Стили управления

      - личный пример;

      - регулирование межличностных и  межгрупповых отношений;

      - создание и поддержание морального  климата в коллективе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   4   ВЛИЯНИЕ СТИЛЕЙ И МЕТОДОВ РУКОВОДСТВА НА ПОВЕДЕНИЕ СОТРУДНИКОВ 

     Стиль управления или руководства —  важнейший фактор в менеджменте предприятия, в организационном поведении. Изучение стиля взаимодействия сотрудников организации должно проводиться на систематической основе, с последующей корректировкой действий трудового коллектива, поскольку правильно определенный и успешно применяемый стиль позволяет наиболее эффективно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу существенное внимание.

     Каждый  руководитель в определенной мере должен быть и психологом, ибо правильный стиль руководства, благоприятная обстановка на работе, культура управленческого труда способствуют повышению качества и эффективности труда, оказывают решающее влияние на результаты деятельности коллектива. Поведение руководителя, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе способствуют росту производительности труда, развитию творческой инициативы работников и в итоге дают не меньший производственный эффект, чем механизация и автоматизация труда. Повседневная практика учит, что руководители, сумевшие добиться здоровых отношений в коллективе, наладившие прочный контакт и взаимоотношения между сотрудниками, добиваются лучших результатов в работе.

     В стиле управления зафиксированы  как общие, алгоритмизированные  операции, так и единичные, уникальные, отражающие индивидуальные особенности профессионализма руководителя. Они характеризуют его поведение не вообще, а типическое, «устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в различных ситуациях».

     При анализе стилей руководства ряд  авторов находит больше всего  негативного в авторитарном стиле  руководства. Авторитарность лежит  в основе абсолютного большинства производственных конфликтов из-за стремления субъекта к единовластию. Претензия автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и в конечном счете отрицательно влияет на эффективность работы. Автократ своим своеволием парализует работу коллектива, на который опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Недовольные и обиженные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. Запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы предприятия им чужды, при малейшей возможности они реализуют «право» позаимствовать собственность хозяина. При этом морально-психологический климат в коллективе весьма неблагоприятен, что значительно снижает мотивацию сотрудников. Плюс ко всему сотрудники перестают проводить самоконтроль и ни одно решение не могут принять без разрешения руководителя.

     В современной интерпретации авторитарный стиль имеет и сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их выполнение, позволяет стабилизировать ситуацию в конфликтных коллективах. Этот стиль может быть эффективным в кризисных ситуациях, а также в условиях низкого профессионального уровня и слабой трудовой мотивации сотрудников. Он необходим в условиях низкого культурного уровня объекта управления, слабых управленческих связей в экстремальных ситуациях (аварии, техногенные катастрофы, трудовые конфликты).

     Вариантом авторитарного стиля управления является патерналистский. Он предполагает обращение с подчиненными, как с «детьми» и их трудовую мотивацию опосредует через личную зависимость от руководителя. Служебная информация распространяется сверху вниз в зависимости от «благосклонности» руководства, контроль деятельности осуществляется выборочно, по желанию и интуиции руководителя. Власть никому не делегируется и концентрируется у руководителя, который «царь, бог и воинский начальник». Этот стиль управления характерен для традиционного общества.

     Демократический стиль руководства имеет еще  одно название – коллегиальный. Из этого названия ясно, что при таком руководстве ключевым является распределение полномочий, ответственности и инициативы между руководителем и подчиненными. Руководитель такого стиля всегда готов выслушать мнение подчиненных, принять их точку зрения во внимание, все решения принимаются совместно.

       Основными методами управления  персоналом при демократическом  стиле являются просьбы и пожелания,  реже – приказы. Свои требования  руководитель озвучивает в доброжелательном, дружеском тоне. Вместо системы наказаний больше применяется система поощрений: за удачно выполненный проект сотруднику начисляются премии и бонусы.

       К преимуществам методов демократического  управления персоналом относят  стимуляцию творческой деятельности, поощрение инициативы, повышение мотивации труда. Демократическое управление персоналом улучшает моральный климат внутри коллектива, удовлетворенность сотрудников от выполненных задач.

       К недостаткам демократического  управления персоналом следует  отнести невозможность осуществления жесткого централизованного контроля, чрезмерное затягивание процесса принятия решений. При демократическом руководстве ответственность за выполнение может долго перекладываться, а «крайние» могут быть так и не найдены.

       Либеральный стиль руководства  хоть и называется в разных  источниках попустительским или даже анархическим, на самом деле не означает полное отсутствие управления персоналом. Просто при таком стиле управления большая часть ответственности лежит на плечах самих же сотрудников, являясь для них и стимулом и поощрением.

       Методы управления персоналом  при таком стиле руководства  допускают максимум свободы подчиненных. Этот стиль эффективен там, где в сотрудниках ценится самостоятельность, творческая индивидуальность, а потому применяется такой стиль преимущественно в творческих коллективах: дизайнерских, музыкальных и т.д.

       Применять либеральный стиль  управления персоналом следует  с большой осторожностью, иначе  неизбежно возникновение анархии  и полного хаоса. В этом случае разобраться, кто за что отвечает, кто прав и кто виноват, не представляется возможным.

     В последнее время оценки стилей управления среди исследователей в значительной степени изменились. Если либеральный  и авторитарный не так давно характеризовали  преимущественно негативно, а демократический  считался самым положительным, то сейчас пришло понимание, что оптимален тот стиль управления, который приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производства, поступательный характер развития фирмы. Все большее внимание уделяется субъективным, психологическим особенностям проявления профессиональной активности руководителя, его личностным характеристикам.

     Не существует универсального, наилучшего стиля управления. Нелинейность развития социальных событий и слабая прогнозируемость общественных взаимосвязей, особенно на среднесрочный и долгосрочный периоды, требуют от руководителя адекватной оценки ситуации, творческого анализа объективных ограничений и субъективных возможностей их преодоления, прогнозирования последствий принятия решений. Иначе говоря, современная ситуация требует от руководителя применения на практике всего арсенала управленческой науки вкупе с сознательным использованием сильных сторон личности управленца. 
 
 
 
 

   ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Стиль  руководства в контексте управления - это привычная манера поведения  руководителя по отношению к подчиненным. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного руководителя.

     В высшей степени авторитарный или  автократичный руководитель навязывает свою волю путем принуждения, вознаграждения и т.д. Руководитель демократичный, предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы. Он избегает навязывать свою волю подчиненным.

     Совершенно  очевидно, что ни авторитарный, ни демократический  стили управления персоналом в крайних своих проявлениях найти весьма трудно. Стили руководства могут быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит больший результат, нежели приверженность только одному стилю. Тем не менее, в целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод не подходит, т.к. нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к решению проблем рождались по указке, только потому, что так хочет начальник.

     Опираясь  на демократический стиль, необходимо максимально предоставить свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно необходимо определить контрольные точки для проверки, а возможно и корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь чрезмерной свободой  подчиненные, не понимая  конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении.

     Таким образом, самый эффективным стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный, т.е. стиль, ориентированный на реальность. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник /О.С. Виханский,  А.И. Наумов-4 изд., перераб. и дополн.–М.:Экономистъ, 2006.–670 с.
2.   Семенов А. К., Маслова Е. Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. – М.,2000г.
3. Кравченко А.И.  История менеджмента : Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический Проект,  2002. – 560 с.
4. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д. В., Самыгин С.И.   Управление персоналом : учебное пособие – Ростов н/Д : Феникс, 2004. – 352с.
5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф .  Основы менеджмента : Пер. с англ. – М.: «Дело», 1993. – 702 с.
6. Вересов Н.Н.  Психология управления : учебное пособие / Н.Н. Вересов.- 3-е изд., испр. И доп. – М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО   «МОДЭК», 2006. -304с.
7. В.В. Травин, В.А.Дятлов   Менеджмент персонала предприятия.
8. Обозов Н.Н. Психология менеджмента. - СПб., 1997. – 22с.
9. Кравченко А.И., Кравченко К.А. Основы менеджмента: управление людьми: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический Проект, 2003. –400с.
10.   Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель... – М., 1996. – 169с.
11.   Веснин В.Р.Основы менеджмента: Учебник. — М.: Институт международного права и экономики. Издательство "Триада, Лтд", 1996.-384 с. 
12.    Герчикова И. Н.  Менеджмент: Учебное пособие. - М.: 1994с.502с.
13.    Удальцова М.В. Психология управления: курс лекций /Отв. Ред. Удальцова М. В. – Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М., 1997г.
14.    http://podushka1.ru/stili-i-metody-rukovodstva.html  
15.    www.klerk.ru
16.    http://psyfactor.org/personal/personal17-07.htm

   ПРИЛОЖЕНИЕ  А 

   Таблица А. 1 -  Характеристики одномерных стилей руководства Э. Старобинского.