Стили управления

       2.2 Анализ стиля управления на  предприятии ООО «Стелла» 
 

        Начальником ООО  «Стелла» является подполковник в отставке Лебедев Максим Иванович. При управлении данной организации он не придерживается какого либо одного стиля управления в чистом виде.

         Данному начальнику более всего характерен авторитарный стиль управления, но иногда в нем (стиле) проявляются демократические нотки. Начальник использует следующие черты указанных стилей: он интересуется мнением работников, при принятии некоторых решений, но поступает в большинстве случаев по-своему. Он властен и настойчив. В неординарных ситуациях не разбирается, кто прав – кто виноват, наказывает того, про кого доложили. Большую часть своих обязанностей передает сотрудникам по причине недостатка времени. Он очень требователен, но обычно требует больше, чем положено по должностным инструкциям. Его мало интересует проблемы сотрудников, как рабочие, так и личные. Он живет сам в себе, обособлено от коллектива и работы. К дисциплине в коллективе относится строго, иногда даже жестко. Предпочитает больше наказывать, чем поощрять сотрудников к работе.

        В рамках исследования начальнику предприятия было предложено ответить на вопросы анкеты (см. Приложение).

        Проанализировав его ответы можно сделать следующие выводы:

        - начальник склонен  считать, что он действительно  в курсе всего, что происходит  внутри организации;

        - он считает, что  знает все про всех своих  сотрудников;

        - он склонен преувеличивать  свою власть над всеми и  вся, и пытается эту власть  вынести за пределы работы;

        - начальник считает,  что он разбирается во всех  ситуациях, происходящих внутри  нашей организации;

        - он считает, что  хорошо понимает людей и разбирается  в них;

        - ему характерны  жесткие, приказные методы принятия  решений;

        - он считает, что  всегда прав и не допускает  ошибок;

        - начальник уверен, что умеет принимать правильные  решения;

         - он не сознает  своей вспыльчивости.

     Из  этого следует, что стиль управления начальника ООО «Стелла» наиболее всего соответствует авторитарному стилю. Так как управление организацией полностью в его руках, он очень строг и требователен, решения принимает самолично, думает, что знает все и о всем. Он не терпит обсуждения принятых им решений, даже если они не устраивают большинство коллектива.В отношении с подчинёнными всегда держит дистанцию. Он предпочитает не замечать свой неправоты, считая, что всегда и во всех ситуациях прав. В своей упертости он отталкивается от давно принятого в обращение высказывания: «Начальник всегда прав» или «Приказы начальника не обсуждаются».

       Я считаю, что мы живем в  21 веке и уже пора начать  думать о подчиненных как о  людях, а не как о мелких  винтиках большой системы. 
 
 
 
 

     Мужской и женский стили управления 

       И мужчины, и женщины имеют практически  равные психологические возможности  для управления предприятием. Но многие женщины-руководители имеют собственное  мнение. Женщины-менеджеры лучше  мужчин справляются со своей работой, потому что они умеют думать и  как мужчины, и как женщины. Такое  мнение, во всяком случае, бытует. Так  ли это?

       Интересным  отличием женского стиля управления от мужского является то, что женщины-руководители больше привержены к комбинированным  стратегиям. В сравнении с мужчинами  женщины гораздо чаще демонстрируют  смешанные стратегии, такие как  координатор-начальник, координатор-лидер  и хозяин-лидер. Мужчины, как правило, являются сторонниками определенной модели менеджмента и не смешивают ее с технологиями другого типа, придерживаясь  одной стратегии в поведении. Женщины обладают большей пластичностью  в творении своего менеджмента и  используют то, что наиболее эффектно, не становясь последовательными  приверженцами одного из стилей. Они  эффективно реализуют не только "стратегии  выживания", но и стратегии развития, выстраивая более осторожные отношения  со своими партнерами и избегая слишком "рисковых" стратегий.

       Способ  организации труда в "женском" варианте выглядит в большинстве  случаев как четкое распределение  функций по исполняемому решению, которые  могут передаваться при необходимости. В исполнении какого-либо задания  иногда может помочь даже сам руководитель. В данном случае женщины проявляют  себя в большей степени бюрократами, нежели мужчины. Последние же стремятся  к партнерству, Процедура принятия решений женщинами в основном сопровождается процессом активного  обсуждения предлагаемых решений с  подчиненными. Одновременно женщины  отличаются повышенным бюрократизмом  по сравнению с руководителями-мужчинами  при принятии решений. Обращает на себя внимание, что мужчины в случае формирования решений более ориентированы  на партнерство, нежели женщины, что  само по себе достаточно парадоксально.

       Сравнительный анализ мужского и женского менеджмента  позволяет говорить о том, что  женщины-директора не только не проигрывают  мужчинам как менеджеры, но иногда действуют  успешнее, обеспечивая более устойчивые условия существования для своего предприятия. Мужчины, по сравнению  с женщинами, более высоко ценят  качества, обеспечивающие эффективность  профессиональной деятельности и организации  взаимодействия в коллективе; руководители-женщины  выше оценивают морально-нравственные качества и качества, определяющие интерактивную функцию общения.

       Мужской стиль более эффективен либо в  структурированных ситуациях и при простых задачах, либо в ситуациях с высокой степенью неопределенности, а женский стиль дает наибольшую эффективность в рутинных условиях. Фактор пола определяет различную выраженность основных компонентов и типов индивидуального стиля руководства. Он обеспечивает женщинам-руководителям большую, по сравнению с мужчинами, социально-психологическую эффективность. К формированию директивности и попустительства в стиле руководства женщин приводит низкая выраженность педагогических и коммуникативных качеств личности. В остальном же -умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска, постоянная готовность к изменениям, способность к нововведениям, умение эффективно использовать навыки и способности других людей, умение противостоять давлению и нажиму, отстаивать свою позицию - управленческие качества руководителей мужчин и женщин.

       В рамках исследования стиля управления, применяемого на предприятии ООО  «Стелла», был проведен анализ трудового коллектива по возрасту, уровню образования, стажу работы, половой структуре и категории персонасла за 3 года работы предприятия. Результаты анализа представлены в таблицах.

Таблица 7 – Состав трудового коллектива ООО «Стелла»

       Проанализировав трудовой коллектив предприятия, видно, что численность персонала ООО «Стелла» с каждым годом увеличивается. Это связано с успешной работой предприятия, системой материального стимулирования работников и благоприятными условиями для их карьерного роста, а так же постоянным  спросом на рынке, так как фирма хорошо зарекомендовала себя с помощью качественной продукции и приемлемых цен. 
 

Таблица 8 – Половая структура трудового коллектива

       Из  данной таблицы видно, что подавляющем  большинством работников ООО «Стелла» являются мужчины. Во первых, это связано со спецификой работы данного предприятия. В основном все мужчины задействованы в производственном процессе, а женщины ведут бухгалтерскую отчетность и работают с поставщиками и клиентами, и почти не заняты в процессе производства. Во-вторых, женщинам сложнее работать с начальником мужчиной и выстраивать с ним коммуникации, особенно при авторитарном стиле управления, как в данном случае.

Таблица 9 – Уровень образования трудового коллектива

       Данные  таблицы 9 свидетельствуют о том, что на предприятии работает высококвалифицированный персонал. Это связано с тем, что ООО «Стелла» использует для выпуска своей продукции современное оборудование, для работы на котором нужны образованные и грамотные работники. Поэтому число работником с высшим образованием с каждым годом увеличивается.

Таблица 10  - Возрастная структура трудового коллектива

Таблица 11 – Стаж работы сотрудников предприятия

       Из  данных таблицы 10 и 11 видно, что на предприятии большое количество работников старше 36 лет, а так же большое количество сотрудников с большим стажем работы. Такие сотрудники нужны для  предприятия что бы производить качественную продукцию и удерживаться на рынке, и за свой внушительный стаж компания морально и материально поощряет таких сотрудников.

       В ходе проведения исследования на выявление  стиля управления начальника ООО  «Стелла» среди сотрудников предприятия  был проведён опрос. Его результаты сведены в таблицу 12. 
 
 
 
 

Таблица 12 – Опрос сотрудников предприятия

       «У»  - устраивает

       «ЧУ» - частично устраивает

       «НУ» - не устраивает

       Проанализировав ответы сотрудников, рассмотрим основные вопросы, касающиеся стиля управления начальника, и выявим основные причины  ответов  на эти вопросы.

       Из данной таблицы видно, что большинство сотрудников ООО «Стелла» устраивает их начальник(так ответили 63% опрошенных). Главным аргументом при ответе на этот вопрос послужило такое мнение, что другие начальники могут оказаться и хуже. Однако, некоторых сотрудников не устраивает их начальник,(19 % опрошееных) и здесь главным аргументом послужило то, что начальнику не достает демократичности, грамотности, организованности, собранности и большего уважения к работе своего персонала.

       При ответе на второй вопрос ( «Удовлетворены ли вы стилем управления, которому следует ваш начальник?») 33% сотрудников сказали да. Здесь главными причинами стали:

Рисунок 6 – Опрос сотрудников

       43% сотрудников не удовлетворяет  стиль управления начальника. Причинами этого являются:

Рисунок 7 – Опрос сотрудников 

       При ответе на 5 вопрос («Считаете ли вы вашего начальника лидером на предприятии?») 84 % трудового коллектива ответили да, объясняя это следующим образом:

Рисунок 8 – Опрос сотрудников 

       И всего лишь 6 % ответили нет, исходя из следующих соображений: 

Рисунок 9 – Опрос сотрудников

       При ответе на 10 вопрос («Устраивает ли вас морально-психологический климат внутри организации?») 71 % сотрудников ответили нет по следующим причинам: 

Рисунок 10 – Опрос сотрудников 

       Однако, 10% сотрудников устраивает атмосфера  внутри организации так как работа в данной организации предполагает большую занятость на работе и порой нет времени замечать различные конфликтные ситуации.

       Таким образом, большинство считает, что начальник перегибает палку в попытке показать свою начальственность, не пытается заинтересовать сотрудников в лучшем отношении их к работе, не старается приблизиться к людям и их земным проблемам, у него слишком жесткое отношение к дисциплине среди подчинённых и большое недоверие к ним. То есть для них начальник выказывает все признаки авторитарности.

       Однако, некоторые сотрудники считают, что начальник – демократ. Что он в коллективе, а не отдельно от него, готов прийти не помощь. Но при этом, как настоящий начальник держит всех в строгости и умеет приказывать так, чтобы его приказы исполнялись.

       Опять же, если оглянуться на «человеческий  фактор», то все люди разные и, соответственно у всех разные представления о  мире и людях. Для кого – то Лебедев М.И. хороший начальник, заботится о людях и так далее, а для кого – то другого он – тиран и деспот, думающий лишь о своих выгоде и спокойствии, но не интересующийся своими сотрудниками как людьми.

       Опираясь  на работу Мак Грегора, в которой  описывается система двух противоположных  позиций «Теория Х» и «Теория  Y», можно сказать, что Лебедев Максим Иванович относится к «Теории Х» . Это следует из того что он придерживается авторитарного стиля управления, все решения принимает единолично, не допускает своих подчинённых к участию в управлении компанией, недостаточно доверяет своим сотрудниками он способен удовлетворить лишь элементарные потребности своих подчинённых.

       Очевидно, такой стиль управления сложился у него много лет тому назад, когда  он был военным, так как в этой профессии нужно проявлять строгость, жесткость и дисциплину.

       Данный  стиль управления является  эффективным, так как в нём преобладает  порядок, жесткая дисциплина, предсказуемость  результата. В силу этих достоинств у организации есть всё шансы  добиться высоких результатов в процессе своей деятельности.

       Но  так же существует и ряд недостатков - погашение личной инициативы сотрудников компании. При авторитарном стиле руководства, руководитель подавляет своих сотрудников, а ведь надо учитывать, что сотрудникам свойственно формирование собственного мнения и появление интересных идей, которые могут быть использованы при руководстве компании.

       Итак, в ходе проведённого исследования выяснилось, что стиль управления начальника на предприятии ООО «Стелла» более всего относится к авторитарному стилю. На что показывает его нежелание обращать внимание на проблемы коллектива, его жесткость и единовластие. Но его поведение можно оправдать тем, что такова специфика данной работы.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

        Выбор стиля управления является одним  из важнейших факторов успешной деятельности организации.

     Стиль управления начальника предприятия ООО «Стелла» является авторитарным. Для него характерны жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности.Вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников. Сотрудники должны исполнять лишь то, что им приказано. При этом они получают минимум информации. Интересы сотрудников во внимание не принимаются.

     За  счет постоянного контроля авторитарный стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим.

     Особенности стиля:

     Преобладающие методы руководства приказы, распоряжения, выговоры, угрозы, лишение льгот. Интересы и пожелания сотрудников во внимание не принимаются.

     В общении с людьми преобладает  четкий язык, неприветливый тон, резкость, нетактичность, даже грубость.

     Интересы  дела ставятся значительно выше интересов  людей.

       Недостатки стиля:

• высокая вероятность ошибочных решений;
• подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;
• неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;
• неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.

     Авторитарный  стиль лежит в основе абсолютного  большинства конфликтов из-за стремления управляющего к единовластию.

        Исходя из вышесказанного, можно дать некоторые рекомендации начальнику ООО «Стелла» по улучшению отношений между ним и его сотрудниками.

        Во-первых, начальнику ООО «Стелла» следует больше внимания обращать на работу сотрудников и временами мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей.

        Начальники с авторитарным стилем управления меньше вдохновляют  своих подчиненных на улучшение  качества работы. В частности, среди  них лишь 40% повышают свою квалификацию, в то время как подчиненные  либеральных руководителей склонны  к этому в большей мере - 64%.

        Персонал будет  мотивировать только работа, требующая  определённых усилий и обеспечивающая возможности достижений, признания, ответственности, продвижения и  роста.

        Во-вторых, хотелось бы пожелать начальнику немного демократичности в его управлении, гораздо чаще советоваться с работниками, прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие отношение к этим работникам и работе, которую они выполняют. Сотрудники предприятия будут видеть что их мнение важно для начальника тем самым это будет стимулировать их работать ещё лучше. Кроме того, прислушиваясь к мнению своих сотрудников, начальник может услышать новые актуальные идеи, способствующие развитию предприятия и завоеванию ещё большей доли на рынке.

        В-третьих, хотелось бы посоветовать Лебедеву Максиму Ивановичу больше внимания уделять своим обязанностям, лояльней относиться как к гражданам, так и к своим подчиненным.

        Следует больше заботиться о своих сотрудниках. Нужно сделать  все, чтобы им было комфортнее работать, не допуская ошибок и не тратя свои нервы на граждан, склонных к истеричности.

        Нужно  обеспечивать  работе своей организации техническую поддержку[24]. Прислушиваться к мнениям и предложениям своих сотрудников, особенно если они касаются работы. Также, нужно обсуждать с коллективом возникающие проблемы и вопросы и с их помощью принимать решения по этим вопросам. Но при этом необходимо стараться держать дистанцию между руководителем и подчинёнными на разумной позиции, чтобы подчинённые искренне уважали начальника, но не боялись. Я считаю, такая позиция позволила бы  более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом.

       Таким образом, в организации  должны быть разработаны мероприятия, позволяющие придать контактам с рабочими деловой и в то же время доброжелательный характер. К таким мероприятиям можно отнести:

• выявление пожеланий, интересов, нужд членов коллектива, проведение в каждом подразделении предприятия «часа вопросов и ответов». Это способствует повышению активности и широкому вовлечению рабочих в управление, т.к. в ходе данного мероприятия работники высказывают свои замечания в адрес руководства, вносят предложения по совершенствованию производства, повышению производительности труда, улучшению условий труда и т.д.;
• прием рабочих по строго определенным, наиболее важным вопросам (жилищным, спорным, устройства детей в дошкольные учреждения и т.д.);
• создание во время приема атмосферы, при которой посетитель откровенно и полно может высказать свое мнение или просьбу. Если просьбу посетителя нельзя удовлетворить, то в краткой, но убедительной форме излагается причины. При этом само отношение директора таково, что посетитель чувствует желание руководителя помочь ему;
• ведение картотеки, в которой его секретарем отражается основная информация о работниках предприятия, в т.ч. то, что обещано директором, по их просьбам, с указанием намеченных сроков выполнения. По истечении данного срока работника, не дожидаясь повторного посещения, извещают о том, что сделано для удовлетворения его просьбы.

       Практика  показывает, что бесконфликтному  взаимодействию руководителя с подчиненными способствуют следующие условия:

• психологический отбор специалистов в организацию;
• стимулирование мотивации к добросовестному труду;
• справедливость и гласность в организации деятельности;
• учет интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение;
• своевременное информирование людей по важным для них проблемам;
• снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей;
• организация трудового взаимодействия по типу «сотрудничество»;
• оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей;
• уменьшение зависимости работника от руководителя;
• поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста;
• справедливое распределение нагрузки между подчиненным и

        Таким образом, способствовать развитию благоприятных  отношений между работниками  и руководителем, а так же  улучшить результы работы может:

- коммуникация, доброжелательность, забота о каждом; 
- индивидуальный подход; 
- уважение к каждой личности; 
- интерес к мнениям, суждениям и взглядам сотрудников; 
- по возможности учет личных целей и потребностей; 
- поощрение творчества; 
- право делать ошибки и идти на соразмерный риск; 
- похвала и признание малейших успехов; 
- шансы на продвижение.

        Кроме того, для эффективной деятельности организации необходимо содействовать развитию и росту сотрудников:

- ставить каждому  достижимые и стимулирующие цели; 
- предлагать решение все более сложных проблем; 
- предоставлять возрастающую ответственность; 
- делегировать задачи, проблемы, полномочия; 
- предоставлять всю необходимую информацию;

А так же поощрять: 
- собственную инициативу; 
- предложения; 
- экспериментирование; 
- соразмерный риск; 
- творчество. 
А так же: 
- не наказывать за ошибки; 
- хвалить за малейшие успехи; 
- постоянно консультироваться с сотрудниками.

        Авторитарный  руководитель очень часто, сам того не желая, способствует текучке кадров. Не каждый сотрудник в состоянии  выдержать тотальный контроль со стороны начальства.

        Для того, чтобы сократить  текучесть кадров, необходимо серьезно подойти к стимулированию труда  персонала. Следует обратить внимание как на материальные стимулы (повышение  заработной платы, выплата различных  премий, предоставление путевок и  т.д.), так и нематериальные (возможность  профессионального роста, возможность  самосовершенствования, самореализации).

        К стимулированию надо подходить дифференцированно, гибко  и оперативно. Стимулы должны постоянно  пересматриваться в зависимости  от изменений, происходящих в коллективе.

          Таким образом, из всех, изученных мной стилей управления, я выбрала бы смешанный стиль, где преобладает демократический стиль, но присутствуют элемент и авторитарного стиля, так как. специфика данной работы к этому обязывает.

        В заключении, хотелось бы порекомендовать начальнику ООО «Стелла» стремиться к улучшению отношений между ним и коллективом. Проводить больше времени внутри этого коллектива, чтобы иметь больше информации. Это, я уверена, поможет ему принимать более правильные и рациональные решения. Я предлагаю ему не пренебрегать своими обязанностями начальника, так как. все в работе взаимосвязано, и простой в одной операции может привести к остановке всего отработанного механизма.

           Заключение 
 

       Управление, является в некоторой степени  искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к  решению данной проблемы. Стиль лидерства  напрямую зависит от ситуации. В  некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных  к участию в решениях производственных проблем, в-третьих - безболезненно  меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

       Неправильное  поведение  руководителя может дестабилизировать  обстановку на предприятии, помешать выполнению поставленной задачи, сделать невозможным  создание профессионального сплочённого  коллектива, может привести к состоянию  конфликта или же, наоборот, к  полному его отсутствию, что тоже не всегда хорошо. 

       Руководитель  должен найти  как бы “золотую середину”  в управлении людьми, “Задача лидера – обеспечить такие условия командной  работы, так организовать и подобрать  людей, чтобы получить стабильную высокую  отдачу”

       Независимо  от того, какие методы выбирает начальник  для управления персоналом (строгость, недоступность или же демократичные  отношения) , важен результат, насколько  подчинённые уважают его, готовы выполнять с максимальной отдачей  его требования и реализовать  конечную цель фирмы.

       Поэтому очень важно руководителю правильно  оценить существующие условия работы на предприятии, особенности подобранного персонала, специфику поставленной задачи и, основываясь на этом, построить  свою модель управления.

       Для лучшего управления персоналом руководителю необходимо проводить с подчиненными совещания и ввести систему поощрения. Это поспособствует хорошей психологической обстановке в организации и улучшению работы каждого сотрудника в отдельности.

       Итак, в число наиболее важных способностей менеджера входит: сочетание знаний, поведения и опыта, входят умения реализовать, умение делегировать полномочия и ответственность, способности  к организации и мотивации  групповой работы, установлению приоритетов, самопознанию и самооценки, убеждению, аналитическому мышлению, распознаванию  наиболее существенных факторов, системности, обработки и формирование информации, разработке программ, выявление тенденций, распределение усилий и времени.

       В ходе изучения выбранной мной темы я провела исследования внутри своей  организации и пришла к выводу, что стиль управления моего начальника более всего относится к авторитарному.

       Поэтому, хотела бы порекомендовать своему начальнику стремиться к улучшению отношений  между ним и коллективом. Проводить  больше времени внутри этого коллектива, чтобы иметь больше информации. Это, я уверена, поможет ему принимать  более правильные и рациональные решения. Я предлагаю ему не пренебрегать своими обязанностями начальника, так как. все в него работе взаимосвязано, и простой в одной операции может привести к остановке всего отработанного механизма.