Стиль работы и управленческая этика социокультурного менеджера

4.      быть самим собой, не играть какую-либо роль;

5.      в службе соблюдать субординацию;

6.      следует говорить всегда то, что думаешь;

7.      ложь не допустима даже в мелочах;

8.      всегда выслушать подчиненного до конца; здесь целесообразно привести слова А. Эйнштейна: " Достичь успеха это, значит, уметь работать, уметь отдыхать и уметь слушать";

9.      ставя задачу подчиненному необходимо, чтобы сложность ее решения была на уровне или немного выше, чем возможности сотрудника; в этом случае ему будет интересно выполнять работу и у него появляется возможность для развития; простые задачи люди считают рутиной, при решении чрезмерно сложных – теряются, не выполняют их и, в конце концов, меняют место службы;

10. если подчиненный не выполнил задачу в срок, то, скорее всего ему поздно поставили эту задачу.

Существуют также противоречие между руководителем и подчиненным. Первый отдает приказы, вторые обязаны их выполнять. Поэтому целесообразно знать, что вызывает у людей желание работать, а что отбивает это желание.

Мотивация работы:

      положительный результат труда;

      признание заслуг;

      цель труда;

      грамотность руководителя;

      самостоятельность;

      заработок;

      хороший коллектив;

      информированность.

Демотивация работы:

      критика;

      некомпетентность руководителя;

      неинформированность;

      перегруженность, недогруженность;

      неудачи в работе;

      неясность функций;

      отсутствие признания.

Методы руководства:

Для воздействия на людей, нужно иметь над ними власть. Приводимая ниже классификация методов управления позволит определить, на чем держится власть:

1.      Авторитарный (эффективен в экстремальных ситуациях), либерально-попустительский (время покажет кто прав), демократический.

2.      Власть принуждения (мотив поведения – страх).

3.      Власть вознаграждения (мотив поведения – вознаграждение; моральное вознаграждение играет большую роль, чем принято думать).

4.      Власть эксперта: руководитель – знающий человек, который делится знаниями с подчиненными и является для них авторитетом.

5.      Власть примера – харизма. Харизматичный человек – человек, обладающий привлекающими качествами: заряжает людей энергией, внушительная, симпатичная личность, независимый устойчивый характер, умеет говорить, убеждать, достойная и уверенная манера держатся и т.п.

6.      Власть убеждения (разум, логика, внушение). При убеждении надо знать потребности человека: в безопасности, в общении, социальные, в самоутверждении. Убедится – значит понять, что решение данной задачи соответствует твоим потребностям.

Стили общения(по цели):

      деловой (цель - завершение дела),

      исследовательский (оценка человека),

      воспитательный (изменение человека),

      интимно-личностный (сочувствие и помощь).

Руководители по типу психики:

      Сангвиники – лучшие.

      Флегматики – доводят до конца даже не нужное дело.

      Меланхолики – во всем сомневаются.

      Холерики – всех организует, но забывает и не доводит до конца.

Уровень зрелости коллектива и соответствующий стиль руководства:

1. Коллектив полностью способный и желающий выполнять работу – Передача полномочий.

2. Коллектив восприимчивый и частично способный – Участие в принятии решений.

3. Коллектив восприимчивый, но не способный – Распределение и стимулирование.

4. Коллектив неспособный и не желающий работать – Указывание.

Саморуководство.

Всю жизнь мы реализуем чужие желания (сценарии) так как

      не умеем управлять собой (ждем приказа);

      размыты личные цели (человек не знает, что он хочет);

      остановка саморазвития;

      отсутствие навыков решения проблем;

      отсутствие творческого подхода к работе и жизни;

      неумение влиять на людей;

      непонимание особенностей управленческого труда (нельзя и все на себя, и все на других);

      неумение обучаться;

      отсутствие гибкости;

      неумение сформировать коллектив.

Причины карьерного роста:

      личное желание;

      умение работать с людьми;

      готовность рисковать и брать ответственность;

      умение распределять время;

      хорошее здоровье;

      отсутствие вредных привычек;

      энергичность и жизнерадостность;

      неконфликтность;

      саморазвитие;

      искренность.

КОНФЛИКТЫ В СЛУЖЕБНОМ КОЛЛЕКТИВЕ.

Причины конфликтов:

      конфликты потребностей (материальных):

      конфликты интересов;

      конфликты ценностных ориентаций;

Обычно, если конфликт возникает на почве провала в работе, то сразу же ищется человек, которому эта работа была поручена. Однако это неверно. Здесь приемлемо правило "управленческой пятерни": прежде чем наказать исполнителя необходимо посмотреть, как выполнили свои функции другие участники работы:

- кто руководитель;

- кто дал задачу;

- кто инструктировал;

- кто контролировал;

Только, если все эти сотрудники действовали правильно, подчиненного можно критиковать.

Принципы конструктивной критики:

      за один проступок не критикуют (наказывают) дважды;

      не критиковать сразу после проступка – дать время себе и подчиненному осмыслить ситуацию и устранить эмоции;

      говорить не о личности (ты плохой), а о неверных действиях (ты ошибся) подчиненного;

      строить разговор по следующему плану: " ты всегда работал хорошо ... – ты можешь исправиться... – для этого сделай ...";

      в ходе разговора контролировать реакцию подчиненного, он должен осознать свой проступок;

      сказать, что положительно настроены к нему.

Правила поведения в коллективе практически не отличаются от повседневных норм, которыми каждый из нас пользуется вне места работы. Открывать дверь должен тот, кто к ней ближе стоит, нужно вставать со стула, приветствуя кого-либо и так далее. Но в каждом коллективе существует свой свод «неписаных законов», без знакомства с которым осуществлять эффективное взаимодействие с сотрудниками вряд ли получится.
В случае, если заболеет один из членов коллектива, будет весьма уместно позвонить ему домой и справиться о самочувствии. Такие жесты способствуют установлению дружеских, неформальных отношений.
С недавних пор в нашу жизнь вошло понятие «корпоративное мероприятие». Например, «корпоративные вечеринки», которые представляют собой современную версию традиционных «посиделок после работы». Во многих коллективах существует хорошая традиция вместе отмечать дни рождения сотрудников. Принимать участие в подобных событиях или нет – дело каждого конкретного человека, но в современном обществе люди и так достаточно разобщены, чтобы отказываться от лишней возможности расширить сферу дружеских контактов.

Взаимоотношение сотрудников – один из главнейших факторов удовлетворенности от работы в коллективе для любого человека. Атмосфера на рабочем месте и взаимоотношения внутри коллектива напрямую влияют на наше спокойствие, уравновешенность и душевное состояние. После того, как наука управления заняла прочные позиции в нашей стране, и работодатели начали применять ее в практических целях, все чаще руководители стали задаваться вопросом: как наиболее правильно построить работу в коллективе? Придерживаться строго формальных деловых контактов либо позволить более близкие отношения? В любом случае в каждой организации заведены собственный порядок и определенные правила, которые рано или поздно необходимо усваивать и принимать.

Работа в коллективе: формальные отношения.

Некоторые руководители организаций до сих пор строго наблюдают за тем, чтобы в среде сотрудников не возникали более дружеские контакты и объединения. Такие руководители считают, что рабочая обстановка, соблюдение иерархии, наличие формальных отношений среди персонала компании являются залогом успеха.

Рекомендация: если Вы попадаете в такую обстановку, следует позабыть откровенность, ограничьтесь краткими персональными сведениями, не занимайтесь «разбором» действий других сотрудников и «анализом» методов работы руководства. Вероятно, что в такой организации вы будете ощущать постоянное напряжение и только рабочий настрой, но, по крайней мере, сделаете себя «более защищенным» в будущем. Главное правило в данной ситуации – не пытайтесь изменить устоявшиеся взаимоотношения. Ведь, как правило, «белые вороны» долго не задерживаются в местах подобного рода.

Работа в коллективе: непринужденные отношения

Молодые руководители организаций предпочитают или даже специально пытаются выстраивать в своих компаниях другой тип рабочих взаимоотношений: в таких организациях принятым обращением является обращение на «ты», «без скидок» на возраст и занимаемую в организации должность, каждые события отмечаются совместно, здесь очень часто заводятся дружеские отношения. В организациях подобного рода каждый сотрудник ощущает себя легко и непринужденно. Незаметно для себя вы можете рассказать другому сотруднику все о себе и своей жизни, о слабых и сильных сторонах. Хорошо, если подобные сведения никто не использует против вас в будущем.

Рекомендация: даже в таких коллективах лучше всего минимально дистанцироваться от других сотрудников. Проявите немного осторожности, «не ведитесь» на скрытую провокацию при обсуждениях либо откровениях. Нужно не забывать, что главным недочетом таких компаний является несоответствие нашей ментальности подобным отношениям, «западной модели», и, следовательно, не следует воспринимать такие взаимоотношения буквально.

Работа в коллективе: отсутствие менеджмента

Существует еще одна модель взаимоотношений в коллективе, которая не ставит задачу достижения каких-либо целей и не предполагает единой кадровой тактики. Обычно такой модели отдают предпочтение руководители «старой школы», которые не оценили большое значение способов кадрового руководства. Коллективы таких компаний развиваются по самостоятельному пути: очень часто здесь господствует скрытый хаос и неразрешенные противоречия между сотрудниками, в которых с течением времени начинает принимать участие весь коллектив. Работа в коллективе, подобном этому, не предполагает определенных четких правил, и те взаимоотношения, которые возникнут у вас с каждым из сотрудников, будут развиваться в неопределенном направлении.

Следует учитывать, что, вероятно, кроме рабочих задач, Вам придется решать личные проблемы взаимоотношений с каждым из сотрудников. Это не содействует качественному выполнению трудовых обязанностей, накоплению опыта, и может стать главной причиной неудовлетворенности работой. Такая модель взаимоотношений между сотрудниками очень распространена на государственных предприятиях, где существуют собственные правила и принципы, изменить которые вам не удастся. Специалисты рекомендуют поступать следующим образом: не обращайте внимания на то, что происходит в коллективе, избегайте конфликтных ситуаций, играйте роль дружелюбного, но делового работника. Главной задачей для вас является выработка персональной стратегии отношений с коллективом, основывающейся на уважении к вам коллег.

В любом случае, где бы Вы ни работали, вам придется сталкиваться с определенными трудностями. Универсального способа выстраивания отношений в коллективе нет. Каждый руководитель отдает предпочтение какому-либо методу, изменяя и устанавливая собственные правила. Главным здесь является понять систему взаимоотношений в организации, в которой вы работаете, и действовать согласно законам, установленным в организации, даже если вам придется выступать в непривычной для вас роли.

Глава 2.              Управленческая работа социокультурного менеджера.

Параграф 2.1.    Деловая этика в истории России.

С развитием предпринимательства, государственного регулирования экономии и демократизации российского общества возрастает интерес к этике деловых отношений, построенной на современной теории менеджмента и российском опыте работы с персоналом.
       Для достижения высокой результативности необходимо владеть определенным набором сведений, знаний, представлений о правилах, формах и методах ведения предпринимательского дела, о принципах делового общения.
       Этика деловых отношений основывается на выработанных не одним поколением людей во всем мире правилах и нормах поведения.
Этика – одна из древнейших теоретических дисциплин, объектом изучения которой является мораль. Основа данного предмета была заложена Аристотелем, который и ввел данный термин. Говоря об этике, мы понимаем под этим манеру общения, поведения, культуру речи и пр., что впрочем, относится к имиджу. Вне всякого сомнения, красивым людям легче создать эффект личного обаяния.
       Этика бизнеса не сводится только к понятию морали и является инструментом, с помощью которого менеджер принимает свои решения. К сожалению, в нашей стране деловая этика рассматривается лишь как совокупность моральных принципов, возможность применения которых на практике не изучается. В России этика менеджера принимается, прежде всего, как правила поведения руководителя в деловом окружении (деловой этикет).