Способы повышения эффективности оценки результатов деятельности персонала

Курсовая работа на тему:

Способы повышения эффективности оценки результатов деятельности персонала.

Выполнена студентом группы 12-01К Свечковой А.К.

 

 

 

                                               Содержание:

     Введение……………………………………………………………………. 3

1. Деловая оценка персонала…………………………………………………. 5

1.1. Оценка персонала и эффективность деятельности предприятия……...5

1.2. Способы повышения эффективности деятельности персонала……….14

2. Способы повышения эффективности оценки результатов деятельности персонала в компании «Север-Юг»…………………………………………. 20

2.1. Характеристика организации…………………………………………. . .20

2.2. Способы оценки персонала в компании «Север-Юг»………………… 21

2.3. Рекомендации по повышению эффективности……………………….. .24

     Заключение……………………………………………………………….. .. 25

     Список используемой литературы………………………………………. . 26

    

 

 

 

 

 

 

 

 

                                               Введение.

Актуальность изучения вопросов, связанных с оценкой результатов деятельности персонала на предприятиях различных отраслей, обусловлена интересом к решению проблемы повышения эффективности управления персоналом, которое все больше становится определяющим фактором конкурентоспособности любого предприятия. В этой связи важно не только представлять и контролировать работу с кадрами, но и искать новые пути для её улучшения. Для достижения последней цели и предназначена система оценки персонала, призванная определить, насколько конкретный сотрудник или персонал организации в целом успешен и насколько эффективно выполняет свои обязанности.

 На сегодня проблема  оценки работы персонала пока  не имеет конкретного общепризнанного  решения. Существует множество  методик, стандартных и нестандартных,  которые помогают оценить отдельные  параметры деятельности персонала  организации. Но максимально полный  и достоверный объем информации  может предоставить только комплексная  система оценки персонала.

Целью работы является: на основе современных подходов и методов  провести анализ системы оценки персонала  предприятия и разработать предложения  по ее совершенствованию на примере  компании «Север-Юг».

Для достижения этой цели в  ходе работы будут решаться следующие  конкретные задачи:

-    рассмотреть понятие оценки результатов деятельности персонала;

-    проанализировать способы и методы оценки персонала;

-    проанализировать действующую систему оценки работы персонала в «Север-Юг»;

Практическая значимость работы заключается в том, что  ее положения могут быть использованы для построения и разработки системы  оценки персонала как в «Север-Юг», так и в других организациях.

Объект исследования –  компания «Север-Юг».

Предметом исследования является система оценки персонала в «Север-Юг».

 

1. Деловая оценка персонала.

1.1.  Оценка персонала и эффективность деятельности предприятия.

Классик управленческого  консультирования Эдгар Шайн писал, что эффективный менеджер должен уделять равное внимание двум направлениям совей деятельности: взаимодействию с внешней средой и совершенствованию внутренней среды организации. В этом смысле оценка деятельности персонала способствует развитию внутрифирменных отношений. Поэтому повышение внимания к оценке персонала в настоящее время не случайно. Руководители таким образом стремятся к укреплению внутренних рядов и в конечном счете к повышению устойчивости работы организации в неблагоприятных экономических условиях.

Оценка персонала –  это процесс определения эффективности  выполнения сотрудниками организации  своих должностных обязанностей и реализации организационных целей.

Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как  регулярно, так и нерегулярно, в  зависимости от конкретных потребностей компании. Оценка может преследовать различные, иногда достаточно узкие, задачи, не обязательно связанные напрямую со стандартами работы (психологическая  оценка, корректировка, оценка в целях  усиления давления или контроля, сравнение  между собой деятельности работников для принятия административных решений  и т. п.). Не всегда оценка связана  со стандартами работы — иногда, особенно когда речь идет о психологических  характеристиках и особенностях личности, она, к сожалению, имеет  со стандартами работы мало общего.

Способы оценки эффективности  деятельности работников:

1. Аттестация

Аттестация - это способ оценки профессиональных знаний и навыков. Особенностью аттестации, как способа оценки персонала  является то, что профессиональную оценку способностям работника дает комиссия, состоящая из специалистов разных областей. В ходе аттестации выясняются теоретическая подготовка, основные навыки и способности работника  предприятия, соответствующие его  квалификации. Поэтому для талантливого и трудолюбивого человека аттестация является способом проявить себя.

Аттестации может проходить  только на основании приказа руководителя предприятия, и все заключения аттестационной комиссии оформляются документально. При этом, работник вправе ознакомится с выводами аттестационной комиссии. Это может явиться дополнительным стимулом к развитию и повышению уровня своих знаний и профессиональных навыков.

Аттестация, пожалуй, единственный способ оценки эффективности персонала, который  упоминается в трудовом законодательстве РФ. Неудовлетворительные результаты аттестационной проверки позволяют  руководителю предприятия расторгнуть  трудовой договор с сотрудником.

2. Тестирование

Тестирование является одним из наиболее объективных методов оценки персонала, особенно при устройстве на работу, когда необходимо выявить  большинство навыков, полезных, а  иногда и необходимых на соответствующей  должности.

Существует несколько методов  тестирования, которые наиболее широко применяются на практике:

- биографический метод;

- метод анкетирования;

- метод наблюдения;

- собеседование;

- метод деловой игры

- интервью по компетенциям

- ассесстмент-центр

Биографический метод

Является наиболее формальным и  субъективным методом, т.к. подразумевает  оценку биографических данных, используя, имеющуюся в распоряжении официальную  информацию. Данный метод используется в основном при приеме сотрудников  на работу.

Анкетирование

Наиболее популярный способ оценки профессиональных знаний, психологического профиля и квалификационных возможностей сотрудника. Различают два основных вида тестирования, методом анкетирования: квалификационное и психологическое.

Квалификационное тестирование

Для того, чтобы определить профессиональные способности специалиста, необходимо разработать критерии или эталонные требования к квалификации должности, на которую претендует или уже работает соответствующий сотрудник. Чтобы наиболее полно отразить необходимые навыки, к разработке тестовых заданий привлекаются самые опытные специалисты в соответствующих областях.

Наиболее объективной и беспристрастной  оценкой результатов такого тестирования является компьютерное сопоставление  результатов теста с эталонными значениями.

Психологическое тестирование

Психологические тесты рассчитаны, прежде всего, на определение психологического портрета испытуемого и выявление  его потенциальных возможностей. Это особенно актуально при работе в большом коллективе с серьёзными психологическими и физическими  нагрузками.

Таким образом, главными задачами психологического тестирования является определение  стресс устойчивости работника, выявление  скрытых возможностей, поиск работников склонных, к синдрому «выгорания», отсеивание «ненужного» персонала.

Тестирование методом наблюдения

Данный метод широко распространен  в крупных технологических компаниях. Суть его заключается в наблюдении за сотрудниками посредством технических  приспособлений. Хотя метод и объективно позволяет оценить профессиональные компетенции, работоспособность, коммуникативные  навыки, большим недостатком его  является субъективность, т.к. оценка зависит  от мнения наблюдатели, что не всегда объективно отражает реальное положение  вещей.

Собеседование

Наиболее часто этот метод применяется  при приеме сотрудника на работу. На этом этапе выявляются его сильные и слабые стороны, анализируются коммуникативные способности, профессиональные навыки. Но и регулярное использование собеседования в процессе работы, позволит избежать конфликтов в коллективе, выявить специалистов недовольных своей работой и способных на другом рабочем месте выполнять профессиональные обязанности лучше и эффективнее.

Недостатком этого метода также  является субъективность. Заключение основывается на мнении только одного, редко двух человек.

Метод деловой игры

Метод основан на проведении деловой игры и позволяет руководству компании выделить из числа сотрудников наиболее активных, инициативных, думающих специалистов, которые могут быть зачислены в резерв для рассмотрения их на более высокие должности, где они способны раскрыть все свои возможности.

Интервью по компетенциям

Интервью по компетенциям является комбинацией собеседования и  метода деловой игры. Основой метода является выявление навыков –  компетенций, которые требуются  на конкретной должности (управление, маркетинг, финансы и др.). Интервью может проходить в виде деловой  игры.

Ассесстмент-центр

Ассесстмент-центр – это совокупность методов тестирования, которые позволяют всесторонне оценить способности персонала, путем комбинирования деловой игры, анкетирования и психологического тестирования.

Перед проведением АЦ, кадровой службой  предприятия составляется план проведения мероприятия. Наиболее часто АЦ проводится в виде деловой игры с оценкой  компетентности и эффективности  сотрудников участвующих в программе. В ходе мероприятия, могут проводиться  психологические тесты и тесты, направленные на выявления профессиональных навыков (компетенций).

Недостатком данного метода является его дороговизна, небольшой охват  персонала и его отвлечение от производственного процесса.

Хотелось бы отметить, что оценка эффективности деятельности персонала  с помощью методов тестирования, хоть и помогает определить профессиональные качества сотрудников предприятия, но зачастую являются вспомогательными и используются в основном при  приеме на работу, для того, чтобы  дать предварительную оценку профессиональным навыкам и психолого-физиологическому портрету сотрудника.

Методы оценки персонала по их направленности:

1. Качественные методы - методы описательного характера, определяющие качества работников без их количественного выражения.

Матричный - один из самых простых и распространенных описательных методов. Его суть заключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых занимаемой должностью.

Метод эталона напоминает предыдущий, но сравнивает фактические данные не с положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного направления.

Система произвольных характеристик — тоже распространенный метод. Он предусматривает достаточно свободную (устную или письменную) форму оценки сотрудников. Руководитель или группа руководителей (экспертов) описывают выдающиеся успехи и упущения подчиненных за определенный период их деятельности.

Метод оценки выполнения похож на предыдущий. Экспертами могут быть также руководители, но оценивать они будут не яркие моменты деятельности сотрудника, а всю его работу за определенный период времени.

Метод групповой  дискуссии тоже относится к описательным. Он, наверное, наиболее часто используется отечественной практикой. Это беседа группы руководителей или экспертов с работниками относительно их деятельности. Метод групповой дискуссии позволяет по определенным критериям выбрать наиболее активных, самостоятельных, логично рассуждающих людей.

2. Комбинированные методы. В их основу положены как описательный принцип, так и количественные характеристики.

К ним относятся:

• тестирование - оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных производственных задач (тестов);
• определение коэффициента интеллектуальности сотрудника (количественных показателей качественного уровня решения заранее подготовленных производственных задач).

Метод суммируемых  оценок заключается в определении экспертами частоты проявления ("постоянно", "часто", "иногда", "редко", "никогда") у работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты.

Система заданной группировки работников предусматривает выбор ограниченного числа факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы ("плохой работник", "удовлетворительный работник", "хороший работник", "отличный работник") и последующую замену плохих работников отличными.

3. Количественные  методы оценки, в результате применения которых можно определить уровень деловых качеств работников с достаточной степенью объективности.