Стили управления

            Лидер такого типа, обладая достаточной властью,  навязывает  свою  волю исполнителям, единолично принимает и отменяет решения, не  дает  возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми.  Всегда приказывает, распоряжается,  наставляет,  но  никогда  не  просит.  Основное содержание его управленческой деятельности состоит  из  приказов  и  команд.

            Все новое воспринимается таким руководителем с осторожностью, или  вообще  не воспринимается,  в управленческой работе он практически пользуется одними  и теми же методами.  Таким  образом, вся  власть  сосредоточивается  в  руках такого  руководителя,  получившего  название  автократа.   Даже   размещение сотрудников в процессе  проведения  совещания  ориентировано  на постоянный контроль их деятельности. Это создает напряженную  обстановку, подчиненные в этом случае сознательно  или  интуитивно  стремятся  избегать тесного контакта с таким руководителем.

            Как правило, руководитель становится  автократом  тогда,  когда  он  по своим деловым качествам стоит  ниже  подчиненных,  которыми  руководит,  или если  его  подчиненные  имеют  слишком  низкую  общую   и   профессиональную культуру. Такой стиль руководства  не  стимулирует  инициативу  подчиненных, что делает невозможным  повышение  эффективности  работы  организации.  Этот руководитель  навязывает  неукоснительное  соблюдение  большого   количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

          Выводы:

1. Природа стиля:

• сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя;
• потоки информации преимущественно сверху, обратная связь работает слабо.

2. Сильные стороны:

• возможность предсказания результатов;
• основное внимание порядку, результату.

3. Слабые стороны:

• большая внешняя загрузка руководителя, частые «авралы», значительная текучесть квалифицированных специалистов, высокая вероятность ошибочных решений;
• подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников, «задавленная» конфликтность в коллективе;
• неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе.

4. Психологический климат:

• заискивание, «подхалимаж», лесть вплоть до холуйства по отношению к руководителю;
• в коллективе отношения типа «дедовщины», выяснение отношений, творческий застой.

5. Условия применения:

• грамотный руководитель;
• критическая ситуация.

            Демократический стиль – это стиль руководства, основанный на включении работников в принятие решений и выработку трудового регламента. Демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным отношениям. Оценка сотрудников производится по известным всем критериям. Обычно такой стиль устанавливается, когда к управлению организацией приходит квалифицированный, умный, но несколько нерешительный и невластолюбивый человек, причем нерешительность в данном случае является не столько свойством его характера, сколько следствием понимания сложности, многофакторности явлений, с которыми приходится иметь дело. У такого руководителя возникает потребность выслушать авторитетные мнения, сопоставить с ними свою позицию, выверить ее в ходе дискуссии. Не пренебрегает он и дополнительной информацией, и чужим опытом. Таким образом, интерес к иной точке зрения и обсуждение проблемы при принятии решения носят отнюдь не формальный характер, что отчетливо ощущают участники такого обсуждения. При этом принятие решения остается прерогативой руководителя. Демократический стиль вовсе не отменяет принцип единоначалия. Присоединяясь к выработанному коллегиально решению, руководитель превращает его из проекта в документ и принимает на себя всю связанную с этим личную ответственность и за выполнение, и за последствия. Но в отличие от авторитарного стиля это отнюдь не освобождает от ответственности остальных участников процесса принятия решений. Правда, речь теперь идет не о «внешней» ответственности (под страхом негативных санкций), а прежде всего ответственности внутренней, перед самим собой, инструментами которой служат совесть, профессиональная самооценка, мнение значимых лиц и пр.

            Руководитель,  использующий  преимущественно   демократический   стиль, стремится  решать  вопросы   коллегиально,   информировать   подчиненных   о положении дел, правильно реагировать на критику. В  общении  с  подчиненными вежлив  и   доброжелателен,   находится   в   постоянном   контакте,   часть управленческих   функций   делегирует    другим    специалистам,    доверяет подчиненным.  Требователен,  но  справедлив.  В  подготовке   к   реализации управленческих решений принимают  участие  члены  коллектива.  Демократичный менеджер при  проведении  деловых  совещаний  размещается,  как  правило,  в середине  групп.  Это  создает  непринужденную  обстановку  при   обсуждении проблем развития организации.

            Выводы:

1. Природа стиля:

• делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у руководителя;
• принятие решения раздельно по уровням на основе участия;
• потоки информации идут активно в двух направлениях.

2. Сильные стороны:

• возможность предсказания результатов;  
  основное внимание порядку, результату.

3. Слабые стороны:

• индивидуальная инициативность;
• меньшая загрузка руководителя, меньшая текучесть кадров.

4. Психологический климат:

• творческая атмосфера, увлеченность работой;
• конфликты, если возникают, носят, как правило, конструктивный характер.

5. Условия применения:

• грамотный руководитель;
• обученные подчиненные.

            Либеральный стиль – это стиль руководства, при котором руководитель чаще всего не вмешивается в работу подчинённых, предоставляя им широкую самостоятельность. Свои решения он облекает в форму рекомендаций и советов, которым подчинённые вправе и не следовать, если находят более эффективный способ достижения поставленной цели. Пассивный (либеральный) стиль управления характеризуется стремлением руководителя устраниться от принятия решений или переложить эту задачу на других, полным безразличием к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, предоставляет полную свободу действий своим подчиненным. Необходимую информацию он выдает им по их просьбе. В группе отсутствует четкое структурирование труда, распределение прав и обязанностей. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое  им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности. Такой стиль руководства допустим в творческих коллективах, в которых сотрудники отличаются творческой индивидуальностью.

          Выводы:

1. Природа стиля:

• снятие руководителем с себя ответственности в пользу группы (организации).

2. Сильные стороны:

• позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательства лидера;
• подразумевается высокая степень самостоятельности и квалификации подчиненных.

3. Слабые стороны:

• группа может потерять контроль и снизить скорость решения проблем без лидерского вмешательства;
• результаты работы обычно низкие;
• нет никакого сотрудничества.

4. Психологический климат:

• творческая атмосфера, увлеченность работой;
• но возможны скрытые и явные конфликты.

5. Условия применения:

• по отношению к отдельным квалифицированным специалистам.

          В заключение можно привести сводную таблицу характеристик "одномерных" стилей руководства, предложенную отечественным исследователем Э. Старобинским ( ПРИЛОЖЕНИЕ А). 

   3   МЕТОДЫ РУКОВОДСТВА

     

         Под методами руководства понимают совокупность приемов и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей.

     Все методы руководства можно разбить  на три группы:

• экономические;
• организационно-распорядительные;
• социально-психологические.

             Экономические методы руководства.

     Это система приемов и способов воздействия  на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). При этом следует учесть, что кроме сугубо личных участник процесса преследует и общественные, и групповые цели.

     В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.

     Организационно-распорядительные методы руководства.

     Это методы прямого воздействия, носящие  директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

     К числу организационных методов относят:

     - организационное проектирование;

      - регламентирование;

      - нормирование.

     При этом не указываются конкретные лица и конкретные даты исполнения.

     При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения.

     Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям.

     Обычно  распорядительные методы основываются на организационных.

     Сущность  организационного регламентирования  состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

     Организационное нормирование включает нормы и нормативы  расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы.

     Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих фирм.

     Распорядительные методы реализуются в форме:

     - приказа;

      - постановления;

      - распоряжения;

      - инструктажа;

      - команды;

      - рекомендации.

     Управление  производством осуществляется на основе правовых норм, которые касаются организационных, имущественных, трудовых и иных отношений в процессе производства.

     Социально-психологические методы руководства.

     Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.

     К ним относятся:

     - моральное поощрение;

      - социальное планирование;

      - убеждение;

      - внушение;