережающие  темпы роста производительности труда по сравнению с

темпами роста заработной платы; оплата по конечным результатам и в

соответствии  с количеством затраченного труда; поощрение высокого качества

продукции, труда, работ и услуг; материальная заинтересованность работников в

росте производительности труда; обеспечение рациональных соотношений  в оплате

сложного и  простого, умственного и физического труда; обеспечение

соотношений в  оплате труда отдельных профессий, категорий и групп; индексация

заработной платы  в соответствии с темпами роста  инфляции; обеспечение

оптимального  удельного веса заработной платы  в себестоимости продукции;

анализ средней  заработной платы по аналогичным  организациям и планирование

ее превышения; анализ средней заработной платы  одного работника в регионе

(районе) и планирование  ее превышения; выбор рациональной  системы оплаты

труда (сдельной, повременной) для отдельных категорий  работников; анализ

динамики роста  заработной платы и отдельных ее компонентов ( оклады, тарифные

ставки, вознаграждения, премии )./12,c.509/

Рассмотрим системы  и формы оплаты труда на предприятиях.

Тарифная система  представляет собой совокупность нормативов, с помощью

которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий

персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки,

квалификационные  разряды, должностные оклады, квалификационные категории.

Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме  размер оплаты труда

рабочего за единицу рабочего времени. В большинстве  отраслей народного

хозяйства действуют часовые и дневные тарифные ставки. Тарифная ставка

служит основой для определения размера оплаты труда всех категорий рабочих.

Расценки для  оплаты труда рабочих-сдельщиков определяются исходя из тарифной

ставки соответствующего разряда работ, а для рабочих-повременщиков

рассчитываются  исходя из присвоенного разряда и  отработанного времени.

Квалификационный  разряд характеризует уровень достигнутой  квалификации

рабочего и определяется на основе Единого тарифного квалификационного

справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Должностной оклад - это выраженный в денежной форме  размер оплаты труда