Стили руководства

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение……………………………………………………………….…

Глава.1 Сущность стилей руководств

1.1. Понятие стиля деятельности руководителя…………………

1.2. Классификация стилей руководства……………………………

          Глава.2

 2.1.1.Стили руководства в стиле «Коуч»……………………………

2.1.2. Руководство в стиле «Харди»

 

2.2.Специфика  эффективного руководства…………………………

 

 

Заключение…………………………………………………………………….

 

 

Список литературы……………………………………………………………

 

Приложение………………………………………………………………….

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Во второй половине прошлого века после победы промышленной революции  на Западе рыночные отношения владели  всеми сферами жизни общества. Как грибы после дождя росли  крупные фирмы, требовавшие большого числа руководителей высшего  и среднего уровней, способных принимать  грамотные рациональные решения, умевших  работать с большими массами людей, которые были бы свободны в своих  поступках. Поэтому от управляющих  требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами [1, с.58-59]. В результате появляется группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Этим руководителям уже не нужно держать своих подчиненных в повиновении властной рукой. Главной задачей становится кропотливая организация, и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли собственникам фирмы. Эти люди стали называться менеджерами.  
В настоящее время существует некоторый минимум различных характеристик для современного менеджера. Одной из характеристик является стиль управления персоналом.  
Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении и, полезна для изучения. 
Оценка личностных качеств и проблем, связанных с отбором руководителей, является одним из самых сложных аспектов управленческой деятельности. Польский журналист-исследователь Д. Пассент писал, что "директор должен быть дипломатом, когда что-то выпрашивает в вышестоящих инстанциях для своего предприятия; жестким, когда требует выполнения своих распоряжений и приказов от подчиненных или выполнения договоров от поставщиков; изворотливым, когда беседует с представителями прессы; многообещающим - при встрече с молодыми работниками; важным государственным деятелем, когда принимает заграничные делегации; святым отцом, когда принимает жалобы от посетителей".

В этих оценках, хотя и шутливых, доля правды весьма существенна. Изучение стиля  руководства в последнее десятилетие  стало важным направлением в процессе оптимизации деятельности человека, а так же в интегральном изучении личности. Знание стиля руководства  позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного  резерва. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который  способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание  человеком причин и закономерностей  своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное  и вместе с тем гибкое видение  проблем делают руководителя более  свободным, а его деятельность более  успешной.

Но независимо от своего стиля, настоящий  руководитель, что бы он ни делал  и ни говорил, обладает способностью подвигнуть других на самые высокие  достижения; он же дает им свободу и  возможность для дальнейшего  роста.

Так же в менеджменте выделяют следующие типы руководителей. (критик, новатор, основатель)

*критик. Это роль удачно дополняет  предыдущею. Руководитель, действует  в интересах подчиненного и  компаний, отлеживает недостатки  и неэффективные стороны в  его деятельности, сообщает, что  необходимо исправит. НО эта критика  недолжна, быть в адрес личности  работника, иначе можно у него развить комплекс неполноценности. В таком случаи руководителю следует подчеркнуть, что ресурсы у подчиненного для выполнения той или иной деятельности есть (если это действительно так и сам работник может и хочет это делать),стоит только приложить усилия.

*Новатор. Творческие личности  всегда привлекают внимание и  вызывают интерес. А креативный руководитель – это вдвойне привлекательное явление. Оригинальность, инновации, движении, развитие -  все это он вносит как в коллектив сотрудников, так и в сам рабочий процесс. Такой подход оказывается очень продуктивным в периоды кризиса в конкурентных гонках.

*Основатель. Главная цель этого  руководителя. Четкое понимание  цели функционирования организации,  стремление работников к постоянному  улучшению результатов ,совместные корпоративные мероприятия, наличие дружеских неформальных отношений – свидетельство зрелой компании, что во многом является заслуга руководителя(и конечно, вклада подчиненных в развитие организации.)

 

Объект

Предмет

Цель главной  целью написания этой работы я рассмотрение и анализ стилей руководства персоналом и их достоинства и недостатки. Итак, начнем. 

Задачи узнать как должен вести себя руководитель, и какие стили поведения наиболее эффективны для направления усилий людей на достижение целей организации.

 

 

1.1 Понятие стиля деятельности руководителя

Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные  обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. Честерфилд говорил, что "стиль - одежда мысли", а Бюффон утверждал даже, что "стиль - это сам человек". Справедливость этих афоризмов подтверждается и современным толкованием стиля работы, который оценивается как совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческих функций и стоящих задач.

Существует сложное соотношение  между понятиями "стиль деятельности" и "тактика поведения". Возникает  как бы противоречие между этими  понятиями: "стиль деятельности" - устойчивая система приемов и  способов деятельности, психологических  средств уравновешивания индивидуальности субъекта с объективными требованиями деятельности и "тактика поведения" - целесообразное использование средств, форм и методов адекватно условиям для достижения победы.

        В литературе утвердилось словосочетание "индивидуальный стиль деятельности", поскольку под ним понимается индивидуальная система психологических средств, к которым прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей индивидуальности с внешними условиями деятельности. Фактически данный стиль присущ многим лицам, обладающим одинаковыми типологическими особенностями. Индивидуальность скорее реализуется в стилях деятельности, отражающих своеобразную, а порой и неповторимую манеру выполнения тех или иных действий. Поэтому мы считаем целесообразным различать понятия: "типический стиль деятельности", присущий определенному типу людей, и "индивидуальный стиль деятельности", присущий данному индивиду.

                 

1.2 Классификация стилей руководства

Чтобы получить общее представление  о стиле руководства, рассмотрим два

принципиально разных стиля: один условно назовем традиционным,

"консервативным", а  другой стиль - "современным".

Бывают случаи, когда по отношению к некоторым людям  и в некоторых ситуациях "традиционный" стиль руководства оказывается более эффективным, чем современный.

Если подчиненный не делает ничего, что заслуживало бы похвалы, то он не

исправится, пока ему ясно не укажут на его ошибки и пути их устранения. Но, конечно, при первом же признаке улучшения его следует похвалить.

Даже самый прогрессивный  руководитель обязан, наряду с новейшими  методами воздействия на подчиненных, владеть и традиционными, чтобы иметь возможность гибко маневрировать в зависимости от характера подчиненного и сложившейся ситуации.

В теории и практике управленческой деятельности сложилось несколько  подходов к классификации двух стилей руководства.

Исходя из характера цели руководящей деятельности, различают  деловой и

бюрократический стили руководства.

Деловой стиль руководства  проявляется в том случае, когда  для руководителя самым важным выступают интересы дела, конечные цели коллектива.

Формирование делового стиля  руководства основано на максимальном использовании деловых качеств руководителя. Главными для выработки делового стиля являются следующие качества:

*способность ориентироваться на основную цель

деятельности коллектива.

*умение выбирать кратчайший путь к достижению цели.                  Самостоятельность мышления, инициативный и новаторский подход к делу.;

*критицизм практического мышления.

* оперативность решений и действий

*способность к гибкой распорядительной деятельности.

*предвидение новых проблем, умение заниматься ими до того, как их разрешение потребует больших усилий;

*ориентация на компетентность подчиненных.

*умение оценивать результаты деятельности на любой

стадии с позиции интересов  дела.

*личная организованность и собранность.

Бюрократическая система  управления характеризуется господством  формы (то есть самой бюрократической структуры) над содержанием (задачами управления производством). Бюрократический стиль руководства заключается в том, что усилия руководителя затрачиваются на второстепенные дела, хотя внешне все выглядит в рамках формально правильных действий. В результате существо дела приносится в жертву форме. Бюрократический стиль руководства проявляется тогда, когда имеют место:

*     слепая вера в рациональность однажды сложившихся организационных

структур и порядка;

*     установка «флюгера», то есть представление, что абсолютным критерием

важности является мнение вышестоящего начальства;

*    удаленность внутренних закономерностей и целей бюрократической

иерархии от реальных запросов жизни;

*    оторванность от масс. Бюрократ стоит над массами и занимает,

следовательно, привилегированное  положение;

*     отсутствие контроля снизу, неподотчетность работников аппарата

трудовым коллективам;

*     «непогрешимость» руководящих работников. Решения бюрократа, на его взгляд, единственны и неоспоримы;

*   стремление переложить ответственность на начальство. Результатом

этого является безответственность, которая прямо связана с тенденцией к

перераспределению ответственности, со стремлением нижестоящих переложить ее на плечи вышестоящих (при этом вышестоящие также стремятся снять с себя ответственность, создавая систему виз и процедуру согласований);

*  волокита, отписки;

*  бумажный стиль работы – «бумажный фетишизм»;

*  волюнтаризм, субъективное, необоснованное управление;

В реальной практике руководства  несколько основных стиля руководства.

Основные из них определяют как авторитарный (или автократический),

демократический и либеральный.

В жизни трудно встретить  представителей этих стилей в «чистом виде». Слишком сложна натура человека, чтобы его можно было подогнать под определенную мерку.

     Авторитарный (директивный, диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений, жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств: 1) высокая вероятность ошибочных решений; 2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагоприятный психологический климат обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).

Но у автократа есть и привлекательные черты. Люди этого  типа зачастую

обладают прямо-таки молниеносной реакцией, энергичны и толковы, решительно преодолевают трудности.