Совершенствования информационных технологий для планирования потребности персонала

       Планирование  безопасности персонала и забота о нем необходима для сохранения хорошего психологического и физического состояния и профессиональных качеств персонала.

       Планирование  высвобождения или сокращения персонала  с целью избежать передачи на внешний  рынок труда квалифицированных  кадров и создания для этого персонала  социальных трудностей, а также всевозможного смягчения перемены сотрудником рода деятельности.

       Планирование  расходов на персонал: на поиск новых  работников, заработная плата, соцстрахование, детские учреждения, здравоохранении, спецодежда и пр.

       К преимуществам кадрового планирования можно отнести следующие⁵:

       1. Организация лучше подготовлена  для преодоления факторов внешней  среды.

       2. Позволяет найти новые и более  эффективные способы управления  персоналом.

       3. Помогает избежать как избытка,  так и дефицита работников.

       4. Обеспечивает создание и развитие обучения персонала и преемственности руководства.

       5. Позволит избежать дублирования  в работе и улучшить координацию  действий.

       Прогнозирование потребности в персонале строится на основе анализа прогнозов спроса и предложения в кадровых ресурсов. Главной задачей прогнозирования является установление влияния тенденций развития рынка на изменение потребности в персонале.  

1.2. Виды и методы кадрового планирования 

       В теории прогнозирования разработаны  различные методы, которые могут  быть применимы и для прогнозирования потребности в персонале. Методы для прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны либо на суждениях (оценки управляющих и методика Дельфи), либо на использовании экономико-математических методов.

       В кадровом планировании выделяют количественные и качественные показатели.

       Качественная  потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из общей организационной  структуры, а также организационных структур подразделений.

       При качественном планировании выделяют следующие  методы⁶:

       1) Метод экспертной оценки. Для  этого привлекается эксперт, который  анализирует проблемы планирования  и производит соединение имеющихся  переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные. Исхода из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования, экспертами могут быть либо специалисты в области планирования персонала либо руководители.

       2) Метод групповых оценок. В этом  случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, «мозговой штурм».

       3) Метод Дельфи включает в себя  экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество  независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.

       4) Методы моделирования обычно  обеспечивают упрощенный просмотр  кадровых потребностей организации.  При изменении входных данных кадровые разветвления могут проверяться для различных сценариев потребностей в персонале.

       Количественная  потребность в персонале планируется  посредством определения его  расчетной численности и ее сравнения  с фактической обеспеченностью  на определенный плановый период. Различают:

       - общую потребность - вся численность  персонала, которая необходима (брутто-потребность  в кадрах);

       - дополнительную потребность - количество  работников, необходимое в планируемом  периоде дополнительно к имеющейся  численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).

       При количественном планировании используются следующие методы⁷:

       1. Балансовый метод основывается  на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация,  и потребностей в них в рамках планового периода. Такой план представляет собой двухстороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой - их распределение.

       2. Нормативный метод. Суть его  состоит в том, что в основу  плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции.

       3. Статистически метод устанавливает  зависимость рассматриваемого показателя  от других переменных (экстраполяция  - наиболее простой и часто  употребляемый метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее).

       Выделяют  методы определения необходимой  численности кадров предприятия.

       Можно выделить несколько основных методов  расчета количественной потребности  в персонале.

       Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса. Данные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-повременщиков, количество которых определяется непосредственно трудоемкостью процесса.

       Метод расчета по нормам обслуживания. В зарубежной литературе «агрегат-метод», показывающий зависимость рассчитываемой численности от количества обслуживаемых машин, агрегатов и других объектов.

       Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности. Как разновидность  метода норм обслуживания, так как и необходимое число работников по числу рабочих мест, и нормативы численности устанавливают исходя из норм обслуживания.

       Для расчета численности персонала  используют некоторые статистические методы: стохастические методы; методы экспертных оценок.

       Стохастические  методы расчета основываются на анализе  взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными  величинами (например, объемом производства). В расчет принимаются данные за предшествующий период и предполагается, что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости⁸.

       Наиболее  часто применяются следующие  стохастические методы: расчет числовых характеристик; регрессионный анализ; корреляционный анализ.

       Расчет  числовых характеристик применяется, как правило, в том случае, когда потребность в персонале в значительной мере связана с каким-либо фактором и эта связь достаточно стабильна: объемы производ­ства; трудоемкость ремонта и т.п.

       Регрессионный анализ предполагает установление линейной зависимости между численностью персонала и влияющими на нее факторами.

       Корреляционный  анализ устанавливает тесноту связи  между несколькими параметрами. Это может быть зависимость, определяющая степень влияния какого-либо параметра (например, объема производства или  услуг) непосредственно на численность персонала.

       Применение  методов экспертных оценок производится с использованием опыта специалистов и руководителей. Эти методы подразделяются на простую и расширенную оценку, включающую как однократную, так  и многократную экспертную оценку.

       При простой оценке потребность в  персонале оценивается руководителем  соответствующей службы. Метод не требует каких-либо существенных затрат, его недостаток в субъективности.

       Расширенная экспертная оценка проводится группой  компетентных работников (экспертов)⁹.

       Приведенные методы позволяют определить общую  потребность в персонале. Более  важной величиной для кадрового  планирования является фактическая  потребность в персонале, расчет которой учитывает необходимость  покрытия планового или внепланового выбытия персонала и плановое поступление. В качестве планового поступления рассматривается возвращение сотрудников после обучения, службы в армии, длительного отпуска и т.п.

       Плановое  выбытие - можно с определенной точностью  прогнозировать и заблаговременно принять меры по приему или перестановке работников сокращение численности в связи с реорганизацией производства или услуг, реорганизацией оргструктуры; направление сотрудников на обучение, стажировку и т.п.; призыв в армию; выход на пенсию.

       Внеплановое выбытие - представляет сложность для планирования: увольнение по собственному желанию или по инициативе администрации; длительная болезнь; дополнительные отпуска; незапланированный уход на пенсию и т.п.

       Процесс кадрового планирования состоит  из четырех основных этапов¹⁰:

       - определение воздействия организационных целей на подразделения организации;

       - определение будущих потребностей (квалификация и специальности,  количество);

       - определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;

       - разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале.

       1 этап. Кадровое планирование базируется  на стратегических планах организации.  На основании стратегических  планов организации рассматривается  план человеческих ресурсов.

       2 этап. Постановка кадровой проблемы: требуемое количество рабочей  силы (по должностям и специальностям) и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков) для заданной  производственной программы и  организационной структуры фирмы.

       Для этого используются различные методы, в том числе «фотография» рабочего места, анкетирование и собеседования с работниками.

       3 этап. Оценка кадровых ресурсов  фирмы в трех направлениях:

       - оценка состояния имеющихся ресурсов (количество, качество, результативность труда,  текучесть, заслуги, компетентность, загруженность и т.д.);

       - оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся;

       - оценка потенциала указанных источников (качественные резервы развития ресурсов).

       - оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем), что корректирует количественную и качественную потребность в кадрах.

       4 этап. Разработка планов действия  для достижения желаемых результатов,  так, чтобы реализовать необходимые  корректировки. 

       Имеются четыре пути, как сократить общее  число служащих:

       - сокращение производства;

       - истечение срока работы;

       - побуждение к раннему уходу  в отставку;

       - побуждение к добровольному уходу  с должности.

       Виды  кадрового планирования

       В зависимости от цели, срока, функций подсистем управления персоналом можно условно выделить несколько видов кадрового планирования¹¹:

       - стратегическое - долгосрочное (прогноз от 3 до 10 лет)

       - тактическое - среднесрочное (от 1 года до 3 лет)

       - оперативное - краткосрочное (не более 1 года)

       При стратегическом кадровом планировании речь идет о проблемно ориентированном, долгосрочном планировании (от З до 10 лет). 

       Зависит от внешних факторов (экономического, социального, технологического развития и пр.).