Стиль работы и управленческая этика социокультурного менеджера

Содержание.

Введение ……………………………………………………………………........3

Глава 1. Стиль работы социокультурного менеджера….……………………. 5

Параграф 1.1. Социокультурный менеджмент. Стиль управления…………..5

Параграф 1.2. Качества и функции руководителя….…... …………………...11

Параграф 1.3. Работа с коллективом ………………………………………….19

Глава 2. Управленческая работа социокультурного менеджера…………….30

Параграф 2.1. Деловая этика в истории   России……………………………..30

Параграф 2.2. Управленческая этика руководителя………………………….34

Параграф 2.3. Нормы делового общения……………………………………...38

Заключение……………………………………………………………………...41

Библиография…………………………………………………………………...44

Введение.

Актуальность.

Работа любого социально-культурного учреждения строится не только на финансовой, экономической или творческой деятельности. Немаловажную роль в организации рабочего процесса играет управление.

Успешное управление невозможно без контакта менеджера с коллективом. Для этого менеджер должен выработать для себя наиболее приемлемую модель управления, что включает в себя стиль работы и управленческую этику.

Цель.

Целью курсовой работы является изучение стиля работы и управленческой этики социокультурного менеджера.

Задачи:

1.                      Рассмотреть стиль работы и управленческую этику социокультурного менеджера.

2.                      Выявить наиболее успешную модель управления социокультурного менеджера.

Объект.

Объектом исследования является менеджер социокультурной деятельности.

Предмет.

Стиль работы и управленческая этика.

Гипотеза.

Работа социально-культурного учреждения может быть успешной, если социокультурный менеджер будет придерживаться опеределнного стиля и управленческой этики.

Проблемная ситуация:

Проблемная ситуация заключается в незнании большинства руководителей каких-либо результативных, практических или теоретических действий и незнании путей, средств, методов, способов и приемов реализации этих необходимых действий.

Глава 1.              Стиль работы социокультурного менеджера.

Параграф 1.1.    Социокультурный менеджмент. Стиль работы руководителя.

Во все времена и у всех народов роль руководителя любого уровня управления и любой сферы деятельности была, есть и будет определяющей в достижении цели с наименьшими затратами времени и ресурсов. Такими руководителями не только рождаются, но и становятся. Как стать таком руководителем? Что в себе нужно развивать, над чем работать?

С развитием рыночной экономики,  в частности в нашей стране, термины «менеджмент» и «менеджер», быстро и прочно вошли в нашу жизнь и в наш словарный обиход, заменив такие термины, как «управление», «управленческая деятельность», «руководитель», «директор».

Само понятие management  в смысле близком к современному (прежде оно означало «искусство объезжать лошадей») появилось с началом промышленной революции XVII – XIX в Англии, а затем распространилось по всему миру. Рождением своим менеджмент был обязан росту числа крупных предприятий с сотнями и тысячами рабочих. Их владельцы уже не могли квалифицированно руководить в одиночку таким количеством подчиненных и вынуждены были нанимать для этого специальных людей – менеджеров, профессиональных управляющих. Группы таких людей и получили название менеджмент.   

Менеджмент не дает готовых рецептов идеальной организации и самых лучших методов решения проблем, пригодных на все случаи жизни, ибо постоянно меняются условия деятельности людей, их цели, задачи. Он учит думать, правильно ставить вопросы и искать на них ответы, а также дает людям некоторые простейшие правила игры.

После продолжительных дебатов в специальной управленческой литературе английский термин «менеджмент» и русский «управление» рассматриваются как тождественные, взаимозаменяемые. Ряд исследователей считает, что «такое совпадение не случайно, так как его основу составляют объективные процессы общественного развития, оказывающие влияние на трактовку понятий и подходы к раскрытию их содержания».

Управление – это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производственную группу. А теперь рассмотрим термин «менеджмент».                 Менеджмент – это основная функция руководителя, связанная с управлением людьми при достижении поставленной цели.

В эффективной работе социально-культурного учреждения традиционно важную роль играет руководитель. Опыт последних лет показал, что практически в одинаковых экономических и социальных условиях одни учреждения не только выжили, но и успешно развиваются, а другие оказались несостоятельными и переживают тяжелейший кризис. Анализ состояния этих учреждений показал, что в значительной степени судьба организации находилась и до сих пор находится в руках ее руководителя.

Руководитель – это работник, отвечающий за конкретный хозяйственный объект или комплексную программу, имеющий в своем подчинении коллектив сотрудников и наделенный необходимыми правами и полномочиями принимать управленческие решения и нести за последствия их реализации ответственность.  

Рассмотрим системную концепцию социокультурного менеджмента, т.е. менеджмента, обоснованного с точки зрения социологии, психологии и культурной антропологии. Каждая из этих наук обращается к изучению соответствующих сторон организации и менеджмента (социальной, личностной или культурной). В настоящее время такая концепция формируется как альтернативная и противостоящая экономической парадигме управления и управленческого мышления.

Социокультурная парадигма менеджмента обладает рядом преимуществ. Это – эффективное управление, которое достигается как с учетом знания традиционных элементов культуры, так и посредством использования ее инновационного потенциала. Иначе говоря, социокультурный менеджмент есть управление культурой организации и посредством нее. Управлять организацией – значит управлять ее культурой, а также социальными и личностными условиями ее деятельности.

С точки зрения данной парадигмы управления, культура – это главная подсистема организации, которая управляет ее целями (т.е. система ценностно-нормативных и символических посредников или проводников деятельности организации). Управление культурой – двойное управление, т.е. управление процессами целеполагания и целедостижения. Наряду с культурной подсистемой в организации выделяются социальная и личностная подсистемы. Личностная подсистема отвечает за управление мотивацией работников (их интересами, потребностями и пр.). Социальная система – это система статусов и ролей, опосредующих взаимодействие между людьми как представителями определенных групп организации. Она отвечает за поддержание и укрепление статусных позиций.

Взаимосвязь между вышеуказанными подсистемами может быть выражена при помощи следующих принципов менеджмента:

1. Принцип единства и взаимосвязи институциональных измерений организации – личностных, культурных и социально-организационных.

2. Принцип приоритетного и опережающего развития культуры как подсистемы организации по сравнению с ее социальной подсистемой.

3. Принцип пропорционального и сбалансированного развития социальных и личностных сторон (подсистем) организации.

4. Принцип постепенности и поэтапности социокультурных изменений организации.

Стиль управления – это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкурентной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления должна достигаться удовлетворенность работой и поощряться производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует, и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления. Умению руководить нельзя научиться в школе или Вузе. Это – прирожденное свойство человека, которое можно лишь развивать в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и опыт.

Различают следующие стили  управления:

Ориентированный на задачу, которую необходимо выполнить, при этом руководитель: порицает недостаточную работу, побуждает медленно работающих сотрудников прилагать больше усилий, придает особенное значение объему работы, обращает внимание на то, что его сотрудники работают с полной отдачей.

Личностно-ориентированный, при котором в центре внимания стоят сотрудники с их потребностями и ожиданиями. Руководитель: обращает внимание на здоровье сотрудников, заботится о хороших отношениях со своими подчиненными, обращается со своими подчиненными, как с равноправными, заступается за своих сотрудников.

Руководитель, который управляет, ориентируясь на личность, не может, однако, сразу рассчитывать на полное удовлетворение сотрудников.

Авторитарный стиль управления. При таком стиле управления вся деятельность учреждения организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между руководителями и подчиненными, а также материальную мотивацию сотрудников.

Демократический стиль руководства. Основывается на формировании руководителем благоприятного морально-психологического климата, оказании подчиненным помощи, привлечении их к принятию решений, широком применении поощрений.

Корпоративный стиль управления. При корпоративном стиле управления деятельность социально-культурного учреждения организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться при превалировании творческого содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.

Бюрократический стиль управления. При котором сотрудники рассматриваются как анонимные факторы и влияние на их мотивацию оказывается путем распоряжений и предписаний (чаще письменных). Информирование происходит официальным путем, надзор и контроль – посредством докладных и письменных проверок.

Патриархальный стиль управления. Рассматривает сотрудников как детей и влияет на их мотивацию путем зависимости от руководителя. Информирование идет с «благословения наверху», надзор и контроль происходят «на ощупь».

Стили управления могут быть одно- и много мерными:

Одномерные стили управления. Стиль управления одномерный, если рассматривается один критерий оценки. Одномерными являются авторитарный, корпоративный и прочие стили управления, причем первый и второй стили полярно отличаются друг от друга.

Многомерные стили управления. Стиль управления многомерный, если во внимание принимаются несколько критериев оценки, причем существует свое измерение для каждого из критериев оценки, а критерий варьирует независимо от другого или других критериев и  базируется на ориентации на сотрудников или на задачи. 

Параграф 1.2.   Качества и функции руководителя.

Для успешной работы любого социально-культурного учреждения руководителю необходимо уметь повернуть людей к новым проблемам, реализовать возможности «человеческого фактора», организовать полнокровную жизнь коллективов, поддерживать дух творчества и предприимчивости, искать нетрадиционные пути решения проблем, передавая свои убеждения подчиненным.

Руководитель, понимая, что его ошибки могут нанести непоправимый ущерб людям, должен обладать аналитическим мышлением, знать как организовать, подготовить, рассчитать варианты, и выбрать наиболее подходящий и эффективный подход, балансируя на грани риска, приводя в жизнь принятые решения. Для руководителя большое значение имеют личные качества, организаторские способности, опыт, навыки. Используя эти факторы, руководитель должен:

      добиться того, чтобы люди действовали вместе, используя сильные стороны и устраняя слабые;

      определить для предприятия простые, четкие, объединяющие работников цели, легко воспринимаемые и знакомые всем;

      построить такую организацию, которая позволяет своим сотрудникам расти, развиваться и изменяться путем постоянного обучения и повышения квалификации;

      понимать личную ответственность за порученное дело;

      обеспечить выполнение основных показателей производственной деятельности;

      помнить, что конечным результатом работы организации является довольный клиент.

Управленческий талант – это не менее важная часть национального богатства страны, чем самые дорогие полезные ископаемые, но разница в том, что если какое-то месторождение не открыто и не разрабатывается, то оно сохраняется неизменным до лучших времен, а невостребованный талант руководителя теряется безвозвратно.

Ранние исследования в области менеджмента в основном сосредоточивались на внутренних качествах или чертах, которыми должны обладать  руководители. Теории, которые изучают качества или характерные черты руководителей, называют личностными, или теориями великих людей. Девиз этих теорий: «Лидерами рождаются, а не становятся» Это ошибочный подход, так как он подразумевает, что если вы не обладаете нужными качествами, то можете отказаться от мысли быть руководителем. К счастью, никто ещё никто не сумел дать точный набор характеристик, которыми должен обладать руководитель.