Современные проблемы управления персоналом на предприятии

 

2. Экономическая оценка эффективности

 

     Чем большая численность работников предприятия является объектом управленческих решений, тем выше требования к самим  решениям. Масштабы контингента, которого коснутся рекомендации, являются главным  условием окупаемости затрат, связанных  с проведением самих исследований. На малом предприятии менеджер по персоналу является своего рода универсалом, и содержание его труда оказывается  весьма разнообразным.

     Рекомендуемая должностная инструкция для менеджера  по кадрам.

     На  менеджера по кадрам возлагаются  следующие функции:

1. Задачи: организация работы по обеспечению подбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов, участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним; рабочими и служащими, руководящими работниками и специалистами.
2. Функции

1. Разработка текущих и перспективных планов комплектования предприятия кадрами с учетом изменения состава работающих в связи с изменением внешней и внутренней среды предприятия.

2. Анализ состава, деловых и других качеств специалистов предприятия с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуры руководителя предприятия.
3. Представление руководству предприятия предложения по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров.
4. Подготовка и систематизация материалов на работников при собеседовании и реализации совместно с соответствующими подразделениями предприятия решений аттестационной комиссии;
5. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации.
6. Изучение текучести движения кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению.
7. Принятие мер по трудоустройству высвобождающихся рабочих и служащих.
8. Осуществление систематического контроля и инструктажа работников по учету кадров.

     Общее описание рабочего процесса:

     Менеджер  выполняет ответственную работу по управлению деятельностью организации  ООО «Энергопромсервис». Он несет  ответственность за разработку кадровых программ, которые включают прием  на работу, конкурсное собеседование, оценку работников и назначение их на должности, проведение аттестации, составление рекомендаций по изменению  статуса работников организации, а  так же создание системы распределения  информации среди работников. Менеджер работает под общим контролем  директора, при этом он может проявить инициативу и иметь независимое  мнение по выполнению возложенных на него задач.

• Менеджер по кадрам зачисляет на должность работников, прошедших испытательный срок; перемещает по должности и увольняет постоянных работников.
• Организует тестирование работников.
• Разрабатывает системы обучения персонала.
• Разрабатывает систему оценки деятельности и обучает руководителей методам оценки деятельности подчиненных.
• Организует и координирует работу по ведению кадровой документации.

     Выполняет на практике управления персоналом, включая  отбор, назначение на должности и  оценку работников.

     Степень ответственности. Менеджер отвечает за разработки, проводимые отделом кадров, специализирующемся на управлении персоналом.

     Отдел кадров должен решать, какие источники  могут быть использованы при привлечении  кандидатов на работу.

     Если  организация находится в стадии интенсивного роста целесообразно  использование внутренних источников комплектования управленческих кадров путем перемещения руководителей. Например, повышение или понижение  в должности с расширением  или уменьшением круга должностных обязанностей, увеличением или уменьшением прав и повышением или понижением уровня деятельности. Можно использовать ротацию, повышая использовать центры занятости. Там можно найти не слишком квалифицированных работников (для простой, рутинной работы, возможно, требующей не полной занятости).

     Здесь целесообразна реализация модульного принципа построения системы, что позволяет  адаптировать систему для различных  категорий пользователей, наращивать систему, расширять ее функции. Так, один из вариантов построения информационной системы по кадрам включает пять модулей:

     1) "Штаты": формирование штатного  расписания, учет вакансий по  подразделениям и организации  в целом;

     2) "Приказы": подготовка и выполнение  всех видов кадровых приказов, контроль над их исполнением;

     3) "Кадры": формирование базы  данных о сотрудниках, включающей  сведения из личной карточки  работника, сведения о результатах  аттестации, повышения квалификации, перемещениях, наградах, взысканиях  и др.;

     4) "Справки": поиск и анализ  информации по всем показателям  базы данных, оперативная подготовка  справок по поступающим запросам  и т.п.;

     5) "Статистика": подготовка стандартных  форм с возможностью вывода  их на печать, архивирование данных  за любые периоды времени.

     На  последующих этапах развития системы  решаются задачи:

     - аттестации кадров;

     - подбора и расстановки кадров;

     - планирования потребности и расстановки  специалистов и др.

     Финансовое  положение фирмы на данный момент позволяет рассмотреть возможность  внедрение новых видов услуг, предоставляемых ООО «Энергопромсервис». В числе их руководству стоит  рассмотреть следующие: получение  лицензии на изготовление пластиковых  окон в соответствии с новыми технологиями и материалами, появившимися в последнее время в этой области строительства. Изготовление пластиковых окон потребует дополнительного набора персонала, что поможет решить проблему отсутствия на предприятии преемственности в связи с низкой текучестью кадров и тем, что средний возраст рабочих достаточно высок – 38 лет.

     Высокая мотивация персонала – это  важное условие успеха организации. Ни одна компания не может не преуспеть  без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня принадлежности персонала, без  заинтересованности членов организации  в конечных результатах и без  их стремления внести свой вклад в  достижение поставленных целей.

     И хотя нельзя утверждать, что рабочие  результаты и рабочее поведение  работников определяются только лишь их мотивацией, все же значение мотивации  очень велико.

     В системах поощрения работников единовременные премии и вознаграждения позволяют  повысить стимулирующее влияние  систем оплаты, более избирательно воздействовать на достижение необходимых  работодателю результатов в процессе производства. Единовременные премии и вознаграждения нередко являются не только материальным, но и. моральным  поощрением. Потребность в системах единовременных поощрений возникает, как правило, на всех предприятиях независимо от форм собственности.

     Для гарантии выполнения договоров с  поставщиками и потребителями, а  также для представления в  суде интересов работодателя в случае получения травм работниками  предприятия, руководству ООО «Энергопромсервис» стоит задуматься о принятии в  штат юриста.

     Необходимо  реализовывать возможности повышения  эффективности управления персоналом с помощью сильных сторон фирмы  и с помощью этого пытаться устранить или уменьшить свои недостатки.

     управление  персонал трудовой ресурс

 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Управление  персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных  методов (способов) воздействия на сотрудников. В работе рассматривается квалификация методов, выделяющая их в три основные группы: административные, экономические, социально-психологические.

     Практически любая организация постоянно  испытывает потребность в персонале. Потребность в кадрах организации  удовлетворяется в процессе их набора и создания резерва работников для  занятия вакантных должностей, из которых впоследствии можно отобрать наиболее подходящих лиц.

     Отбор кадров – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью  установления его пригодности для  выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности  и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящих с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей к характеру  деятельности, интересам организации  и его самого.

     Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой  множества процедур: приема на работу (здесь она позволяет снизить  текучесть кадров на 90 %), внутренних перемещений, увольнений, зачислений в  состав резерва на выдвижение, материальное и моральное стимулирование, применение санкций, переподготовка и повышение  квалификации, контроля персонала, совершенствование  организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения  структуры аппарата. Рассматривается, какие процедуры используются для  выявления необходимых качеств  претендента и с помощью каких  методов эти процедуры выполняются.

     Во  втором разделе представлен анализ управления персоналом на примере строительной фирмы ООО «Энергопромсервис».

     Он  проводился на базе данных об организационной структуре данной организации, ее внешней среде, по основным технико-экономическим показателям деятельности ООО «Энергопромсервис». Далее на базе методических аспектов оценки управления персоналом, приведенных в первом разделе проводился подробный анализ действующей концепции управления персоналом, которой придерживается руководство ООО «Энергопромсервис».

     В работе рассматривается организация  профессионального обучения на ООО  «Энергопромсервис», формы дополнительной подготовки персонала (переподготовка, повышение квалификации, обучение работников вторым (смежным) профессиям, а также  связь обучения с практикой, которая  достигается прежде всего в процессе тренинга руководителей, специалистов и кандидатов на эти должности.

     Коэффициент прибытия значительно превышает  коэффициент выбытия на протяжении всех четырех лет, это говорит  о том, что предприятие увеличивает  количество высококвалифицированного персонала, расширяет масштабы деятельности. Руководство предприятия дорожит  своим персоналом, поэтому создает  все условия для того, чтобы  максимально снизить текучесть  кадров.

     Оценка  уровня мотивации персонала позволяет  сделать вывод о том, что на исследуемом предприятии достигнута взаимная увязка интересов работодателя и работника. Директора устраивает ответственное отношение рабочих  к заключенному между ними трудовому  договору, низкая текучесть кадров, высокий уровень дисциплины и  готовность сотрудников работать сверхурочно. В свою очередь работники данного  предприятия ценят своевременность  выплат заработной платы и ее размер, полноту социального пакета, а  также благоприятный психологический  климат в организации.

     В итоге можно констатировать, что  «человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе. Технологии процесса управления персоналом оказывают решающее значение на результаты работы в целом.

 

      список литературы 

1. Акцораева, Н.Г., Солдатов А.М. Организационное  поведение [Текст]: Учебное пособие. – Йошкар-Ола: МарГТУ, 2004.- 400 с.
2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом [Текст] – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 352 с.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе [Текст] – М.: ЮристЪ, 2001. – 496 с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент [Текст] – М.: ЮристЪ, 1998. – 271 с.
5. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом [Текст] – 1999. – № 12. – С. 6-8.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент [Текст] – М.: ЮНИТИ, 2000. – 321 с.
7. Егошин А.П. Управление персоналом [Текст] – Новгород: Издательство «Март», 2000. – 238 с.
8. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента [Текст]– М.: ЮНИТИ, 2003. – 378 с.
9. Кибанов А.Я. Управление персоналом [Текст]: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002-2003 (Высшее образование). /Рек.МО – 412 с.
10. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом [Текст] М.: Зерцало, 1999. – 303 с.
11. Журнал «БИЗНЕС БЕЗ ПРОБЛЕМ. ПЕРСОНАЛ» №11/2002 -С.38-43. 12.