Способы повышения эффективности оценки результатов деятельности персонала

 

Естественно, что сотрудники организации  неодинаково выполняют свои производственные обязанности — в любой организации  есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления персоналом организации через: 
 
— положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации, работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности; 
 
— планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению; 
 
— планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру; 
 
— принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты, вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие и на их коллег, повышение в должности или увольнение. В последнем случае наличие задокументированной информации о систематическом неудовлетворительном выполнении уволенным сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.

 

— универсальности системы оценки. Отдел персонала разрабатывает единую систему оценки для всей организации и обеспечивает единообразное понимание и применение этой системы во всех подразделениях; 
 
— установления стандартов и норм оценки. Для этого организации необходимо определить, что определяет успех при работе в данной должности, т.е. выделить критические факторы. Для этого используется метод анализа рабочих мест, состоящий в тщательном исследовании выполняемых занимающим определенную должность работником функций и выделении из их числа наиболее важных с точки зрения достижения стоящих перед ним целей; 
 
— выбора методов оценки. Чтобы эффективно оценить работу сотрудника, необходимо иметь легкие в использовании, надежные и точно характеризующие критические факторы оценки. В качестве оценок могут использоваться как количественные показатели (время, производительность, издержки и т.п.), так и качественные характеристики, даваемые осуществляющим оценку человеком — “хорошо”, “плохо”, “выше среднего” и т.п. Естественно, что количественные оценки предпочтительнее как с точки зрения их точности, так и объективности в отношении оцениваемого сотрудника. Однако в реальной жизни не всегда существует возможность использовать количественные оценки для многих должностей, поэтому организации часто вынуждены пользоваться субъективными оценками.

 

В организации «Север –  Юг» для повышения эффективности деятельности работника используют следующие способы:

 

1. Планирование рабочего дня  – директора распределяют всю  работу на день с равной  нагрузкой для каждого работника  организации.

 

2. Соблюдение порядка на рабочем  месте – начальство проверяет,  что бы у каждого сотрудника  был порядок на его рабочем  месте. Это позволит работнику  быстро находить нужные бумаги и документы и не тратить рабочее время на поиски нужной вещи.

3. Материальные поощрения –  начальство выплачивает премии  тем сотрудникам, которые за  месяц работали лучше всех.

 

4. Рабочая гимнастика – каждые 2-3 часа у работников, которые  целый день работают за компьютерами, проводится так называемая рабочая  гимнастика. Эта гимнастика позволяет  снять усталость с глаз, шеи,  поясницы и проводится в течение  5 минут. 

 

5. Йога – для некоторых отделов с ненормированным рабочим днем  (например отдел декларантов) приглашается личный тренер по йоге. Занятия проводятся два раза в неделю под конец рабочего дня. В течении часа тренер позволят работником отвлечься от работы и расслабиться.

 

2.3. Рекомендации по повышению эффективности.

В первую очередь для повышения  эффективности деятельности персонала  необходимо, что бы в коллективе была хорошая атмосфера. А  что  бы ее добиться нужно, праздновать коллективные праздники, устраивать корпоративные  вечера и выезжать на природу и  устраивать спортивные мероприятия. Так  же необходимо идти в ногу со временем, а то есть использовать современные оборудования и новые технологии, что облегчит работу сотрудников. Так же можно сделать в организации комнату психологической разгрузки .Комната психологической разгрузки (КПР) то место, где работник может снять напряжение, стресс, утомление. Это возможность решить некоторые проблемы психологического здоровья.

Цели КПР : 
1. Улучшение эмоционального состояния педагогов.  
2. Восстановление психического равновесия.  
3. Снятие нервного напряжения путём «разблокировки» мышечных зажимов.  
Условия проведения: 
КПР проводится один раз в месяц. Приглашаются все желающие, но не более 12 человек. В КПР, кроме психолога, могут работать другие специалисты: врач-фитотерапевт, массажист, медсестра и другие.  
Время работы  
1-1,5 часа.  
Схема работы  
1. Вводная часть:  
- психологическая разминка;  
- самомассаж или дыхательная гимнастика;  
- релаксация.  
2. Основная часть:  
- игры и упражнения;  
- психологические этюды.  
3. Заключительная часть:  
- музыкотерапия;  
- фитотерапия (или чаепитие).

                                     Заключение.

Оценка работы персонала  – важная часть всей системы управления персоналом любой организации. Она  представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации.

 

Выбор методов оценки персонала  для каждой конкретной организации  является уникальной задачей, решить которую  может только руководство самой  организации (возможно с помощью  профессиональных консультантов). Система  оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней  среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

 

Обобщая изложенные в курсовой работе теоретические положения  и анализ практики проведения оценки персонала в компании «Север-Юг», можно сделать вывод о том, что нетрадиционные методы являются эффективными методами оценки персонала  в условиях нестабильной внешней  среды, жесткой конкуренции, необходимости  внедрения инноваций, когда от сотрудников  требуются креативность, творческий подход, инициативность, гибкость, готовность к изменениям, стрессоустойчивость, умение работать в команде. Т.е. это  такие качества, которые сложно или  невозможно оценить с помощью  традиционных методов.

Однако технология оценки персонала с помощью новых  методов еще недостаточно освоена  российскими менеджерами, а значит, необходимо изучать зарубежный опыт, и с учетом российских особенностей переносить его на российские предприятия.

Список используемой литературы.

1. Масленникова, Н.К. Функция  управления развитием организации.  Н.К.Масленникова // Менеджмент сегодня. 2011.

Учебники и учебные  пособия

2. Веснин, В.Р., Основы менеджмента: /В.Р. Веснин;- М.: Проспект, 2010.

3. Десслер, Г., Управление персоналом [Текст]: пер. с англ./Г. Десслер;-М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004.

4. Зайцева, О.А., Радугин  А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И., Основы  менеджмента [Текст] : учебник / О.А.Зайцева, А.А.Радугин, К.А.Радугин, Н.И.Рогачева; - М.:Центр,2000.

5. Карпов, А.В., Психология  менеджмента: учебное пособие/А.В.  Карпов;- М.: Гардарики, 2007.

6. Кибанов, А.Я., Дуракова, И.Б., Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация [Текст]: учебное пособие/ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова;-М.: ИНФРА-М, 2005.

7. Кибанов, А.Я., Коновалова, В.Г., Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005.

8. Семенов, А.К., Набоков, В.И., Основы менеджмента: учебник. - 2-е изд. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2005.