Совершенствования информационных технологий для планирования потребности персонала

         Планирование очередных отпусков  работников предприятия осуществляется  на основании плана важных  мероприятий предприятия на год  и расписания участия в них сотрудников предприятия, при этом учитываются пожелания работников и их руководителей. Формируется график отпусков сотрудников предприятия и список запланированных отпусков. Для утверждения графика отпусков в программе используется система утверждения принятых решений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Рекомендации  по совершенствовании, информационных технологий для планирования потребности персонала

 

       Профессиональное  ядро кадрового потенциала — таково основное конкурентное преимущество любой  компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках.

       Интенсивные изменения в сфере человеческих ресурсов (в глобальном, региональном, национальном, демографическом, отраслевом, корпоративном, профессиональном и  индивидуальном измерениях), приобретут революционный характер, и специалистов в области кадрового менеджмента ожидает радикальный сдвиг от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов (администратора-бюрократа и управленца, придерживающегося реактивного стиля) к принципиально новым ролям.

       Проблема  интенсивно растущих компаний - необходимость  привлечения значительного количества новых специалистов различных уровней. В результате компания уподобляется героям известной басни, где каждый движется по принципу "кто во что горазд". С ростом организации сложившееся прежде разделение обязанностей и властных полномочий требует известных корректировок. Тем не менее, менеджеры, сталкиваясь с перспективой перехода власти к другим лицам или в другие отделы, изо всех сил пытаются сохранить прежние рычаги формального и неформального влияния.

       Существуют  набор процедур, позволяющих организовать эффективную работу членов руководства по выработке согласованной стратегии. Эта работа ведется на всех уровнях.

       Должна  быть обеспечена координация и информированность  обновленных команд на уровне правления, отдельных служб, вертикального и горизонтального взаимодействия специалистов различных уровней и подразделений.

       Современные технологии делают возможной настоящую  революцию в управлении кадрами. Сотрудники и управленческий персонал получают доступ к всеобъемлющей  системе данных по кадровым ресурсам предприятия, что повышает уровень и скорость принятия решений, а также автоматизирует и систематизирует рутинные процессы, позволяя сконцентрироваться на стратегических задачах. Именно поэтому растет интерес к информационным системам управления персоналом (ИСУП).

       В разрезе информационных технологий ИСУП представляет собой набор определенного  программного обеспечения (ПО) и технологий, позволяющих автоматизировать и  совершенствовать бизнес процессы в  таких областях, как: управление кадрами, расчет и выплата зарплаты, табельный учет и документооборот.

       Данное  ПО не только позволяет координировать действия различных департаментов, но и координировать работу различных  каналов взаимодействия между персоналом и руководством: личное взаимодействие, телефон, Интернет. Кроме того, данное ПО дает работникам отдела персонала доступ к полной информации о работнике, необходимой для наилучшего планирования и контроля бюджетов по зарплате, обучению, командировкам и т. д.

       Таблица 1

       Классификация информационных систем управления персоналом

       Начнем  с крупных интегрированных систем, которые, как правило, имеют модуль – «Управление персоналом и зарплата»  в составе ERP-системы (Enterprise Recource Planning system – система управления ресурсами предприятия) и отдельно от этой системы не продается. А так как стоимость таких проектов может составлять миллионы долларов, то такие системы интересны крупным предприятиям сверхприбыльных отраслей. Поэтому здесь, логичней сделать обзор ERP-систем, но это не входит в нашу задачу. Поэтому рассматривать мы будем только локальные и средние ИСУП.

       На  другом полюсе классификации стоят  локальные ИСУП, среди которых  я бы выделил "1С. Зарплата/кадры» - представляющее простой, коробочный вариант по внедрению и учетной системой по функциональности, но за счет практически монопольного положения компании на своем рынке занимающее доминирующее положение.

       АиТ - «Управление персоналом» – где  по сравнению с другими функциональность расширена, но поддержка клиентов оставляет желать лучшего. Другие ИСУП в этой категории распространены меньше и имеют свои достоинства и недостатки. Выбор ИСУП зависит от отрасли, в которой работает компания, связей руководства фирм-разработчиков и множества других причин, на первом месте среди которых – цена.

       Существуют  две системы, удерживающие лидирующие позиции на рынке средних ИСУП, именно они нам наиболее интересны  для сравнения: «RB HR & Payroll - Управление кадрами и Зарплата» - Робертсон  и Блумс Корпорейшн и «БОСС-Кадровик» – Корпорация АйТи.

       Остальные компании разработчики, как правило, продвигают и продают комплексные  финансово-управленческие системы, либо ERP-системы, в состав которых входит модуль по управлению человеческими  ресурсами и примеры внедрения отдельно таких модулей единичны. То есть, чтобы автоматизировать управление кадрами, клиенту необходимо купить всю ERP-систему, иначе инвестиции в информационные технологии будут неэффективны (так называемая – кусочная автоматизация).

       RB HR&Payroll - функционально полный, стабильный, гибкий и легко управляемый продукт.

       Это международное решение для предприятий  различного уровня и сфер деятельности, позволяет автоматизировать и упорядочить  типичные операции в сфере управления персоналом:

       ·  управление штатным расписанием;

       ·  прием, продвижение по службе, перевод  между подразделениями, увольнение работников;

       ·  обучение и аттестация персонала;

       ·  поддержка разнообразных компенсационных  схем;

       ·  расчет зарплаты.

       ·  управление бюджетами подразделений по зарплате, найму, обучению персонала и др.

       Уникальность RB Human Resources & Payroll определяет наличие  таких характеристик, как мощнейшие  средства анализа информации; работа на различных платформах, ОС и СУБД; открытый доступ к данным при совершенной  защите информации; настраиваемость на законодательства различных стран; пользовательские процедуры; ведение архива справочной информации; удобный интерфейс со встроенными средствами анализа; многоэкранные справочники работников; настраиваемые интеллектуальные экранные формы; настраиваемость расчета заработной платы, выполнения расчетов и получения отчетов; двухуровневая настройка расчетов зарплаты и платежей предприятия (таблицы видов оплат и алгоритмы расчетов); расчет зарплаты с возможностью многократного пересчета и исправления ошибок; мощный встроенный генератор отчетов; поддержка документооборота; масштабируемость; параметризируемые средства переноса результатов расчета зарплаты в систему бухгалтерского учета.

       Схожие  наборы характеристик имеются и  в "БОСС-Кадровик", но в отличие от него, RB HR & Payroll полностью интегрирован с Crystal Reports (генератор бизнес отчетов); имеет интерфейс с Lotus R/5, возможен доступ к системе с помощью браузера MS IE (HTML – клиент); поддерживает несколько языков и многовалютную обработку данных, функциональность продукта позволяет в течение нескольких часов перейти с одной платформы на другую, при этом не требуется переобучение персонала, имеет интерфейсы с SunSystems, Scala, Concord, JD Edwards One World, SAP R/3, а также может быть интегрирован с финансовыми модулями любого другого программного обеспечения. А модуль «Табельный Учет» считается лучшим среди всех существующих систем.

       Для того чтобы ориентировочно оценить, во что может обойтись компании автоматизация  управления персоналом представляем таблицу 2.:

       Таблица 2

       Внедрение, соотношение затрат и стоимостные оценки

 

       Таким образом, выбирая тех или иных разработчиков, компании необходимо учитывать, что программы это лишь инструмент, а то как они будут использоваться зависит, только от их сотрудников.  

       Заключение 

       Владение  информационными технологиями является непременным условием существования  и развития организации. В сложном  процессе управления крупной организацией руководство обычно выделяет для  себя основные стратегические направления: финансы, кадры, сбыт и др. Как правило, по каждому из них для облегчения сбора и сохранения учетной информации создаются отдельные информационные системы.

       Среди основных практических результатов, которые  были получены при автоматизации службы персонала, – снижение общей трудоемкости цикла управления персоналом, уменьшение суммарных затрат на сопровождение и поддержку системы, сохранение кадрового состава, повышение качества информационной поддержки, уровня защищенности персонала, корпоративной безопасности с точки зрения управления персоналом.

       Было  выявлено, что лишь 40% компании Пензы используют информационные технологии при планировании персонала.

       Экономический эффект от внедрения интегрированной  корпоративной системы очевидна. Экономия достигается за счет ускорения информационного обмена, более эффективной обработки данных, снижения вероятности ошибок. 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Список  литературы 

       1. Бархударов А. Информационные  технологии и управление персоналом // Проблемы теории и практики  управления. - 2005. - №2.

       2. Волгин А. Цели и задачи кадровой  политики // Проблемы теории и  практики управления. - 2007. - №4.

       3. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление  кадрами на предприятии: Персональный  менеджмент: Текст лекций. -СПб.: Изд-во  СПбУЭФ, 2008.

       4. Иванов Н. Внутрифирменная подготовка кадров в экономически развитых странах // Кадры. - 2008. - № 2.

       5. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка  работы персонала: Практическое  пособие для руководителей разного  уровня и специалистов кадровой  службы. - М.: Интел-Синтез, 2009. - 144с.

       6. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные  персонал-технологии. - М.: Интеллект-Синтез, 2008.

       7. Ногальски, Богдан, Валентинович, Петр. Применение новых концепций управления  на промышленных предприятиях  Польши // Российский журнал менеджмента. 2005. Т. 3. № 3. С. 149-156.

       8. Норберт Том. Развитие персонала  как инструмент управления предприятием // Теория и практика управления. - 2008. - № 2.

       9. Отбор и повышение квалификации  персонала // Эффективный менеджер. - 2007. - №4.

       10. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2008.-279с.